论现代人力资源创新管理的必要性

一、知识经济时代的到来使现代人力资源成为知识型人力资源,必然要求人力资源的创新管理 20世纪80年代以来,"知识已经被认为是提高生产率和实现经济增长的驱动器",人类社会进入知识经济时代,知识经济时代管理的核心是知识管理,而作为知识载体的人力资源也由此成为集知识、资讯、科技于一身的知识型人力资源,具有了与工业经济时代显著不同的特点,这为组织传统的人力资源管理提出了新的课题,要求人力资源管理必须创新,以适应时代发展所带来的巨大变化.     

知识型员工的薪酬激励问题与对策分析

在知识经济时代,知识成为重要的生产力.知识型员工凭借掌握着先进的文化知识,在企业中处于创造知识,利用知识,使知识增值的重要地位,因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键,知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点.正确认识知识型员工的特点,采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题.     

知识经济时代图书馆人力资源的管理

21世纪是知识与经济一体化时代,随着经济全球化、信息数字化的发展以及管理理论的日趋成熟,各行各业已越来越重视对人力资本的投入和人力资源的管理,人们已充分认识到人力资源在组织中的重要性.当今知识经济时代,知识是人力资源扩大化的源泉,知识将成为人类创造财富与促进文明的主要动力.     

论新经济环境下人力资源管理的几点创新

新经济时代的网络化、知识化等特点改变了企业的资本理念,知识和掌握知识的人才成为企业的最大财富,作为知识承载者的人力资源,是企业保持竞争力的资本.企业人力资源管理是企业保持这些财富和资本的关键.因此,企业在衡量自身的企业文化时,要根据人力资源创新理念,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式.     

人力资源会计核算的初步构想

一、人力资源核算的背景浅析 我们一直说未来的时代是一个知识占主导地位的时代,知识经济的本质特征是有知识的人力资源成为经济发展的最重要和决定性的因素.     

企业如何开发人力资源

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展,人力资源作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量,人力资源开发也成为企业的战略问题.无论是跨国公司、国有企业还是民营企业,都希望通过人力资源的开发,提升企业的核心竞争力.但是在目前总体人才市场供过于求的情况下,中小企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状.     

与时俱进,快速构筑企业人力资源的竞争力

一、构筑企业人力资源竞争力的必要性 (一)人力资源与企业核心能力 现在,人们已充分认识到,知识是企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织.所以企业是否拥有创新知识或异质性未编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉.作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础.     

我国企业人力资源管理的认知度研究

随着进入21世纪,知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素.在知识社会,战略性资源则为人力资源.战略人力资源管理是企业获得可持续竞争优势的途径.本论文用实证方式对32家国内企业(国有、民营、外/合资三类)的人力资源经理和一线经理进行了问卷调查,考察在中国政治、经济、文化背景下,人力资源管理作为战略性定位的重要性及有效性,探索人力资源管理现状的不足及发展方向.中国本土企业的人力资源管理实践相对不太成熟.这一状况从根本上制约着本土企业竞争力的提高.为获得可持续竞争优势,中国本土企业应着力提高人力资源管理系统的完整性、科学性及可操作性.     

谈现代企业如何开发人力资源

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展,人力资源作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量,人力资源开发也成为企业的战略问题.无论是跨国公司、国有企业还是民营企业,都希望通过人力资源的开发,提升企业的核心竞争力.但是在目前总体人才市场供过于求的情况下,中小企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状.     

知识经济时代下的人力资源会计

21世纪作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素,成为人类社会发展的关键要素.本文以知识经济为出发点,探讨了知识经济与人力资源会计的关系,并进一步分析了人力资源会计在企业人力资本价值衡量中的应用.     

对现代企业人力资源管理的思考

人力资源是企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是提升并创造连续竞争优势的源泉。人力资源管理是对人力资源进行吸引、使用、开发、激励、保留的根本手段。随着知识经济时代的来临,企业已经跨越生产导向、市场导向的发展阶段,而进入人力资源导向的发展阶段。人力资源管理成为企业管理中具有决定意义的因素,企业间的竞争实质上是人力资源管理的竞争。知识经济时代的最显著特点,就是知识成为主要生产要素,知识工作者成为资本。在当今发达经济体系中,物质     

人力资源管理的特点

一个以知识为主宰的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，     

电力设计企业人力资源的知识管理

随着科学技术的飞速发展,人类社会已经进入知识经济时代。知识成为企业最重要的战略资源,知识创新能力成为企业可持续发展的核心竞争力。本文研究的是如何通过一种行之有效的方法来充分整合人才以发挥其最大的功效,使知识管理更好地与人力资源管理相结合。本文通过分析某电力设计企业知识型员工的特点以及人力资源知识管理方面存在的问题,采用现代人力资源管理理论方法,提出了知识经济时代电力设计企业人力资源应如何实行知识管理,并且结合其发展现状,提出了企业人力资源进行知识管理的模式和发展策略,为提高其人力资源管理水平提供参考和建议。     

浅谈人力资源会计的确认与计量

在世界经济发展到知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉.经过近几十年的发展,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机.     

人力资源会计初探

一、建立人力资源会计的必要性 1、知识经济发展的需要.知识经济时代,经济的增长和财富的创造已不同于传统的农业或工业经济时代,不再主要依靠于自然资源或物质资源,而是主要依靠于智力资源,其中以人的开发和利用为核心,人力资源已成为影响企业生存和发展的基本因素.因此,对人力资源会计这种最重要的生产要素的信息需求迫切要求引入人力资源会计.     

关于知识经济与人力资源会计问题的探析

知识经济时代促使知识成为最重要的生产要素。知识劳动成为社会财富的创造主体，高新技术产业成为国民经济的支柱产业。人力资源成为决定经济发展的重要因素。因此。企业管理、投资、债权人、有关政府部门等迫切需要人力资源方面的会计信息。以服务于其科学决策。     

人岗匹配视角下的老年员工人力资源开发策略研究

人口老龄化给社会和经济发展带来了巨大的压力,从另一方面看老年群体蕴含着以经验、技术和知识为基础的人力资本,如何有效开发和二次利用老年人力资源成为缓解老龄化压力、促进企业发展的关键所在.本文从人岗匹配的视角出发,以岗位所需求知识的来源和应用属性上将老年员工岗位分为4类,并在此基础上对每一类岗位的知识需求与不同老年员工的知识能力进行匹配,从而得出每一个岗位类型上有效开发老年人力资源的有效策略.此外本文得出三点启发:(1)人岗匹配是有效开发老年人力资源的基本原则之一;(2)应当着重关注以累积性知识为主要知识架构的老年员工的开发与利用;(3)在老年人力资源开发过程中,应采取多样化的策略与措施.     

组织公民行为是竞争优势的一个来源

20世纪90年代初,现代管理大师彼得·德鲁克提出,目前企业最根本的资源已不再是资本、自然资源或者劳动力,取而代之的将会是凝固在个体身上的知识cit_bfcit_af ref_bf(Drucker 1994 ref_num180)ref_af.因此,人力资源管理成为企业赢得竞争优势的关键,如何有效管理和使用好人力资源已成为摆在企业管理人员面前的重要问题.组织公民行为是西方学者从多人力资源角度提出的一种重要竞争优势.     

试论人力资源成本会计的定义

世界经济合作与发展组织于1996年提出了知识经济的概念,表明人类社会开始走进了知识经济时代.此时决定会计主体生存的关键因素,已不再是其拥有的物质资源的数量和质量,而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少.知识、技能、管理经验是不能单独存在的,它必须以人为载体.掌握着知识、技能和管理经验的人(即人力资源)成为会计主体参与市场竞争的核心武器,是会计主体经济增长的依托.会计主体取得和使用人力资源都要付出一定的代价.因此,作为对会计主体价值运动进行核算与监督的会计,必须将会计主体所拥有的人力资源在生产过程中所形成的价值运动包括在其核算与监督的范围内,从而形成人力资源会计.会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法:一是按人力资源投资支出进行计量,形成人力资源成本会计;二是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值,形成人力资源价值会计.其中,人力资源成本会计更接近我国现行财务会计体系,其可行性更强.在此,笔者重点论述人力资源成本会计的定义.     

关于河北民营企业人力资源问题的对策浅析

改革开放以来,我国民营企业得到长足发展,民营企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量,成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点.然而,人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视,缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素.本文以河北省为例,以人力资源管理和人才建设的相关理论为指导,全面分析民营企业的人力资源的现状及其在人力资源方面存在的一些问题,从而根据自己学习的知识提出一些建设性的意见以帮助民营企业建立创新性的人力资源管理体系,提升自身的核心竞争力,创造出更大的经济效益.