推进名牌战略建设一流企业

所谓名牌战略,通常的理解就是,一个企业或企业集团以自己拥有著名品牌为核心,通过品质强化、法律保护、政策导向、文化造势、广告宣传、营销拓展、形象塑造、服务依托和科技开发等诸多举措的综合运行,最大限度地提升品牌“含金量”,发挥名牌的主体效应,以获求社会效益和经济效益的最大化。本文仅从其中的几个侧面,探索现代企业推行品牌     

企业员工利益初探

所谓企业员工利益．就是企业员工得到的好处。它是企业员工工作和生活的必须保证。是员工充分发挥主观能动性的内在原动力，企业员工利益是一个广义的含义。在市场经济条件下．由于企业个体员工利益追求不同，因此，从不同的角度分析，员工利益有着很丰富的内涵。     

员工职业生涯规划与企业发展的研究

员工是企业发展的中间力量,员工的发展与企业未来的发展紧密地联系在一起。员工职业规划是企业员工在企业工作中的整个计划,包括薪资、职位、能力、目标等等。做好员工职业生涯规划可以帮助员工发现自己的优点,为企业创造更大的利益,有助于企业的长期发展。本文主要从员工职业生涯规划的概念,员工进行职业生涯规划的意义,企业在员工职业生涯规划中起的作用,职业生涯规划使员工和企业共同发展几个方面进行简要的探讨。     

员工忠诚与和谐企业的构建

员工忠诚是构建和谐企业的重要前提。当前,员工忠诚度不高集中表现在稳定性不够、责任心不强和奉献精神差等方面,这些已经成为构建和谐企业的重大障碍。要针对员工忠诚度不高的成因,采取有效的措施,促进和谐企业的构建。     

老板不是“鸟” 员工不是“驴”！

企业不仅仅是一个出资人盈利的“组织”，更应该成为对利益相关者负责的“社区”[编者按]     

世界一流企业发展思考

前言本次年会的主题是"民生经济、转变经济发展方式的目标",这是为贯彻国家"十二五"规划中提到的科学发展是主题、转变经济发展方式是主线的发展战略要求。要实现转变经济发展方式的目标,政府引导创造环境而实施的主体是企     

企业员工忠诚度与流动率分析

当今世界市场竞争日益激烈,人才成为各个企业竞相争夺的重要资源。如何增加员工对企业的满意度和忠诚度,减少员工的流失率和因此带来的损失,已成为现代企业人力资源管理部门关注的焦点问题。文章分析了企业员工的现状并且分析员工流动的因素,从而找到科学合理的对策,高效管理企业人才,促进企业发展。     

论企业员工成为企业文化的利益相关人

文章从企业文化建设的主体、企业文化功能的发挥、企业员工的需要满足与激励、企业精神吸引力、企业文化建设实践等方面论证企业员工应该成为企业文化的利益相关人。     

员工持股与企业升级：助力还是阻力

企业升级是构建现代化经济体系与实现经济高质量发展的微观基础，而目前员工持股计划与企业升级的内在机理仍处于“黑箱”状态。本文以我国沪深A股上市公司为研究样本，探究员工持股计划对企业升级的影响。研究表明：员工持股计划通过减少员工流动性、吸引人才流入、缓解融资约束显著促进了企业升级，经过一系列稳健性检验结论依然成立。异质性检验表明，员工持股计划对企业升级的影响在员工薪酬较低、非杠杆融资以及市场化程度较高的样本中更为显著。本文揭示了员工在企业升级中的重要作用，对促进我国企业升级具有一定的指导意义。     

论企业员工的经济技术创新

所谓技术创新就是将技术转化为商品,在市场上得以销售并实现其价值,从而获得经济效益的过程和行为,是科技成果的首次商业化利用。一个企业能否有效地开展技术创新,主要从产权激励、市场激励和政府激励等方面的动力机制创造条件。技术创新一般是指产品创新、工艺创新、技术推广与扩散等多种围绕科学技术而展开的一系列生产经营活动。而企业员工经济技术创新工程中的经济技术创新,不仅是指某一种单项的技术或工艺的发明,而且是指包括改革旧制度、调整旧结构、开发新产品、采用新技术、开发新市场、形成新生产组织和管理方式等许多新的内容,它是生产要素的重新组合和新技术、新方法推广应用。讲求推陈出新和弃旧图新,要有创造性、进步性、可行性和效益性,而这一切需要广大企业员工积极参与,并使其积极性和创造性充分发挥。     

“当断则断”的反思

在一个人的职业生涯中，不免会碰到涉及到个人情感，企业利益等相互交织的难处理的棘手事情，这类事情处理的正确与否．理智与否都会很大程度上影响到以后的企业发展和个人利益、相互关系等，甚至有时则是对于企业生死悠关的选择。在我们公司的发展历程中，就曾有过类似的事件发生，现在回想起来，个中感觉亦然似在胸中。     

浅析企业发展战略与员工职业生涯规划

一、问题的提出企业存在和发展的理由在于其作为一个组织整体能够根据市场需求向社会提供产品和服务 ,同时能够满足向企业提出各种不同要求的社会力量的要求 :供应商、员工、消费者、股东、政府、企业所在地区、批发或零售商、金融机构等等。如果企业不能满足其中任何一种社会力量的要求 ,这种力量必然对企业的生存和发展产生负面的影响。员工是企业价值链中最具有能动性的因素 ,也是最直接影响企业生存和发展的社会力量。在组织结构相对稳定的前提下 ,有效激励的关键是提高员工满意度 ,即提高员工满意度成为缩小企业和顾客间距离有效途径 ,…     

忠诚度——员工与企业的博弈

2005年，华信惠悦的WorkChina^TM是目前中国规模最大、运用统计学对雇员心态进行有效分析的调查之一。调查涵盖内外资企业，共计有6万多名雇员参加。调查结果显示：中国员工对薪酬及福利的满意度最低．其次是员工发展与培训、领导及管理效能；而工作环境和沟通排在满意度最高的位置，同时与亚太其它国家地区如泰国、香港、台湾、非律宾相比，中国大陆的人才流动率和薪酬的增幅均处首位。     

如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”

在企业经营中 ,员工的主观满意和企业整体绩效目标之间存在着辩证统一关系。文章指出了正确理解员工满意度和企业绩效的关系 ,提出了实现员工满意和企业绩效的“双赢”策略。     

浅淡企业高技能员工培育对策

本文从分析高技能员工培养的迫切性、渠道和激励机制的建立出发,阐明了企业在做强、做大、做优过程中,建立高技能人才工作新机制的重要性.     

企业与员工关系探析

中国经济体制改革以来,国有企业改革先后经历了承包制、租赁制以及企业转制,其目的就是希望通过这些方式来增强企业活力,但从结果上看,并没有达到预期的效果,失业大军不断增加、社会矛盾不断加剧。至少从东北经济发展看是这种情况。笔者认为,造成这种现象的原因是仅仅从形式上做文章,并没有从根本上解决企业与员工的关系。因此,本文通过美国行为科学管理理论的发展及日本企业成功的实践来分析企业与员工的关系,并认为通过建立以人力资本为主体的经营体制、员工持股以及建立以儒家文化为核心的企业文化将有利于从根本上增强企业发展的活力。     

企业应关注员工的个人发展

通常人们认为职业生涯规划更多的是员工个人的事情，是员工谋求自我发展的个人设计，实际上企业可以通过一定辅助措施加以指导，使企业员工按照企业的要求与规划发展。但企业对员工的个人发展规划了解多少，可能还没有多少人力资源经理说得清楚。我国对于员工的企业人力资源管理更多的是停留关心员工能为企业创造多少财富的传统上，其结果是留不住优秀人才。那么如何留住人才，使之真正发挥作用，为企业尽心尽力，同舟共济呢？一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工和职业发展纳入企业管理的范畴，也即我们常说的“事业留人”。     

企业员工职业生涯规划的实施

本文对建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了介绍，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。