内向型领导的优势

充满魅力、健谈、果断、热情——这是大家对领导者的普遍期待,也是性格外向者的典型特征。似乎性格内向者不适合当领导,就连各种管理书籍和高管培训也在宣扬"内向是一种性格缺陷,必须纠正"的观点。而据美国《管理学会杂志》最近的研究,内向型领导的实际业绩更优,更善解人意,更能容纳不同观点,对自我的评价也较为现实。更重要的是,他们对信息的吸收更全面,由此产生的关联思维也更多,而这     

2010年职场进步“秘笈”

领导总喜欢给员工贴上“标签”，如某人性格内向，某人性格偏外向。下结论很容易，但却是很危险的事情，因为这会把员工限定在小圈子里，限制其能力提升与关系改善。举例来说，我们通常会把家庭成员标签化：父亲乐观、母亲自私、姐姐健谈、而我则聪明。结果是，除非我们有意识地重新定位，否则永远不会理解父亲大笑的含义、母亲为何经常找没有的东西，以及为什么姐姐需要更多的关注。     

对员工绩效考核公平性的心理分析

文章针对绩效考核中的2个主体——考评者和被考评者（即员工）的心态，分析在绩效考评过程中对员工公平感的影响因素，对绩效考核标准的制定、员工的心理状态和考评者易犯的错误等方面作了比较详细的分析，提出了解决员工绩效考核的公平性问题的一些建议。     

问题员工的管理答案

人分三六九等，一个企业中的员工也不可能整齐划一。有恃才傲物者，有惹事生非者，有性情怪异者，有人将其一概统称为“问题员工”。对问题员工的管理难题，应该选择何种答案呢？     

五朵金花展英姿

五朵金花展英姿樊清礼，张金成纵观当今政坛，掌权握印，左右一方天地者，大都是五尺男儿。然而，在晋南谏水河畔的水头镇农村基层党组织中，却涌现出了人称＂五朵金花＂的女党支部书记。尉巧菊，这位温柔贤慧，性格内向的女性，今年４２岁，但步入政坛已达２７年。１９６...     

监狱警察心理健康问题

通过对监狱民警进行个案访谈，同时根据有关调查资料得知，7.27％的监狱民警存在中度以上的心理健康问题。男性民警比女性民警的心理健康问题更加突出。性格内向者比性格开放的监狱警察的心理问题较严重且不易治疗，同时随着工作年限及年龄的增大，其心理不适应的几率大大提高。这与监狱民警的工作条件艰苦、生活环境差、物质待遇水平低有关，也和监狱工作本身任务重、压力大、风险大等因素分不开。     

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。     

建立公司大学 实现公司目标

本文作者从通过学习解决实际问题入手，提出在公司内部建立公司大学，可以引导公司员工逐步从“积极的工作者”向“积极的学习者”转变，促进组织目标的实现；同时，这也是员工获取知识，获得工作成就感 的良好途径。     

中小型创业企业核心员工非物质精准激励机制研究

当下创新创业已成为我国经济发展的重要力量，中小型创业企业在经济社会发展中扮演着重要的角色。其中，核心员工是促进中小型创业企业发展的重要因素。本文以中小型创业企业核心员工为研究对象，基于非物质激励、精准激励等理论，从被激励者（核心员工）的需求偏好与激励特征的匹配和控制的角度来探索采用何种类型的激励措施才能有效地激发出被激励者（核心员工）的激励效用，尝试构建中小创业企业核心员工非物质精准激励机制，希望能对中小型创业企业的发展提供参考。     

解析基层工会工作创新要点

工会是党联系群众的桥梁和纽带，在群众之间的作用和影响非常的深远。同时，工会也是员工合理利益的维护者，是员工正当权益受到损害时应当出面维护的组织，是员工的主心骨，是利益的盾牌，工会是群众与员工经济权益与民主权益的坚守者、维护者、实现者。在经济全球化的时代背景下，各国加强联系的条件下，工会的作用越来越重要。现在，国内的企业与经济蒸蒸日上飞速发展，工会的职能也应全面担起，不能懒散无章。工会工作进行创新，是时代的要求，是潮流发展的呼唤，但工会工作创新又不能过于毛躁、过于武断，要循序渐进，稳中求发展。下面的内容，我们就来讨论一下基层工会工作创新的要点。     

加强核心员工管理 增强企业核心竞争力

随着信息经济的发展，知识经济时代初露端倪，知识与技能成为决定企业竞争成败的关键。而知识与技能的创造者和运用者则是企业员工，尤其是掌握企业核心竞争力的核心员工。因此，管理核心员工就是管理企业的核心竞争力。     

21世纪企业“四个新观念”

在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念一：屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司有员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声，这都是过去的说法。在２１世纪，员工职公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多灌溉土壤，…     

以酒店人性化管理解决员工高流动率问题

对当前酒店管理者而言，员工高流动率的困扰异常突出。员工高流动率破坏了酒店稳定的经营状态，给酒店带来多方面的消极影响。鉴于此，酒店业应当以人为本，实施人性化管理，以期有效降低员工的高流动率。     

交换中的刺激

建议用人单位对员工，尤其是新入职场者要注意加强交换行为中的刺激，除了薪水给付之外，还需要其他方面的关注。要在试用期后适当调整薪酬，从而让所有员工都有满意的薪酬，实现真正意义上的有效薪酬激励。     

企业招聘中的背景调查

企业的员工是企业重耍的人力资本，背景调查在员工招聘工作中起着重要的作用，不但可以为企业获取优秀的人才，而且可以有效地把一些编造简历、损害企业利益的职业素质低下者拒之门外，提高单位聘用成功率，降低单位用人风险。     

黄蜂与蚂蚁

被誉为日本四大经营之圣之一、世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名，可谓天下尽知。然而，其门下也有“跳槽”者。那么，他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为，“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、更能够发挥自己才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，而且这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此，     

同质竞争时代，组织竞争优势的创建——探讨山东移动创建核心组织竞争优势之三

作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。     

试论企业发展与员工激励

“得人才者得天下”——这是企业在商战中得以获胜的铁的定律，这也使得企业之间的各类竞争因此而聚焦于人才。面对日益白热的人才竞争，不遗余力地开发人力资源是企业未来发展战略的重中之重。笔者根据在企业的多年工作实践，就企业发展与员工激励谈几点粗略认识，供同行们商讨。     

企业员工的差异化管理

由于企业员工的个体能力不尽相同，用同一标准来衡量企业所有员工的管理方式已不能适应当前的人力资源环境，对企业员工进行差异化管理已成为人力资源管理的一大趋势。本文从管理学和组织行为学的角度对员工差异化管理进行分析，并据此提出相应的对策性建议，以期为企业人力资源管理者提供一个员工差异化管理的新思路。     

对员工绩效考核公平性的心理分析

文章针对绩效考核中的2个主体——考评者和被考评者(即员工)的心态,分析在绩效考评过程中对员工公平感的影响因素,对绩效考核标准的制定、员工的心理状态和考评者易犯的错误等方面作了比较详细的分析,提出了解决员工绩效考核的公平性问题的一些建议。