首位晋升制与末位淘汰制的创新激励差异分析

员工在首位晋升制和末位淘汰制两种锦标激励制度下受到的创新激励程度存在较大差异。在首位晋升制中,员工为了获得尽可能高的产出,偏好于选择高风险行为,因而会积极创新;而在末位淘汰制中,员工为了避免低水平产出,偏好于选择低风险行为,因而会回避创新。结果,首位晋升制会形成创新文化,而末位淘汰制会形成保守文化。     

末位淘汰制与团队精神

末位淘汰制可以最大限度地激发员工的内在潜力,使企业获得竞争力。但末位竞争运用不当会直接影响企业组织中团队精神的建立。为减少对团队建设的影响,末住淘汰制的实施应注意员工的理解与接受、末位淘汰程度的适中、实行的公平性、淘汰后的安置等问题,使末位淘汰制与团队精神共存。     

末位淘汰制瓶颈的多维视角探讨

末尾淘汰制是企业激励的一种重要方式,但实践中会在社会文化、法律规范、企业管理和员工心理四个维度存在多重瓶颈。     

末位淘汰制不能“被”滥用

本文论述了GE末位淘汰制的成功条件,并对比论述了投资行业使用末位淘汰制可能出现的问题,在对比中指出了GE使用末位淘汰制的环境与基金行业使用末位淘汰制环境的不同,对末位淘汰制的使用条件进行了总结并给出建议。     

从末位淘汰制看企业考核制度的完善

末位淘汰制是企业管理制度中的绩效考核制度的突出表现,其调动职工的工作积极性、精简机构等积极的作用与有损人格尊严、过于残酷等消极的方面的矛盾日益加剧,如何寻求二者的度,更好的发挥现代化企业的管理优势成为亟待研究的课题.     

论末位淘汰制与企业竞争力的关系——基于工作幸福感的视角

末位淘汰制是一种通过业绩考核对工作人员实行淘汰管理的人力资源管理模式。本文认为,这种制度的问世为企业发展发挥了一定的积极作用,但由于该制度的实施给员工带来了较大的心理压力,在一定程度上影响了员工的工作幸福感,从而影响了企业竞争力的提高。本文通过梳理末位淘汰制、员工工作幸福感及企业竞争力之间的相关性,提出了末位淘汰制使用的规避措施及企业探寻其他管理模式的可能性,以期对人力资源管理和企业核心竞争力提高提供一定的启发和借鉴。     

末位淘汰制如何“软着陆”？

在过去关于华为电信（下文简称“华为”）的报道中，“冬天”、“狼性文化”成为描述这个企业的关键词。虽然华为总裁任正非早早提及“华为的冬天”，但在去年下半年爆发的这场全球经济危机中，被称为中国IT业龙头老大的华为，也难独善其身。     

末位淘汰制度的劳动法分析

末位淘汰制源于西方的企业管理,有利于调动员工的劳动积极性并能够提高劳动生产率,但在实际操作过程中末位淘汰制暴露了出很多弊端。本文以新劳动合同法为研讨背景,从末位淘汰制概述着手,分析末住淘汰制存在的弊端,在此基础上探析劳动合同法框架下末位淘汰制改革的对策。     

公务员激励:从末位淘汰到末位管理

公务员末位淘汰制对于激发公务员潜能,提高政府管理效率具有积极的推动作用。在实践中,末位淘汰制存在诸如考核制度差异大、考核标准缺乏合理性等问题。本文从公共组织人力资源相关理论出发,探讨以末位管理为手段,推动公务人员激励制度不断完善。     

三点完善末位淘汰制

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用,如调动职工的工作积极性、实现人力资源的动态管理、精简机构等;另一方面末位淘汰制度也有消极的方面,如有损坏公司形象、伤害员工的人格尊严等。在实行末位淘汰制度的企业当中,案例中华为遇到的困惑和问题,是一个普遍的现象,那么如何能使末位淘汰制度在企业实现“软着陆”？赛迪顾问认为应该从以下几个方面着手：     

还“末位淘汰”一点公平

末位淘汰制作为一种绩效管理制度，体现的是“优胜劣汰、适者生存”的理念，在一定程度上有助于提升员工积极性，增强组织活力。但在实际管理的运用过程中，以华为事件为例，末位淘汰制所暴露出的诸多争议和弊端，值得我们深思。     

对核心员工物质激励失效以后

从管理学角度来讲，对于任何人而言，超过需求之外的意外收获很容易变成毒药。[编者按]     

从《现代城销售人员集体跳槽》案例论末位淘汰制

《现代城销售人员集体跳槽》曾作为北大MBA的经典核心案例,在其他的人力资源案例中被广泛得到引用和研究。总体来说,此案例反应的主要问题有公司的末位淘汰制、现代化的人力资源管理理念和激励措施等诸多方面。     

熊市下上市公司股权激励失效的影响及对策

股权激励曾经被视为高级人才的"金手铐",国内上市公司股权激励计划的实施方式主要有期权、股票和股票增值权三种.熊市下曾经风靡一时的A股上市公司股权激励计划大面积失效,凸显了股权激励计划尤其是股票期权计划的缺陷,对企业和受激励者本身都产生了较大的影响.因此,企业在推行股权激励计划时,不但要考虑企业自身的特点和企业所处的发展阶段,还要注意选择激励方案的出台时机.     

金蝶：激励失效的尴尬

进入成熟期后，公司成长速度放慢，业绩不可能永远高速增长下去，加上市场的干变万化，以股价为核心指标的激励机制失效的概率是相当大的。     

浅析末位淘汰机制

末位淘汰制作为一种企业管理制度,在适当的条件和环境下具有积极的作用,主要体现在鞭策员工,提高整体的工作效率;精简机构,有效分流,避免人浮于事;有利于企业管理团队建设等方面。但末位淘汰制在应用的时候也往往会产生很多的问题。企业在运用该制度时必须考虑到企业的具体情况,不可以盲目照抄照搬,要使末位淘汰制在企业中切实发挥出积极的作用。     

中小企业中层管理人员激励问题研究

在社会主义市场经济条件下,我国各类企业发展迅速,对我国的经济建设做出了巨大贡献,为整个社会提供了大量的就业岗位,创造了巨大的物质财富,极大地提高了人民的生活水平。但是在企业快速成长的背后,也存在着一些制约因素,尤其是中小企业里中层管理人员方面存在的问题已经越来越不容忽视。     

决定下属命运前的“冷思考”

一慎把“下岗”作为强化管理的筹码。现在有些单位的领导,动辄脱口“爱干就干,不爱干走人”,“能干就干,不能干换人”。其潜台词是“人本来就多”,“想进单位来的人多着哩”。依笔者之见,这不是激励而是激将,是无情。“下岗”虽然是不可避免的社会现象,但谁愿意下岗?开     

对建立新的用工机制的设想

一、建立新的用工机制即实行末位淘汰制与岗位竞聘相结合的思考一、根据国企员工的岗位性质、职能、知识含量、岗位在业务流程中的重要程度及在产品价值形成过程中的贡献大小,将员工划分为五级,试行一种五级动态用工机制,即A、B、C、D、S五个级别,其中:     

南宁市高新区未来发展的几点建议

自有专家提出要对国家级高新区实行末位淘汰制后，南宁市高新区的改革与发展，就更需要加快步伐。本就南宁市高新区目前发展中存在的一些问题提出相关对策和建议。