推行以效定酬 增大收入弹性——对枝江支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

枝江支行于2001年打破档案工资制,试行岗位绩效工资制,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资,岗位工资按系数测算,绩效工资按考核得分测算,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性,提高经营效益起到了一定的作用,但也暴露出了一些问题。问题一:行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了"行政级别"。该行将全行岗位划分为管理岗和操作岗两大类,岗位工资分配管理岗高于操作岗。在这种"官本位"等级工资排列     

浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

岗位绩效工资制以企业经济效益为中心,在以按劳分配为主体的基础上,突出岗位在工资分配中的作用。实行岗位绩效工资制有利于保障企业员工的权益、充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,逐渐建立完善的分配制度。本文首先对岗位绩效工资制的内涵、意义、原则进行了系统的阐述,其次分析了在实际中,岗位绩效工资制度运行存在的问题,并有针对性的提出了解决措施。     

推选绩效工资考核分配制度 建立科学有效激励约束机制

绩效工资是与工作业绩相联系的工资分配制度。是人民银行对员工激励约束机制得到进一步完善的必然举措，其目的是为了充分调动工作人员钻研业务和努力工作的积极性，增强工作的主动性、创造性，进一步提高工作效率和工作质量，树立起贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合的激励观，最终实现人力资源的优化配置。本文从人行海西中支在绩效工资分配实践、“活工资”分配形式等方面进行了详细阐述，并针对绩效考核提出了一些合理化建议。     

细处着手 绩效引路

农行荆门分行东宝支行现有员工32人,从总量上看人员配置是充裕的,但却出现了有岗位没人做、没岗位有工资的怪现象。为了解决这种不正常的情况,支行领导班子经过研究制定了《东宝支行2010年岗位设置．工作职责，任务目标方案》和《东宝支行2010年工资分配办法》．细处着手，绩效引路．具有很强的针对性和适应性。从目前情况看，达到了预期的目的和效果。     

关于事业单位绩效工资改革的几点思考

<正>从2010年1月起,我国所有事业单位全面实施绩效工资制度。这对深化收入分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。如何建立系统全面的绩效管理体系,科学地绩效考核,合理运用绩效工资这一经济标准,促使事业单位更具活力。笔者结合多年工资分配的工作经验,对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析,并提出了具体的改进建议。一、事业单位绩效工资改革的意义绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的,依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等,在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度,然后在根据每个员工的     

如何有效推行岗位绩效工资制—对向阳支行岗位绩效工资制改革的调查与思考

为建立适应现代商业银行经营管理需要的分配机制,充分发挥工资分配在业务经营与发展中的调控、引导和激励作用,湖北农行今年开始推行"岗位绩效工资制"。半年过去了,岗位绩效工资制改革到底效果如何,运行中有哪些问题,如何有效推行这一制度?带着问题我们对农行荆门市向阳支行岗位绩效工资制改革情况进行了调查。一、主要特点在推行岗位绩效工资制中,向阳支     

推行绩效工资考核分配制度 建立科学有效激励约束机制

绩效工资是与工作业绩相联系的工资分配制度,是人民银行对员工激励约束机制得到进一步完善的必然举措,其目的是为了充分调动工作人员钻研业务和努力工作的积极性,增强工作的主动性、创造性,进一步提高工作效率和工作质量,树立起贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合的激励观,最终实现人力资源的优化配置。本文从人行海西中支在绩效工资分配实践“、活工资”分配形式等方面进行了详细阐述,并针对绩效考核提出了一些合理化建议。     

公立医院医务人员绩效分配考核中应注意的若干问题

在医院人力资源管理中,非常重要的一个组成部分是奖励性绩效工资的考核与分配,其对于员工积极性的调动以及医院的长远发展,有着直接影响和重要作用.但是在现阶段公立医院医务人员绩效分配考核中,还存在着一些问题,需要及时采取相应的完善措施.本文简要分析了医院医务人员绩效分配考核中应注意的问题,希望能够提供一些有价值的参考意见.     

完善基层行绩效考核分配机制

目前,商业银行员工的工资主要由岗位工资与绩效工资两部分组成。岗位工资是相对固定部分,绩效工资弹性相对较大,是员工收入的重要组成部分。商业银行建立公开、公正、公平、合理的绩效考核分配机制尤为重要,这也是商业银行坚持以人为本实现可持续发展所必须解决的难题。     

事业单位岗位绩效工资制度改革的现状和建议

我国事业单位自2006年开始进行了岗位绩效工资改革,改革几年来,取得了一些成绩,但存在一些问题和不足,需要进一步解决、完善。本文阐述了岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题,对岗位绩效工资制度的优缺点加以分析,并提出了几点建议。     

深化分配改革 提升经营活力——宣城分行推行绩效挂钩的实践与做法

工资分配办法是所有分配办法中最核心、最敏感的问题。有效合理的工资分配办法，能充分调动员工的积极性，促进业务发展，反之则可能挫伤员工的积极性，阻碍业务发展。宣城分行本届党委成立以来，始终把抓分配、促激励、挖潜力作为推动业务经营快速发展的中心工作来抓，促进了员工思想面貌的改变和工作积极性的提高，从而激发了单位活力，提高了执行力，推动全行业务经营走上了快速发展之路。     

公路行业岗位绩效工资制度探析

当前,事业单位工资收入分配制度改革的核心是建立岗位绩效工资制度.不同类型的事业单位,其绩效工资管理办法也应有所不同.本文结合公路行业的工作特点,对绩效工资的管理、分配、绩效考核,绩效工资激励功能的体现等方面进行了探讨.     

公路行业岗位绩效工资制度探析

当前,事业单位工资收入分配制度改革的核心是建立岗位绩效工资制度。不同类型的事业单位,其绩效工资管理办法也应有所不同。本文结合公路行业的工作特点,对绩效工资的管理、分配、绩效考核,绩效工资激励功能的体现等方面进行了探讨。     

浅谈医院以绩效量化考核为基础的奖金分配办法

医院经济管理在坚持分配制度改革的基础上推动成本核算，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。     

关于提高基层银行员工整体素质的构想

目前绝大多数银行对于绝大多数基层银行员工采用的都是"以岗设人"的人事匹配模式,目的当然是为了让现有的员工能够尽快的胜任岗位,因此就存在一个很大的人员分配隐患,部分员工的个人素质无法达到所在岗位的需求,最终出现银行员工不能胜任岗位工作,而银行需要做的就是改变员工。对于银行的基层员工而言,培训重点内容在于能力面、心态面和技能面。倘若只是为了培训而培训,那么就失去了培训的根本意义,也无法提高基层员工的整体素质和能力。因此这就要以培训部门为辅,做协助工作。至于提高工作效率,这个要看银行员工的个人能力和技能方面,还有公司是否有一套完善的工作流程习题。举个例子来说,一个新的银行员工入门,就要让他熟悉每件事情的工作流程,大概一周的时间,之后交由专有直属主管或经验丰富的老银行员工带。对于一些其他的具体情况需要做到具体情况具体分析,部分专业性强的岗位优先进行专业技能的培训。     

事业单位绩效工资分配问题研究

事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容，积极稳妥地推进这项改革，是加快社会事业全面发展的迫切要求，也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，健全宏观调控机制，搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。     

计件计价按绩取酬创建新型分配模式--对防城港分行薪酬分配改革情况的调查与思考

2004年初，区分行制定下发了《关于推行岗位绩效工资制的指导意见》，提出在全辖推行“总量控制、量利挂钩、分类定薪、等级管理”的考核分配机制。根据区分行的统一布署，防城港分行结合实际，大胆创新，将市场竞争规则引入薪酬分配，按照“计件计价、按绩取酬”的思路，整合分配资源，建立精细化考核体系，初步构建了适应现代商业银行要求的内部激励机制，     

中国工商银行人力资源管理体制改革研究

随着中国银行业的全面开放，工商银行面临前所未有的机遇和挑战。为改善公司治理结构，构建有效的激励约束机制，提升人力资源管理水平，中国工商银行亟须构建一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的市场化人力资源管理体系。要建立完善的岗位制度，奠定科学的人力资源管理基础；科学规划人员规模，建立通畅有序的人员管理机制；完善员工职务晋升体系，拓展员工晋升通道；改革员工培训体制，提升员工人力资本价值；健全业绩评价机制，建立以价值为导向的绩效管理体系；深化薪酬激励机制改革，建立市场化薪酬管理体系；建立高效的人力资源管理运营机制。     

一项改革 五种变化——对十堰市分行营业部推行操作岗计件工资制的调查

十堰市分行营业部根据"扁平化"改革实际,推行了操作岗位工资计件制,变临柜人员"要我干"为"我要干",变被动干为主动干,变安排干为抢着干,员工价值观念变了,服务质量高了,发展速度快了,业务领域宽了,人力资源利用更充分了,有力增强了分销中心的综合竞争力。一、改革动因1、旨在构建与提升经营层次相适应的操作岗分配体系。业务操作呈现出高度电子化、功能集中化、岗位设置独立化、服务分散化等特点,传统的手     

产品单价机制下基层员工考核绩效分配常见问题及对策探析

当前，产品单价制（也称为“计件购买制”、“内部买单制”）作为建设银行内部市场机制的一部分，正在被大力推行。河南省平顶山分行从2003年开始，先后尝试对基层行员工进行业务量考核，在全辖经营单位对所有业务全面实行产品单价制。考核机制的导向作用有效激发了员工队伍的积极性，提升了服务质量，推进了业务发展。到2007年6月末，分行各项存款从2004年初的40．58亿元增长到85．61亿元，增幅110％；各项贷款从17．98亿元增长到55．63亿元，增幅209％；经济增加值2004年仅1176万元，2007上半年已达5140万元。目前已经在区域同业中具备了较为突出的服务品牌优势，在全省系统内居于一类行，并跻身全国建行系统2007—2009年度中心城市行之列。在推进产品单价机制过程中，我们也曾经被种种繁杂的问题困扰，同时也不断探索和积累了一些解决问题的方法，亲身经历和实践，对基层行推行计件购买制、规避员工绩效分配中可能产生的矛盾和问题，或许有所借鉴和启示。[编者按]