岗位资质绩效工资制模式设计的理论与实践

我院在为KJ公司设计改制工资方案中,受申报企业资质需要具备相应人力资源资质的启发,首创了岗位资质绩效工资制模式。"岗位资质绩效工资制",其核心突出了薪酬设计"按岗位定酬、按资质定酬、按绩效付酬"的三条主线。"岗位资质绩效工资制"方案框架构成的主要内容为:(1)通过岗位评价形成的"岗位等级表";(2)"岗位资质绩效工资标准表";(3)岗位资质绩效工资标准纳入办法;(4)岗位工资计发,包括岗位资质工资和岗位绩效工资的计发办法。由于把个人资质作为工资决定的一个重要因素,因此相比单纯实施岗位工资制,能够在工资利益的驱动下,有力地促进资质分级企业资质提升战略的实现。     

浅议提高劳动收入

为了适应形势发展的需要,笔者重新界定了劳动收入内涵和外延,分析了近年来劳动收入的现状,得出了劳动收入过低的结论。从不同的系统出发,找到了造成劳动收入过低的四大主要原因。从主要原因入手,笔者提出建立人力资本产权、规范收入分配、转变经济发展方式、推动产业结构升级和健全现代金融制度完善金融政策四项建议。     

高职院校分配模式改革刍议

高职院校分配制度的改革调动了教师的积极性,稳定了队伍,促进了教学及科研创新.但也存在着政策"倾斜度"与群体比例特征不够吻合、"以岗定酬"与"按级定酬"混淆不清、不同利益群体"平衡点"不清晰等问题,针对这种现状,国家应当坚持"张驰有度,激励有限"等四个原則,采取推行竞聘上岗、健全绩效考核评价体系、将隐性业绩纳入分配制度等方式加以改善.     

高职院校分配模式改革刍议

高职院校分配制度的改革调动了教师的积极性，稳定了队伍，促进了教学及科研创新。但也存在着政策“倾斜度”与群体比例特征不够吻合、“以岗定酬”与“按级定酬”混淆不清、不同利益群体“平衡点”不清晰等问题，针对这种现状，国家应当坚持“张驰有度，激励有限”等四个原则，采取推行竞聘上岗、健全绩效考核评价体系、将隐性业绩纳入分配制度等方式加以改善。     

对“非劳收入论”的几点商榷意见

在社会主义市场经济中，劳动者的资本（资金）收入属于劳动收入，对于这一点从劳动价值论和资本有机构成理论出发就能做出合乎逻辑的证明。从表象出发或从概念出发把劳动者的资本收入叫作非劳收入都是不正确的。     

应尽快实现物业管理酬金制

从发展的角度来看,笔者认为酬金制是适应目前我国物业管理发展的经营机制,应大力倡导物业管理酬金制,尽快实现物业管理经营制向酬金制转变.这是我国物业管理走向市场化、专业化的必然进程,是促进物业管理行业健康发展的必由之路.     

实行按月统计教师工作量和课酬发放工作

现行教师工作量统计和课酬发放的工作制度存在不足,实行"按月进行教师工作量统计和课酬发放"的工作制度,应是对目前教师工作量统计和课酬发放制度中缺陷部分的及时补正。     

规范与创新的统一--对加强高校系总工作的思考

高校系总支是全系的政治核心,必须适应新形势新要求,处理好与教学、行政的关系,严格按规范开展日常党建工作,从实际出发,以创新求发展.     

实现农村信用社改制政策区域效益最大化的思考——昌吉州农村信用社改革进展情况及建议

农村信用社改制一直是我们关心和讨论的热点话题.本文从昌吉州农村信用社改制的具体情况出发,对改制取得的成绩和其中存在的问题进行了概述,由此得出了农信社改制如何取得区域效益最大化的具体措施.     

组建和发展大型企业集团是振兴湖南工业的必由之路

国有企业是国民经济基础中最重要的组成部分,是我国财政收入的主要来源,国有企业效益好坏,直接关系到我国社会主义国民经济发展速度和质量。近年来,不少国有企业由于不适应市场经济的发展要求,因而出现了不同程度的亏损,而企业严重亏损必然影响到整个社会的稳定和社会主义经济的基础地位。从这个意义上讲,国有企业扭亏增盈不仅是个经济问题,而且也是个政治问题。当前解决企业亏损一些行之有效的办法就是通过建立现代企业制度,实行兼并,组建集团,改制、分立、合资、租赁等形式,使企业资源按市场需求优化配置,对一些     

对完善企业职工工资增长机制问题的几点建议

针对当前收入分配领域中存在的企业职工工资增长缓慢、行业间收入差距加大、企业领导人与职工之间的收入差距过大等焦点问题,可将税收增长因素纳入工资指导线制定之中,完善对社会工资增长的宏观调控.并建立"调高扩中保低"的行业工资分配指导机制,完善对不同行业工资分配的中观指导;建立超额累退的工资总额管理制度,完善对企业工资分配的微观管理,从而促进企业职工工资增长机制的完善,使我国企业职工工资增长真正反映职工的贡献.     

打破职称的桎梏 建立岗位工资模式

我国事业单位工资体制经过多次改革和发展，从职务供给制到国家统一制度工资，现行的事业单位工资模式以职称和工人技术等级的高低决定工资的高低，这种以职称和技术等级论英雄的制度，随着社会发展逐步显现出多种弊端，急需打破职务职称和工人技术等级制，建立岗位工资模式。     

薪酬改革决策要点及其策略选择

进入新世纪以来,绝大部分企业、事业单位都进行了不同角度、不同深度的薪酬改革。薪酬策略决策的要点一般集中在以下八个问题上：企业与员工之间的分配关系;员工之间的分配关系;薪酬水平定位;工资等级制度;薪酬结构;是否统一两种用工的工资制度;基本工资和岗位绩效工资计发;特殊情况下的工资计发。尽管不同改革单位的薪酬决策要点基本相同,但却基于自身的经济效益不同,预算约束力不同以及其他方面不同的考虑,分别做出了差异很大的策略选择。     

我国高等学校收入分配制度改革动因分析

纵观我国高等学校收入分配制度改革历程,每一次改革都有一定的内在动因,新一轮岗位绩效工资制度改革就是中国特色分配理论发展、收入分配制度改革趋向和高等学校自身发展需要综合作用的结果。其中,中国特色社会主义分配理论的发展是理论层面的动因,收入分配制度改革趋向是制度层面的动因,高等学校自身发展需要是实践层面的动因。     

制约事业单位养老保险制度改革试点的主要因素与破解对策

新一轮事业单位养老保险制度改革试点进展缓慢。究其原因主要是:改革拉低了事业单位的福利标准;只改事业单位不改公务员;法律法规和政策不健全等。要采取切实的政策措施,积极推进事业单位养老保险制度改革:公务员、事业单位与企业三位一体同时改革,构建公平有序的养老保险制度体系;加快事业单位分类改革步伐,分步推进人事工资投入配套改革;建立职业年金制度,实施社会化管理,提高退休收入水平;尽快建立全国养老保险接续制度,实现全国性区域性养老保险运作系统。     

政府及政府官员行政行为的解读、定位与问责——以政府行政介入讨薪与矿难为例

政府及政府官员在事前劳动保护中的缺位以及在矿产产权管理与安全监管中的错位,是欠薪和矿难产生的原因之一。欠薪的行政事后介入可能构成对司法权的僭越,导致被欠薪民工对讨薪公共产品的滥用及自我维权能力的下降。从短期来看,行政事后介入可以减少欠薪的存量,属于一种救急机制,但从长远来看,应加强事前的劳动保护,避免行政缺位,防止欠薪流量的增加,对政府官员的缺位应予问责。矿难中的政府介入涉及公共安全管理与采矿秩序管理,这种政府事后介入属于常态机制。预防矿难从事前介入的角度来说,应是防止政府介入的错位,防止官煤勾结。     

工资差异的国内研究综述

工资差异问题实质上涉及到"公平与效率",因此引起了国内学者的广泛关注。本文对有关工资差异的研究文献进行了梳理,总结了工资的地区差异、城乡差异、性别差异、行业差异、所有制差异以及对国外工资差异的考察等研究成果,并指出进一步研究的方向。     

初次分配如何实现公平

在初次分配中实现公平,必须针对在初次分配中产生分配不公的垄断性和掠夺性两大原因分别采取相应的对策和办法;必须破除分配政策的垄断,对垄断企业和竞争性企业实行统一的工资成本列支政策;必须消除身份垄断,制订包括各种用工人员在内的统一的工资制度,实实在在地贯彻落实按劳分配、同工同酬的原则;必须针对利润普遍侵蚀工资的现实,提高最低工资标准;针对用人单位普遍逃避社会保险缴费的现象,应当建立最低社会保障制度;分配结果的公平必须以分配程序公平做保证。     

广西农民增收情况分析

以广西农民增收为研究对象,通过分析2000-2015年数据发现广西农民收入保持较快速度增长。采用极差、平均差、标准差指标计算后发现广西农民收入区域差异大。广西通过发展现代特色农业、促进就业、培育新型农业经营主体、深化农村重点领域改革促进农民增收。广西农民增收面临的困难主要是工资性收入贡献太小、经营净收入增收难度大、财产净收入占比太小、农民增收区域差异大。建议从支持农民就业创业、加快农村一二三产业融合、深化农村产权制度改革、加快贫困地区发展等方面促进广西农民增收。     

收入来源对城乡收入差距的影响

从收入来源的角度,可以将我国城乡居民收入分为工资性收入、经营性收入、转移性收入和财产性收入,它们对城乡收入差距的形成有不同的影响。提高农民的工资收入,稳定家庭经营收入,加大对农民的转移性收入,对于缩小城乡收入差距具有现实意义。