高承诺工作系统与知识分享的关系:内部人身份感知和工作嵌入的作用

本研究采用10家企业的263份下属-直接主管配对数据样本,运用多元回归分析方法 ,探讨了高承诺工作系统对内部人身份感知的影响,内部人身份感知对知识分享的影响,内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用,以及工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应。结果发现:高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响;内部人身份感知对知识分享有显著正向影响;内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中起部分中介作用;工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之间的正向关系。     

职场排斥影响员工建言吗? ——资源保存理论视角

普遍存在于组织中的职场排斥对个人和组织具有一系列消极影响。以288份主管-下属的配对调查问卷检验了职场排斥对建言行为的影响机制,分析了内部人身份感知在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用,以及建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为的调节作用。研究结果表明,职场排斥对自身工作建言行为和非自身工作建言行为有显著负向影响;内部人身份感知部分中介职场排斥对员工自身工作建言行为和非自身工作建言行为的作用;建言自我效能感在内部人身份感知对自身工作建言行为影响中起正向调节作用,但在内部人身份感知对非自身工作建言行为影响中不具有调节作用。研究对企业干预职场排斥、增加员工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指导意义。     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的影响——一个有调节的链式中介模型

本文以552名酒店工作人员为样本,以社会认同理论为基础,以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介,探索绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的作用机制及参与型领导的作用边界。结果表明：（1）酒店员工对绿色人力资源管理的感知正向影响绿色服务创新;（2）绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的正向关系中发挥链式中介效应;（3）参与型领导正向调节绿色人力资源管理与绿色心理氛围的关系,通过强化绿色人力资源管理对绿色心理氛围的正向影响进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。     

资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响

基于资源保存理论,探究领导-成员交换通过内部人身份认知的中介作用对员工创新行为的影响机制以及组织犬儒主义的调节效应。研究结果表明：（1）领导-成员交换对员工创新行为呈现正相关关系;（2）内部人身份认知在领导-成员交换与员工创新行为之间起中介作用;（3）组织犬儒主义负向调节领导-成员交换对员工创新行为的正相关关系。     

领导成员交换对员工创新行为的影响:一个链式中介模型

领导成员交换对员工创新行为有着积极影响,但目前理论界和实务界对其内在机制并不完全了解.本文基于心理认知的理论视角,在两个时间点对183名企业员工进行了两次问卷调查,以考察领导成员交换对员工创新行为的影响机制.研究结果表明:组织支持感在领导成员交换与内部人身份认知的关系中起完全中介作用;内部人身份认知在组织支持感与员工创...     

培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用

知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。     

感知激励对员工战略共识影响的实证分析——以工作卷入为中介变量

本研究采用定性及定量方法,探讨了中国情景下感知激励对员工战略共识的影响机理。实证分析的结果表明:在员工感知激励的4个维度中,内在激励、互惠激励与员工战略理解显著正相关。但对于员工战略认同和员工战略承诺,薪酬激励、内在激励、互惠激励与声誉激励均具有直接的正向预测作用。员工工作卷入在内在激励与员工战略认同的关系中起完全中介作用,在内在激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。同时,员工工作卷入在互惠激励与员工战略认同、互惠激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。     

新员工组织社会化对建言行为的影响研究——组织认同的中介作用

基于认同理论,以224名企业新员工为样本,考察了组织社会化对建言行为的影响,以及组织认同在其中的作用。研究结果表明:组织社会化对促进性建言与抑制性建言均有显著正向影响;组织认同在组织社会化与促进性建言和抑制性建言的关系间起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了员工建言行为影响因素的研究范围,亦为企业实践提供了有益启示。     

新生代员工个人目标承诺与组织承诺——基于社会交换的视角

基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。     

组织信任与组织变革的交互作用研究

从介绍组织信任和组织变革的内涵入手,将组织信任置于变革的特定情景中分析其对组织变革积极和消极的作用,阐述了组织变革对组织信任的反向作用原理,提出了变革与信任的交互作用的理论实践意义。     

组织的维度与复杂性组织系统

本文认为,自组织理论或者说现代复杂性科学的兴起,使得人们在“世界简单性”基础之上建立起来的组织及其管理概念正在日趋解构。本文提出,要分析和理解复杂性组织系统,必须提出一种特定研究范式。本文运用科学哲学的方法,并结合组织控制论、耗散结构论、协同论、超循环论、分形论、分维论、混沌理论等新兴学科,构建了复杂性组织系统的分析工具——组织的维度,并分析了复杂性组织系统。     

关于发展机构投资者的思考

理论上机构投资者具有稳定市场,扩大市场有效需求,改善上市公司治理结构等功能.但实践中上述功能未必能发挥,甚至起相反作用.在我国发展机构投资者应与加强监管、保护中小投资者利益、提升上市公司素质及国有股减持结合起来.     

组织学习力研究

组织学习力是衡量企业竞争力的新要素。组织学习力是指组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况及组织内部的运作、奋斗的方向等，通过对信息诼时认知、全面把握、迅速传递、达成共识、做出正确、快速的调整，以利组织更好的发展能力，是一个组织在知识经济时代拥有比自己竞争对手学习得更快的自创未来的能力。     

组织资本理论评述

组织资本理论的发展不过几十年,但是在众多学者的努力下,取得了相当大的成就.学者们从人力资本、知识资本、智力资本及其组织层面等各个不同角度来研究组织资本,不同的研究角度促进了组织资本理论的不断发展与完善.通过回顾组织资本理论的发展过程,提出了当前研究的局限性与不足,并提出了未来研究的方向.     

组织承诺研究评述

组织承诺研究存在两条主线：一是围绕组织承诺本身展开，主要研究这个概念是由单维度还是多维度构成，以及如何测量；二是研究和探讨组织承诺的前因和后果变量，尤其是组织承诺的形成机制。在对巳有研究评述的基础上提出了进一步的研究方向。     

组织支持感理论研究述评

文章简要介绍了国外关于组织支持感的相关研究及其最新进展,主要内容包括组织支持感理论的概念、理论基础、测量工具、与易混概念（包括领导一成员交换和心理契约）的关系及其前因变量（主要包括组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件）、结果变量（主要包括组织承诺、工作投入和组织公民行为）,最后指出了该理论已有研究的不足及未来研究的展望。     

基于知识配置的组织模式

本文认为,知识的分化使得工业经济时代以通用知识的运用为主的组织,演变为更加注重对使用价值较高的专门化知识运用的组织。本文提出,组织知识的分化必然导致组织结构形式的重新设计,知识经济时代的组织理论是一个基于知识配置的组织理论。本文提出了一个分类框架,用以解释知识配置和组织结构形式如何交互作用,从而形成各种不同的组织模式。     

组织学习力提升策略研究

组织学习力是企业竞争的核心要素,是企业竞争能力的体现。本文在分析了组织学习力内涵的基础上,从系统动力学角度,提出组织学习力提升的三种模式——系统学习模式、系统功能提升模式、克服学习智障模式,以探索组织学习力的提升途径。     

基于沟通视角的组织周边绩效管理研究

组织周边绩效是关系到组织整体绩效实现的重要内容之一。本文从组织沟通的视角分析组织绩效管理过程中存在的问题和加强组织周边绩效的重要性,并提出改进组织周边绩效的相关对策。