基于动态薪酬的珠宝零售终端绩效考核研究

针对珠宝零售终端的特点,市场竞争激烈,销售人员流动性较大,销售队伍不稳固,研究其绩效考核现状,根据激励理论,建立基于动态薪酬的绩效考核体,完善激励政策,调动员工工作积极性和主动性,提升员工的归属感从而提高公司竞争力。     

企业绩效考核体系的研究

现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性,从激发企业员工的积极性和创造性,建立基于激励机制的薪酬体系角度出发,设计一套行之有效的绩效考核体系,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。本文首先分析了企业绩效考核的重要性,在此基础上提出了建立激励员工的企业绩效考核体系的指标确定原则、指导思想以及如何才能建立一套有效的绩效考核体系。     

当前企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,一是薪酬管理的关键.公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用.     

现代煤炭企业人力资源管理问题探讨

针对国有煤炭企业人力资源管理中存在的人力资源管理观念滞后、体制陈旧,用人机制不健全,薪酬体系、绩效考核机制不完善,核心团队竞争力不足等主要问题,提出了以人为本,建立现代企业人力资源规划,合理配置人才结构,建立与绩效考核挂钩的薪酬体系,调动员工的积极性,加强员工培训与开发,增强企业的竞争力,实施战略人力资源管理的建议与对策。     

当前企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,一是薪酬管理的关健.公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用.     

让绩效考核考出绩效

管理上有句名言:没有考核就没有管理。绩效考核是现代企业人力资源管理工作的重中之重,在人员使用、薪酬分配、员工积极性调动、组织目标的实现等方面起着重要的作用。但是在实践中,重过去轻未来,重结果轻过程的考核,只是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价,并没有起到绩效考核应有的作用。     

国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究

薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键.公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用.本文结合中铝包铝股份有限公司的薪酬制度探讨了国有企业薪酬管理的优势与不足.     

新时代背景下国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善探讨

通过绩效薪酬体系改革活动的开展可以明确绩效考核指标、优化薪酬管理手段,对于提高国有企业内部员工工作积极性有着重要意义和作用。在新时代环境下,国有企业员工思想意识开始向着多元化的方向发展,对于绩效薪酬管理工作提出了新的要求,如果管理体系不合理会挫伤员工工作积极性,影响员工队伍稳定性。基于此,本文对新时代背景下国有企业员工绩效薪酬体系的改革意义、存在问题和解决策略进行了深入探讨和分析,以期可以为绩效薪酬管理改革活动的开展提供有效参考意见,加快改革进程。     

探讨事业单位薪酬与绩效考核综合应用的策略

薪酬与绩效考核是事业单位开展日常管理体系中的重要环节,能够反映出职工的实际工作能力与工作态度,是对员工一段时间具体工作情况的总结。通过应用薪酬与绩效考核,建立起科学的管理机制,对促进员工工作积极性,提高工作效率起到着积极作用,对事业单位的进一步发展具有重要意义。基于此,文章对薪酬与绩效的内涵进行了简要分析,并对当前所存在的问题提出了相应策略,以期能够实现薪酬与绩效考核在事业单位中的有效应用。     

绩效考核在企业薪酬管理中的意义分析

在当前经济形势下,企业竞争日益激烈,为提高企业在薪酬管理的有效性和竞争性,引入绩效考核势在必行。绩效考核融入薪酬管理既可以提高企业员工的积极性,也可以提高薪酬公平性和竞争性。科学量化绩效考核标准,优化绩效考核方式,完善绩效考核机制有利于提高和完善企业薪酬管理水平。     

面向企业营销人员的激励创新

从营销人员的工作性质、企业因素和个人因素三个方面,强调了激励营销人员的重要性和必要性,分析了目前企业营销激励中存在的问题,如薪酬设计不全面,缺乏符合不同利益需求的激励,个体目标与企业目标不一致等,提出了创新激励营销人员的具体方法,如优化薪酬设计,实施有效的培训,培养员工成就感、归属感,充分授权并指导,发挥员工的最大潜能,以达到留人、用人的目的。     

公司属性、经营绩效与经营管理团队薪酬——基于沪市上市公司的实证分析

以沪市上市公司为样本,采用逐步回归、聚类分析等方法对公司属性、经营绩效与公司经营管理团队薪酬之间的关系进行系统的实证分析。结果表明,公司经营管理团队薪酬水平与行业平均水平、地区平均水平、股权制衡度以及经营绩效呈现显著的正相关关系,与第一大股东持股比例呈负相关关系;公司在制定经营管理团队薪酬政策时,对行业平均水平的关注程度明显高于对地区平均水平的关注;公司股权相对集中时,经营绩效对经营管理团队薪酬水平的决定作用明显增强,而且此时用表征新财富创造的指标(每元净资产实现EVA)衡量公司经营绩效更为科学有效。     

营销"三建一防"工程

本文认为,加强营销体制、营销网络和营销队伍建设,提高营销综合效益是企业营销管理的核心。我国企业营销风险不断增加,企业间信用水平下降,不仅制约了企业的正常经营,而且严重影响了企业在全球市场中的往来与地位,营销风险预警与防范已成为企业营销管理的重点。文章提出,加强营销风险管理,一方面要搞好营销体制、营销网络、营销队伍建设工程;另一方面要引入营销风险管理信息系统,优化企业营销业务管理流程,提高营销管理人员的素质,辅助管理企业的营销风险。     

销售标准化的创建执行及对销售绩效的影响

通过描述与分析销售标准化对销售绩效的影响,认为企业实施销售标准化有利于提高销售绩效;产品、顾客群体及销售渠道影响销售标准化的创建;销售人员的选拔、培训与考核及销售管理与控制体系影响销售标准化的执行,销售标准化、销售人员选拔培训与考核及销售管理与控制体系综合影响销售绩效;企业应根据所处的发展阶段及市场环境的变化,不断调整销售标准化的流程与构成要素,实现销售流程再造,实施新的销售标准化。     

从利益独占到利益分享——中西分享经济理论述评

为解决经济发展动力不足的问题,20世纪80年代,中西经济学家不约而同地提出建立起一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾,即分享经济的思想。从本质上看,分享制是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。分享制虽然旨在提高薪酬的可浮动程度,但它决不仅仅是一种工薪制度。与传统的薪酬相比,利润分享制下的薪酬水平要随着市场条件的变化而变化,让工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,因而能够自动抵制失业和通货膨胀。     

我国连锁超市发展的策略选择

近年来,连锁超市业蓬勃发展,超市已成为我国零售业广泛采用的新型业态。连锁超市企业要得到发展壮大,必须采用新的经营业态,引进新的经营理念和新的经营手段。要选好目标市场,准确定位,开展差异化营销,赢得竞争主动权;综合考虑城市的商业容量、商业区位、交通、竞争状况等因素,进行合理的选址布局;针对不同的目标市场,选择合理的业态与发展战略;充分挖掘企业的核心竞争力,以保持长期竞争优势;建立良好的用人机制、激励机制和培训体系,培养高素质人才;遵循规范化原则,规范公司运营。     

基于管理熵的知识密集型服务企业竞争力评价研究——以中南电力设计院为例

基于管理熵理论的新视角,构建知识密集型服务业竞争力评价体系及管理熵评价模型,对武汉中南电力设计院竞争力进行评价表明,在经济能力、科技投入、科技产出、人员结构、可持续发展五个方面,经济子系统对提高其竞争力的影响显著,其次为科技投入、人员结构和可持续发展等因素。而由于专利产品的比例和科研成果成交额两项指标下降,导致在科研产出较差,对整个竞争力的提高产生了阻碍作用。中南电力设计院要培育更强的竞争力,必须在体制和机制上创新;政府也应出台鼓励设计院技术创新的相关政策。     

我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策

实现公司价值(或股东财富)的最大化,除了优良的公司战略外,还必须在公司理财和公司治理层面上找寻一种价值评价指标,以实现将价值评价、公司理财(考虑资本成本和风险)、绩效评价和薪酬规划统一起来,达到以最佳的方式使管理和战略的融合。EVA(经济增加值)不仅是一种财务衡量指标,更重要的是,它还是一种管理模式和激励机制。在市场经济下,研究适合我国代理人业绩评价与激励机制的指标体系成为当务之急。EVA作为评价代理人的业绩,将EVA激励计划融入企业的管理体系具有一定的优越性。     

中国零售企业跨国营销的风险评估及管理研究

跨国营销的巨大经济效益和市场前景对中国零售企业有很强的吸引力,但也不可避免地存在风险。文章在跨国营销风险管理理论基础上,对跨国营销的风险进行分类并构建风险评估指标体系,采用模糊综合评价法对其进行评估,并提出针对不同类型国家应侧重的风险管理策略。     

人力资源绩效考核分析

随着经济的发展和企业竞争的加剧,人力资源绩效考核作为人力资源管理的中心环节,正面临着新的挑战。为全面分析人力资源绩效考核的整个过程,构建了考核体系并确定了各指标的权重,并对考核数据进行综合分析。在确定各考核指标权重时,引入了群决策方法和聚类分析原理;在综合分析考核数据时,运用模糊评判方法,通过实际数据举例并与定性分析相结合,得到了较好的结果,从而论证了模糊综合评判方法的可行性,为企业人力资源管理决策提供了依据。