创新人称颂务实见真功--深圳市劳动争议仲裁院改革纪实

在深圳市劳动争议仲裁院2001年11月成立之前的7年时间里，深圳劳动仲裁案件数量增长了108倍，2001年达到16416宗，约占全国劳动争议案件的10％。而同期深圳专职仲裁员人数只占全国的十万分之三，案多人少，矛盾十分尖锐，造成积案。巨量的案件及其随之而来的每年案件大幅度增加，     

我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整

1.调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少 劳动争议发生后,当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解,经调解不成,再向仲裁委员会申请仲裁;也可以选择直接向仲裁委员会申请仲裁。     

对完善劳动仲裁制度的再思考

劳动仲裁是解决劳动争议的基本途径之一。虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国的劳动争议处理体制作出了一定的变革，但我国劳动争议处理机制改革总体上是比较盲目的，制度建设缺乏针对性的缜密安排。现行的处理机制仅能处理现实中发生的劳动争议的一小部分，劳动仲裁制度存在不足。应通过实现劳动仲裁社会化，变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，完善劳动争议的时效制度，建立集体法判制度，健全劳动争议仲裁的监督机制，实现对我国劳动仲裁制度的完善。     

我国劳动争议处理模式之重构

我国现行劳动争议处理模式已不适应现代社会合法、公正、及时解决劳动争议以保护劳动者合法权益,保障经济健康、持续、稳定发展的需要。重构我国劳动争议处理模式应当在现代司法为民和公正效率理念指引下,进行相关制度创新,主要是建立“裁审分轨,各自终局”的双轨劳动争议处理程序;设立专门的劳动法庭来审理劳动案件;对现行法律程序进行合理调整和完善;扩大劳动争议仲裁范围;完善对劳动争议仲裁的监督机制。     

浅析劳动争议仲裁体制中"仲裁前置"原则

一、劳动争议仲裁前置渐露弊端 1．劳动争议仲裁的涵义。劳动争议仲裁是劳动争议委员会依法律法规和劳动争议当事人的申请,以第三者的身分就争议事实与责任居中进行调解或做出裁决。劳动争议仲裁体制作为诉讼前的法定必经程序,是处理劳动争议的一种主要方式。     

修改与完善劳动立法若干问题探析

目前我国劳资关系出现前所未有的紧张局面,劳动争议案件持续增加,劳资冲突成为新的社会焦点,究其原因是多方面的。劳动立法是重要因素,所以只有完善劳动立法,维护劳动关系当事人的合法利益,才能构建和谐劳资关系,从而促进社会和谐和社会稳定、进步。本文就劳动立法的仲裁时效、举证责任、劳动合同终止补偿、法律责任等方面存在的问题进行分析、探讨。     

对我国劳动争议仲裁制度的再思考

劳动争议仲裁在劳动争议处理中有其特殊地位，这要求它必须贯彻独立性和专业性的原则。借鉴国外的经验，我国的劳动争议仲裁机构首先应该扩大劳动争议处理的范围，把因利益争议而产生的纠纷纳入到仲裁的受理范围中来；其次，劳动争议仲裁机构应当摆脱行政化的色彩，实现劳动争议仲裁委员会组成的“三方代表性”；最后，在劳动争议仲裁人员的选拔和任命方面应该提高其专业水平和选拔标准。只有这样才能及时有效地处理我国现阶段频发的劳动争议，从而实现劳动关系的稳定。     

浅议在劳动争议仲裁中确立财产保全机制

在劳动仲裁中确立财产保全机制,是一现实亟需问题。本文通过对我国民事诉讼法的财产保全制度在劳动争议仲裁中的现行适用尴尬及障碍进行剖析,阐明在劳动争议仲裁中确立财产保全机制的必要性,并进而提出在劳动争议仲裁中确立财产保全机制的模式建议。     

新时期劳动争议的特点及其解决机制的重构

本文从正当程序的角度出发,分析了现行劳动争议解决机制存在的问题,提出了限制和解,以调解和仲裁为主,建立独立的调解、仲裁机构和专门的劳动法庭,实行审裁分立的重构方案.     

劳动争议处理体制疑难问题研究

一、劳动争议仲裁时效制度的完善，劳动争议仲裁时效（简称仲裁时效），是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧失请求劳动争议机构保护其权利实现之权利的制度。（王全兴主编：《劳动法学》，中国法制出版社2001年版，第529页。）1995年的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”1993年的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。     

我国现行人事争议仲裁制度评析

长期以来,我国的仲裁实践中存在一种奇特的现象,同样是与用人单位的纠纷,却因此人身份的不同而遭遇截然不同的后果:如果此人是普通劳动者,则属劳动争议,可启动劳动争议仲裁程序,乃至最终提起民事诉讼;如果此人是具有干部身份的劳动者,则属人事争议,在相当长的时间内,只能提起人事争议仲裁,最终不能进入诉讼程序.……     

劳动监察制度纠纷解决功能评析

我国以往关于劳动争议解决机制的研究,主要集中在劳动仲裁和诉讼等基本程序上,对于行政执法及其纠纷解决功能则很少关注,并存在着认识上的分歧。然而,随着劳动争议的日益增长,劳动争议的处理机制更趋多元化,行政主管机构在劳动争议处理中的作用不断提高、并开始受到关注。文章以劳动监察制度的纠纷解决功能为研究对象,以实证调研的数据资料为基础,分析了劳动监察制度解纷功能的正当性基础以及解纷功能优化策略。     

劳动争议案件诉讼费用再审视

《诉讼费用交纳办法》的实施引发了理论界与实务界对劳动争议案件诉讼收费的再度审视,劳动争议案件只收取十元案件受理费,保障劳动者申诉权行使的同时,也在司法实践中引发了诸多问题。鉴于劳动争议的特殊性以及解决劳动纠纷的现实需要,有必要在立足于劳动法律对劳动者倾斜保护的基础上对劳动争议案件诉讼费用进行改革与完善,通过科学界定劳动争议案件诉讼费用的构成、合理设计多元化的收费标准,同时借鉴英国的诉讼费用罚则完善劳动争议的调解机制,进而准确把握对劳动者倾斜保护的"度"。     

工会化程度、劳动争议与经济增长——基于2000～2008年的面板数据

采用线性回归模型,以劳动争议案件作为代表劳动关系状况的一个综合性指标,重点考察了工会组建率、工会会员人数和劳动争议调解委员会单位数等工会化程度指标对劳动争议案件的影响。结果表明,在控制经济增长等变量的条件下,工会化程度与劳动争议案件呈正相关关系。     

劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼是用来解决劳动争议的有效手段，有着不同的特点。因此处理好两者之间的关系，确保两者二者都能真正发挥各自的作用，是解决好劳动争议的关键。     

劳动争议案件数量的灰色预测及启示

根据灰色GM(1,1)模型对我国劳动争议案件的数量进行了预测,并且通过了检验。基本结论为:我国劳动争议案件的数量还要增加,过高的劳动争议案件对目前的劳动争议处理机制的改革提供了现实的参考依据,创造和谐的劳动关系是建设和谐社会的重要内容。     

试论我国劳动关系界定问题

我国劳动法律法规较之发达国家相对落后,劳动关系的界定标准历来十分模糊,当前"劳动关系多样化"在我国已成为既定趋势,劳动关系的类型也变得复杂起来,这都给依法审理劳动争议案件带来了严峻挑战.本文通过分析这一问题,用所得结论为应对挑战提供一些参考意见.     

对现行劳动争议处理体制的探讨

我国《劳动法》规定：“劳动争议发 生后……当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”这便从法律上将长期以来处理劳动争议的体制确立下来,即一裁两审,仲裁为诉讼的前置程序。这种体制在我国的实践中的确发挥过相当大的作用,为确保劳动争议合法、公正的处理提供了较全面的条件,特别是在企业固定工占大多数,诉讼主体以国有、集体性质为主,通过仲裁便可使９５％以上的争议得到解决。因此,在只有极少争议要诉至法院的情况下,一裁两市体制本身的缺陷难以显现出来。但是随着社会的进…     

论我国劳动争议仲裁程序专业性的强化

目前我国劳动争议仲裁程序行政色彩过于浓厚且而专业性不足,自身的优势难以发挥出来。而"或裁或审、各自终局"与单一机关处理模式的改革方向只着眼于仲裁与诉讼的衔接,回避了这一根本性问题。仲裁程序的属性是法律性与专业性的统一,正确的改革方向应当是贯彻"三方原则",实现仲裁与诉讼差异化基础上的分工合作,以更好地解决劳动争议。     

完善劳动争议解决机制的若干思考

文章从劳动争议机构的设立和劳动争议处理程序两个方面分析了我国目前劳动争议处理方面的诸多问题,提出应强化企业劳动争议调解委员会的职能,尽量把劳动争议解决在基层,并重新设计劳动争议处理程序,建立"裁审分轨,各自终局"的双轨制,同时建议建立劳动法庭,改革劳动争议案件处理机制以完善我国的劳动争议解决机制,以利于劳动争议双方合法权益的保护,促进社会稳定和经济发展.