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随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,企业之间竞争日趋激烈,企业都意识到人才是企业兴盛之基,发展之本。因此,如何吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然,保持一定比例的人才流动,对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲,企业的流动率保持在10%左右为宜,过高的流动率会使员工缺乏归属感,导致短期行为。同时,也增加了监管及替换成本。有统计显示,一个员工离职以后,企业从招聘新人到顺利上手,仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍,优秀员工的替换成本则更大。 相似文献
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引进人才和留住人才是中小型民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析中小型民营企业留人难的各种原因,提出有效的吸引人才、留住人才的策略,从而为企业的发展提供保障。 相似文献
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对驭人者来说,使用人才是艺术,留住人才是本事。人才,难免富有个性,惹人关注;难免桀骜不驯l,惹人非议;难免行高于人,遭人嫉妒……驭人者想留住人才,不仅要有见识、有胸怀、有正气,还要能筑好巢、铺好路、搭好梯。否则,什么样的人才也留不住,到头来,不仅贻误自己的事业,还会造成“楚才晋用”的局面。 相似文献
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晋国大夫赵孟曾发出“临患不忘国,忠也;思难不越官,信也”的豪言壮语。今天,从企业员工那里已很难听到这样的话语了。于是,有的企业老总就只想通过加薪、奖励的方式来留住人才。如果从心理学角度探究一下,就不难发现,高薪只能“防病”而不能“治病”。心理学认为,行为由动机驱动,动机是引起和维持个体活动、并使该活动朝某一目的进行以满足个体需要的内部动力,动机对人的行为起着动力和导向作用。要把员工的“根”留住,首先要认清员工心理动机的个体差异,这样才能有的放矢地运用激励手段。大多数员工“痛并工作着”的心理动机有以下几种:①… 相似文献
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民营企业如何面对留人机制 总被引:5,自引:0,他引:5
我们是否还记得,TCL集团经理杜建君的离职事件?我们是否还记得3年前,一个在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元的创维中国区域销售部前总经理陆强华,携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华,一个原本简单的高层员工流动变成对原企业的致命打击而收场。我们不能不给予足够关注,为什么企业发展了,人才却是选择了离开?目前企业的留人机制出现了什么问题?作为民营企业,为了自身的健康发展—— 相似文献
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曾经在人才市场上“不可一世”的用人单位,终于开始俯下身来,向大学毕业生们主动伸出橄榄枝。一位参加过人才市场招聘的朋友回忆起浙江民营企业招聘的情景依旧记忆犹新。 相似文献
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对于电建企业来说,在激烈的市场竞争中要想实现发展,留住人才是关键。为此,本文通过分析企业留人环境的现状,提出相应的留人理念,同时为留住人才提出政策建议,进而为电建施工企业留住人才提供参考依据。 相似文献
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文化留人——企业必做的文章 总被引:1,自引:0,他引:1
当今社会,人才资源作为第一资源,争夺大战空前激烈。如何留住人才?——已严峻地摆在各个企业特别是国企的面前。解决这一课题,必须创新思路,即将事业留人、感情留人、待遇留人、文化留人等有机融为一体。这里,本文重点对企业如何做好文化留人谈几点看法。 相似文献
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职业生涯规划的留人效应 总被引:2,自引:0,他引:2
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合对决定一个人职业生涯的主客观进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职工、编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。职业生涯规划的期限可划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规。 相似文献
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