好环境造就人才

一家企业能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这家企业老板是否注重人才成长环境的打造。如果人才成长环境好，那么即使企业现在没有人才，将来也一定会有人才；如果人才成长环境不好，那么即使企业招到了人才，也留不住人才。     

发展留人

市场经济，企业之间的竞争最终是人才的竞争，这已成为共识，企业靠什么留住人才？靠待遇、靠文化、靠感情……等等，众说纷纭，仁者见仁，智者见智。 有些企业为了留住人才。可谓不惜代价，不计成本，甚至不择手段，但总是不尽如人意，想留的人留不长久，有时留住了人却留不住心，使企业不断出现人才危机，陷入“人才短缺”之困境。     

探究人才招聘及入职培训如何帮助企业留住人才

人才是企业经营运行、工作开展、目标实现的关键要素,是企业不可或缺的重要资源。尤其在人才战略全面落实的背景下,愈发激烈的市场竞争其本质是人力资源的竞争。招聘和培养胜任工作的现代化人才,并留住人才,是企业应对激烈市场竞争的重大举措。鉴于人才对企业发展的重要性,本文将以引进和留住人才的关键工作——入职培训为研究重点,在概念概述、重要性和问题分析的基础上,重点探究企业招聘以及入职培训留住人才的有效措施,希望能为企业人力资源管理人员提供参考。     

民营企业的留才策略

民营企业发展中最根本的问题在于缺乏人才的支撑，但人才问题的关键并不是人才市场缺乏合适的人才，民营企业招聘不到人才，而是民营企业不能合理、有效地留住人才。因此，如何留住人才就成了民营企业持续发展的关键。     

联想集团人力资源管理模式分析及其启示

联想集团之所以能成为今天国内信息产业的一个奇迹，是因为其确立了与众不同的企业管理战略和以人为本的人才机制。本文主要从招聘、职业生涯发展、薪酬体系、留住人才四方面分析了其人力资源管理体系，以供国内其他企业借鉴、学习。     

集团总部的外部招聘方案设计

当今世界最重要的资源是人力资源,如何吸引人才、留住人才、使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A集团为例,分析其外部招聘的现状以及存在的问题,并针对现存问题,结合人力资源管理理论,提出A公司外部招聘的改进方案。     

中小民营科技企业留住技术人才的方法

认为中小民营科技企业挽留技术人才应从招聘开始;引导技术人才认同企业文化,为技术人才做明确细致的职业生涯规划,多给技术人才非经济性报酬,领导人不断提高品德修养,是留住技术人才的有效方法;还介绍了技术人员提出辞职后的补救技巧。     

我国中小企业的人才招聘与管理问题研究

中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。     

招聘是企业留住人才的第一步

当越来越多的外国公司涌入中国,进一步扩张其业务时,各类企业间为雇佣并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一,留住人才已经成为企业面临的重要课题。本文从把好招聘关为抓手来阐述招聘是企业留住人才的第一步。     

世界知名企业的“理才”术

<正> 此"才"非彼"财",这里指"人才"。现代企业的竞争终归是人才素质的竞争,人才是企业创造财富的动力源泉,人才(特别是高素质人才)的流失将给企业造成不可估量的损失。与此同时,在效率就是金钱的今天,企业要想招聘到急需的人才,绝非易事。即使招来了新员工,他们也需要一定的时间来熟悉企业的环境和工作。正因为如此,国际知名企业都无一例外地高度重视对员工的科学管理和热情激励,千方百计地培养人才和留住     

浅论人才招聘中的企业文化视角

解析了企业文化与人才招聘的关系，建议在人才招聘中应实施基于企业文化视角的人才招聘。     

国有企业留住人才的对策建议

人才是企业最重要的战略资源，企业能否留住关键人才，是一个企业持续发展的前提。目前，国有企业人才流失现象不容乐观，如何留住优秀人才，发挥人力资源的优势，是摆在国有企业面前现实的重要课题。现就国有企业如何留住人才，提出如下一些对策建议。     

企业企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

物业管理企业留住人才的应对策略

物业管理企业如何留住人才,已成为一个重要的问题。针对物业管理行业的特性,企业应从招聘留人、事业留人、待遇留人、文化留人四个方面实施人才策略,为企业留住人才,谋求发展。     

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。     

企业薪酬效用最大化的战略思考

薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。企业能通过薪酬的支付招聘到优秀的人才，留住核心人才，更为重要的作用在于可以激励员工，发挥他们的潜能。进而实现企业的目标。管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。如何使薪酬管理的效用最大化，迭到事半功倍的效果，从而真正发挥薪酬的作用是很值得研究的问题。     

老员工留，还是不留

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析

企业翻译人才流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本,而且还损失声望、士气、因离职而丧失的机会等隐性成本。若不加以有效控制,最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此,从企业人力资源管理视角入手,正确分析企业翻译人才流失的原因,并采取有效的策略留住企业翻译人才,对于有效地管理企业翻译人才,提高企业竞争力,具有较强地现实意义。     

企业人才招聘现状与优化对策探讨

人才是企业发展的战略资源,现代企业的竞争从某种程度上来讲就是人才的竞争。企业人才的储备情况、人才的质量及其工作情况直接影响着企业的效益、效率和竞争力。在知识经济与信息化背景下,企业对人才的需求也发生了一定变化,现代企业急需各种复合型、高质量的人才,因此,人才招聘选拔是企业人力资源管理的一个重要环节。本文通过分析企业人才招聘现状,发现部分企业仍存在人才招聘质量不高、人才结构不合理、招聘高端人才难、人才流失严重等诸多问题,基于此,本文进一步对企业人才招聘机制、模式、方法等优化对策进行了探究,以期帮助企业解决人才招聘难题。     

国际名企留人之道

人才是企业创造财富的动力源泉,企业之间的竞争很大程度反映在对人才资源的竞争上.人才的流失,特别是高素质人才的流失,是企业不可估量的损失,在效率就是金钱的今天,企业很难快速招聘到急需的人才,新招来的员工也需要有一定的时间来熟悉公司的环境和工作,而人才流动到竞争对手公司更是对自己构成一个直接的威胁.为了避免人才流失带来的损失,国际著名企业十分重视对员工的管理和激励,想方设法留住人才.