增强黑龙江省高职院校教师薪酬激励作用的建议和措施

黑龙江省高职教育的发展有赖于建立一支高素质的教师队伍,要实现这一目标,完善薪酬激励模式尤为重要。应改变以职务和资历为中心的模式,建立三元结构薪酬制度模式,从而改变薪酬水平偏低、不能体现按劳分配原则及薪酬激励不足等问题。同时,应全面营造激励高职教师努力工作的良好环境,以减少教师流失率,促进黑龙江高职教育和高职院校又好又快发展。     

广东省民办高职院校薪酬制度现行模式及改革

高职院校的薪酬制度改革已经经历了几个阶段,但是这些制度中存在的问题有些甚至制约了高校的长远发展,本文分析了民办高职院校现行的薪酬制度,分析了民办高职院校现行薪酬制度模式的弊端,在一定原则的指导下,更新了传统改革观念的设计理念,创新了民办高职院校的薪酬制度体系,增强了薪酬制度的激励功能。     

民办高职院校教师薪酬激励性探析——以中部一所民办高职院校为例

民办高职院校的唯一出路是抓好内涵建设,建立自己的特色。教师是高校建立特色的主力军。提高教师积极性是民办高职院校建立特色的关键。科学设计薪酬体系,发挥薪酬体系的激励作用是民办高职院校建立核心竞争力的有效途径。     

从人本角度看民办高职院校教师忠诚度

高忠诚度的师资队伍是民办高职院校长远发展的关键。目前我国民办高职院校教师职业忠诚度不容乐观,从人本管理的角度系统地分析了影响民办高职院校教师忠诚度的因素,指出民办高职院校教师忠诚度受到纷繁多变的社会环境、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质等多种内外部因素的影响,并提出采用以人为本策略提高其忠诚度,以期为高校教师忠诚度管理提供参考。     

基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升研究

教师与高职院校之间一直都存在利益诉求的差异,两者具有冲突与合作并存的利益博弈。通过薪酬激励的方式,设计出让教师、院校双赢的人力资源管理内容就显得十分重要,这能够大大提升教师的教学效果,增强教师的工作积极性、激发教师的创新能力等。为此,从高职院校人力资本价值的现状入手,分析了基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升策略。     

优化人力资源 完善激励机制 增强办学活力——浅析高职院校人事分配制度改革

人才培养质量是高职院校的生命线,而以教师队伍为主体的人力资源是质量的重要载体。为了激发高职教师的工作积极性和职业归属感,必须深化高职院校人事聘用和薪酬分配制度改革。高职院校应解放思想,实事求是,兼顾效率,突出公平,建立健全符合高职院校特色的科学、合理、人性化的人事分配机制。     

加强高职院校制度建设 创造和谐校园

加强高职院校制度建设,并在实践过程不断加以完善,使各项工作制度化、规范化、科学化,是高职院校依法治校、规范办学的根本要求。和谐校园是"构建社会主义和谐社会"的一部分。本论文着重从制度要引领学生的人生观,价值观,制度的制定与实施要求教师群体的参与,制度的制定要体现时代性,人文性,以及要把教师健康问题纳入到制度建设的范畴中等几方面进行探讨,通过制度建设促进高职院校的和谐发展。     

高职院校教师在职培训教学质量控制体系探析

随着我国高职教育事业的发展,高职院校教师在职培训显得越来越重要,这是当今教育改革和发展的客观要求,也是促进高职院校教师职业发展的必然趋势,更是高职教育事业健康快速发展的关键。通过对高职教师在职培训质量低效的原因分析,提出了构建高职院校在职培训教学质量控制体系的解决方案,力图达到促进高职院校教师在职培训全面、顺利开展的目的。     

A民办职业学院薪酬体系优化研究

文章通过对A民办职业学院教师薪酬体系的理论及实践情况进行分析,总结出A学院薪酬体系目前存在的问题,对于类似高职院校的薪酬体系的完善具有一定的指导作用,并通过对薪酬体系优化的研究,将其理论向企业的薪酬结构方向拓展。     

浅析重庆高职“双师型”教师队伍建设

高等职业教育是我国高等教育中的一个重要组成部分,也是职业教育中的主要组成部分,担负着培养高等技术应用型人才的重任。而"双师型"教师的素质能力是高职院校发展有力的支撑点,针对目前重庆高职院校教师队伍建设中存在的师资匮乏、"双师"认证制度不完善、缺乏规范性的制度保障、教师队伍结构不合理等问题进行探讨,以期寻求适合重庆高职院校"双师型"教师队伍建设的发展途径。     

"1+X"证书制度下教师职业能力提升路径探索 ——以大数据与会计专业为例

从2019年开始,在职业院校启动"学历证书+若干职业技能等级证书"制度(以下称"1+X"证书制度)试点工作,本文以"1+X"证书制度为契机,旨在探索高职院校大数据与会计专业教师职业提升能力的路径,进一步拓展高职教师的职业发展途径,提高高职教师的职业素养,实现高职教师的职业发展目标.     

高职院校核心竞争力提升与教师人力资源管理

高职院校核心竞争力的认识与打造是目前值得高职院校思考的命题。而师资队伍建设是高职院校核心竞争力的关键因素。教师是学校生产活动的直接承担者,是学校人力资源的主体和核心。教师人力资源的数量、质量、结构及配置使用状况直接决定高职院校的教育质量和办学效益,进而影响到高职院校的生存和发展。     

高等职业学校人力资源利用效率的思考

目前，高等职业学校人力资源利用效率偏低。应改进高等职业院校教师的招聘体系从而促进人才的合理流动；完善高等职业院校教师考核体系以规范人才的职业发展；调整薪酬分配方式以放大对人才的激励效果；建立持续科学有序的培训制度为优化高等职业院校人力资源系统提供了保证。     

基于公平理论的高职院校核心人才管理

近年来,随着高职院校之间竞争的不断升温,如何发挥人才尤其是核心人才的积极性以及防止人才的外流已成为日益突出的人事管理问题。从公平理论角度看,目前高职院校的核心人才管理应建立核心人才的动态管理模式;营造与学校发展战略相匹配的组织文化;建立支持核心人才管理的激励型薪酬制度;建立学校领导与核心人才沟通机制;完善核心人才知识吸收与转化机制。     

构建高职院校教师绩效考核体系思考

合理的绩效考核体系是高职院校教师队伍成长、发展的保障,也是学院可持续性发展的基础。目前许多高职院校的教师绩效考核基本上是借鉴甚至照搬本科院校的考核模式,通过分析存在的问题,提出一些可行性的建议,力求使高职院校教师的绩效考核更为科学、公正、合理、有效。     

高职院校国际贸易实务专业推行职业资格证书制度的重要性

实践教学是高职院校区别于本科院校的一个显著特征,而职业资格证书制度是检验高职院校实践教学质量的重要举措和有效手段。对高职学生进行实践能力的培养,对其职业技能进行鉴定并让高职学生获得相应的职业资格证书是高职教育今后的发展方向和趋势。在高职院校国际贸易实务专业中推行职业资格证书制度是国际贸易发展的需要,密切与企业的联系,强化实践教学,发挥职业资格证书制度对国际贸易实务专业实践性教学具有导向性作用。     

基于激励理论的地方院校教师薪酬体系探析

一、地方院校教师薪酬激励机制的现状 目前地方院校教师薪酬激励机制弱化，主要表现在以下几个方面：     

基于SWOT模型的高职院校“双师型”教师培训探析

随着教育改革的不断深入发展,我国高职院校的教学理念和教学方法有了较大的变化,为了适应新形势下专业人才培养的办学需求,高职院校近年来格外重视教师的培养工作,并在积极探索教师培养的创新化路径。对于高职院校而言,理论和技能并重的"双师型"教师的培养,是当前工作中的重要环节。为了提升"双师型"教师培养的有效性,结合SWOT模型,对高职院校"双师型"教师培训的内外优劣势现状进行了分析,并以SWOT模型为基础,论述了高职院校"双师型"教师培训环境的优化途径,仅供高职院校参考。     

公共安全管理专业“双师型”教师队伍建设刍议——针对高职院校

公共安全管理专业是培养掌握基本专业知识和能够对突发事件立即作出反应的人才。目前我国公共安全管理专业存在有实际行业从业经验的教师比例偏少,兼职教师队伍满足不了高职院校发展的需要,公共安全管理专业双师型教师培养基地缺乏,双师型教师的考评体制不健全等问题。依据培养目标的要求,针对有关问题,当前加强高职院校公共安全管理双师型教师队伍建设,应该培养和建立一支专兼职结合的公共管理专业师资队伍,探索"双师型"教师成长规律,创新"双师型"教师培养机制,加快高等职业院校"双师型"教师培养培训制度建设,把高职院校公共安全管理专业"双师型"教师队伍建设作为一项经常性工作,与时俱进地常抓不懈。     

英国职业院校“三段融合”培养模式的启示

英国高等职业院校独特的"三段融合"的教师培养模式层次清晰、效率极高。结合我国国情及旅游行业的具体特点,在教师培训组织机构建设、入职辅导制度建设、在职培训发展方面得出启示,探索适合我国国情的旅游高职院校教师培养的模式,推动我国的旅游职业教育发展。