当心! 协商解除变违法

协商≠协商解除 这家五百强公司能否与该员工直接解除劳动关系,并按照N+1支付补偿金?答案显然是否定的. 虽然通知书上写的是协商解除,但是如果员工不承认他与公司达成一致,且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意,则这个文件实际上证明的是公司单方解除该员工.如果协商解除通知书的内容,不能证明该员工存在任何符合法定解除劳动合同的情形,也不符合用N+1解除劳动合同的情形.因此,如果公司不能提供协议书或者其他证据证明是协商解除的话,在实际仲裁中很可能会被视为违法解除,这种情况下就需要按照2N标准向员工支付赔偿金了.     

协商解除必须支付经济补偿吗

HR来信:代通知金的支付标准是什么?公司已经和员工谈好解除的时间,公司提前一个月通知,可否不给代通知金?公司和员工协商解除的原因是经营不善的话,经济补偿金可否少给一点?     

甲方乙方

协商解除还要支付双倍补偿吗HR来信:我公司最近打算辞退一名员工,该员工1986年7月进入我公司,2013年年初进行职能部门定岗时,其岗位被撤消,并于开始按"待岗"处理(只发2500元的基本工资,没有发放2012年年终奖),经过初步协商,该员工基本同意协商解除劳动合同,但在经济补     

甲方乙方

"违纪解除"需要注意什么HR来信:我公司有一名女职工,曾因违反公司《员工手册》被公司记过处分两次,公司规定,员工连续违纪并记过两次视为严重违纪,公司有权与其立即解除劳动合同。在向该员工传达相关决定时,该员工提出她已怀孕,公司不可以与她解除合同。请问:如果我们要立即解除她的合同,有哪些注意事项?存在哪些风险?     

离职后写明“再无纠纷”,是否有效

HR来信:我公司曾与外商签署品牌代理合同,合同期满后,外商提出希望将我公司部分员工转至旗下,经协商,部分员工同意向我公司提出辞职,并与外商订立新的劳动合同,建立劳动关系,个别不愿意辞职的,我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险,离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》,对离职后的工资计算、假     

年终奖要按比例发放吗

HR来信:我公司(上海)有一名员工于2005年6月3日入职,2012年10月31日协商解除劳动关系,公司也支付了经济补偿金。不久前,该员工向公司提出索要年终奖12000元,但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放对象是年底前仍在册的员工,另外也没有明确年终奖的具体数额,而是需要董事会根据当年经营情况来决定。请问我公司是否需要按照员工在职时间比例来折算发放年终奖?     

怎样确保规章制度有效

Q 前段时间,我公司有一名员工多次无故旷工,公司以严重违反规章制度为由解除其劳动合同.该员工不服,申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金.不久,仲裁裁决公司败诉,理由是规章制度制定程序不合法,且未依法告知员工.请问,确保公司制定的规章制度合法有效的必要条件有哪些?     

员工不愿调岗算违纪吗

HR来信:我公司有一工伤员工以侮辱性的语言顶撞主管,公司就此行为给予其警告处分。后公司因其他部门缺人手给员工转岗,员工以曾负工伤为由不愿意接受调整,主管想以此为由并以不服从岗位调动记过,根据公司制度两个警告就可以按照严重违纪解除,我们可否将此人以严重违纪为由解除劳动合同吗?     

由劳动者和由用人单位提出解约有何区别

<正>编辑同志:我与单位签订的劳动合同2008年底到期。公司近期将裁减部分员工,而我也有意尽快与单位协商提前解除劳动关系,以便到另一家公司工作,只是不知道我该等待被裁减还是该主动提出解约。请问,如果协商解除劳动合同,由我提出和由单位提出有什么不同?李佳     

漏发一月工资，造成重大损失

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家: 您好!我是某服装公司人力资源部的一名工作人员,由于工作上的失误,公司拖欠了一名员工2007年9月(1个月)的工资3000元.该员工2006年7月进入我公司,并订立了3年的劳动合同.今年4月,这名员工以拖欠工资为由向我公司提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿.     

避免招聘中的就业歧视

案情简介 2005年5月,某化妆品公司招聘大学生.面试中根据应聘大学生的血型分组面试,最后录用的50余名学生基本为O型血和A型血,其中30余人为男性,20余人为女性.该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同,试用期三个月.试用期满后,该公司决定,部分员工需要延长试用期两个月.这些员工绝大部分为女大学生.其中的杨某、黄某等人非常气愤,认为自己在试用期表现良好,并不比男员工差,公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇.与公司多次协商未成,遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求撤销公司延长其试用期的规定,按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额.     

哺乳期员工可以解除合同吗

HR来信：我们公司一员工产假回来后遇组织架构调整，根据其意愿从薪酬福利经理调整为行政经理；但调岗后一个多月仍无法胜任行政经理岗位，此时距她哺乳期结束还有约半年时间。请问在这种情况下将她辞退会有什么法律风险，如何操作才能尽量降低风险？专家回复：“三期”女员工的合同解除受到法律严格的限制。一般情况下，公司不能单方面解除其合同。只有当女员工出现《劳动合同法》第三十九条相应情形时，公司才有权单方面解除，即严重违纪、严重失职等情形。     

甲方乙方

怀孕员工长期请假怎么办HR来信:目前,我们公司(天津)有一名怀孕员工(入职仅6个月),该员工自怀孕后长期处于休病假的状态。请问我们一定要按当地最低工资标准的80%为其发放工资么?"五险一金"也一定要缴纳么?该员工休完产假后,我们是否可以解除劳动合同,公司还应承担哪些赔偿责任?如果合同不能解除,应如何处理此事?     

提供虚假病历,能解劳动合同吗

Q 我公司有一名员工,2012年4月入职,双方签订了无固定期限劳动合同.经过调查,该员工从2014年10月起多次提供虚假病历骗取病假.根据公司规章制度,提供虚假证明属严重违纪,遂向员工发放了《解除劳动合同通知书》.该员工不服,要求我公司支付违法解除劳动合同赔偿金.请问,我公司处理该员工的做法合法么?     

聚焦使用期员工管理

平时说起试用期,有不少企业负责人,甚至HR,觉得试用期那么短,不会有什么问题,就算有什么问题,我把人开掉就好.反正试用期,公司随时可以和员工解除劳动合同.然而在实际工作中,或者媒体报道的案例中,都会发现,现在的试用期解除根本不是一件那么容易的事.公司在管理试用期员工时,稍有不慎,就会带来一连串的法律风险.     

未婚先孕不是辞退的理由

正编辑同志:2011年8月,晓霞到公司工作。2012年初,在公司组织的一次体检中,尚未结婚的晓霞被查出怀孕了。为此,晓霞多次向公司承认错误,并表示愿意做好善后处理工作,不会影响自己的工作,但公司还是以晓霞违反了计划生育政策为由解除了与晓霞的劳动关系。请问,未婚先孕即被解除劳动合同,符合法律规定吗?晓洁     

如何管控裁员风险

案例:L公司自2007年底以来订单逐渐减少,压力之下,公司决定与34名员工终止劳动合同.在工会对此不知情的情况下,公司HR部门会同生产部门经理召开动员会,宣布以支付双倍经济补偿金的方式,鼓励员工主动提出辞职,结果有29名员工愿意接受安排离开企业,另5名员工提出要继续履行劳动合同.公司拒绝他们的要求,双方此后一直处于僵持状态.     

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信： 我公司有一员工,在入职时未谈妥劳动合同条件,在快满一个月时,该员工不愿意按照现条件签订劳动合同,随后公司发放了解除劳动合同通知,也办理了相应离职手续。但是一周后,人力资源部又把他招进来,结果过了半个月,员工又因为不想留在公司上班,而不愿意签订劳动合同,我们应该如何处理？     

超时加班有没有风险

HR来信：我公司在江苏省,因为现在人员紧张,工作量大,有时加班时间会超过国家规定的上限,但很多员工本人也是愿意和配合公司安排的加班,毕竟他们的收入也有所增加。对于超时加班的问题．我们担心存在较大风险,应怎么规避比较合理？如果员工以此去申请仲裁,我们要面临怎样的法律后果？     

当你遇到“问题员工”

某餐饮管理公司旗下拥有多家独立门店,门店负责与员工签订劳动合同并进行日常管理和考核,解除劳动合同时,则由公司出面处理。其中一家门店餐厅经理表现不佳,公司调整了他的工作岗位,双方还签订了《业绩目标设定达成表》,并约定未达成目标就要将其"劝退"。一段时间后,该员工还是没能达成目标。由于表单没有落款时间,公司打算按约定的"劝退"进行处理。最后,经过一系列的资料收集以及与该员工的多次沟通,劳资双方最终就协商解除劳动合同达成了一致意见。在这个"问题员工"的处理过程中,该公司的处理重点前后经历了三个阶段,分别是不胜任解除、违