药品营销渠道绩效评价研究

本文首先分析传统药品营销渠道绩效评价体系的缺陷,包括注重定性评价,缺乏定量评价、药品营销渠道绩效的评价忽略了社会效益评价、药品营销渠道绩效评价指标体系不全面、药品营销渠道绩效评价方法不够灵活.其次提出药品营销渠道绩效评价体系构建的思路.最后构建药品营销渠道绩效评价指标体系,具体包括销售额的计划完成率、渠道成员拥有的资源水平、渠道成员组织建设水平、药品营销渠道管理的经济效益、药品营销渠道管理的社会效益.     

中西方商业银行绩效评价体系的比较研究

绩效评价体系在评估商业银行经营状况中扮演着重要角色，成为商业银行在管理机制上推动业务发展的一个核心职能。目前，我国商业银行传统的绩效评价体系已不能适应新形势的要求，因此设计出符合我国商业银行发展现状的绩效评价体系至观重要。为了探索如何完善我国的绩效评价体系，本文首先分别介绍了中西方商业银行绩效评价体系的现状，接着结合两者进行比较研究从而找出我同目前的商业银行绩效评价体系相比西方先进的评价体系存在的问题，最后对完善我国商业银行绩效评价体系提出了具体建议。     

基于团队的企业营销人员薪酬分配机制探讨

本文在现有团队薪酬方面研究成果基础上，阐述了基于团队的企业营销人员薪酬分配机制核心要点，包括科学的绩效评价体系，适当的薪酬结构（包括浮动薪酬比例与团队薪酬激励力度），以及团队薪酬二次分配等。     

企业绿色营销绩效评价及应用

本文分析了企业绿色营销绩效的内涵，基于模糊理论建立了企业绿色营销绩效评价指标体系，以该体系为基础对企业的绿色营销绩效进行了评价和优劣判定，并提出了利用图形来确定企业绿色营销发展态势和走向的方法。     

试论企业营销人员的薪酬与激励

文章简单地介绍了企业营销人员薪酬激励中存在的问题,对企业营销人员薪酬激励存在问题的原因进行分析,探讨建立科学合理的薪酬激励体系的有效措施,以提高企业营销人员的业务水平。据此,有利于企业发现营销人员薪酬与激励方面所存在的问题,并实施具有针对性的措施来加以解决,以壮大企业营销人员队伍,加强对企业营销人员的管理,建立完善的营销人员薪酬激励制度,从而充分发挥企业的市场营销能力,推动企业可持续发展。     

国有企业如何留住青年人才

随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快,企业之间的人才流动现象也日益普遍。从近些年国有企业人才流动状况来看,其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重,留不住人才,国企也就没有竞争力。文章分析了当前国企青年人才流失的原因,从事业留人、激励留人、情感留人三个方面论述如何吸引青年人才,防止青年人才流失的策略,保障国企的可持续发展。     

我国中小企业人才流失问题研究

如何留住人才并提高中小企业的核心竞争力,是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文介绍了我国中小企业人才流失的现状,深入分析了中小企业人才流失的原因,最后提出了解决中小企业人才流失问题的对策。     

双因素理论在医院人才流失管理中的作用机制初探

近年来广州医学院第二附属医院核心人才流失比较严重.文章探讨了双因素理论的优缺点,分析了研究双因素理论在人才流失控制方面的作用和影响机制,最后提出了人才流失管理中要注重激励因素向保健因素调整等具体策略.     

浅析平煤集团薪酬管理体系

薪酬是现代企业人力资源管理的重要组成部分,合理而有效的薪酬体系能够吸引和保留一支素质优良、竞争力强的人才队伍。任何一个企业目前都面临着如何在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住人才,建立起一支素质优良、团结合作、工作能力强的员工队伍,如何有效激发员工的积极性与主动性,促进员工个人目标和企业目标共同实现等问题。本文采用理论与实践相结合的方法提出,构建新的薪酬制度应当从职工需要出发,坚持激励、公平、竞争性等原则,从建立完善的科学的绩效评价体系入手,构建具有竞争力、吸引力、各种激励模式相结合的薪酬制度。     

某企业营销人员薪酬激励模式探析

建立健全现代薪酬激励制度是知识经济时代企业获取竞争优势的前提.营销人员作为企业人力资源中的重要组成部分对企业具有重要价值.本文以某公司营销人员的薪酬激励相关问题为研究主题,首先介绍了薪酬及薪酬激励模式的相关理论,然后通过调查分析了某公司营销人员的薪酬激励现状和薪酬激励存在的问题,最后对完善某公司营销人员的薪酬激励提出四点改进的策略和建议.     

中小企业人才流失问题探究

中小企业人才流失具有普遍性,人才流失增加了中小企业运营的成本,影响到了中小企业的社会形象,甚至会影响到行业的良性发展。为此,要将解决这一问题作为中小企业管理的重点,通过以人为本理念的树立,员工培训体系的完善,立体员工激励机制的构建,以及员工职业生涯的规划来逐步解决问题,达到更好地吸引、保留、激励和开发人才的目的。     

基于模糊层次分析法的BPR绩效研究

为了解决BPR绩效评价,本文提出了BPR绩效评价体系注意问题,在此基础上,建立了BPR绩效评价体系。基于模糊层次分析法法,建立评价模型,从而对方案层各种侧重方案进行排序。     

基于经济资本的商业银行风险管理绩效评价研究

全球金融危机给商业银行采用科学的绩效评价为其构建合理的风险管理体系带来了新的挑战和研究课题。本文在对商业银行风险管理绩效评价的理论方法与实践现状分析的基础上,探讨了引入经济资本的商业银行风险管理绩效评价方法,并针对商业银行绩效评价存在的问题,提出了完善商业银行基于经济资本的风险管理绩效评价体系的策略。     

财政预算管理中的绩效评价体系构建与运用研究

本文研究了财政预算管理中的绩效评价体系的构建与运用。首先概述了绩效评价体系的概念和特点,然后介绍了评价体系的构建,接着探讨了如何运用绩效评价体系提高财政预算管理效率和效果,并指出了存在的问题和相应的建议。结论表明,建立科学有效的评价体系、透明公正的评价机制和加强规范化建设和实际应用等是提高财政预算管理效率和效果的关键手段。未来需要进一步完善评价体系并加强应用。     

中小科技企业人才流失的风险分析

本文在分析现阶段影响中小科技企业人才流失因素的基础上,提出了预防人才流失的对策。要提高企业的内部管理能力;完善激励制度;支持员工做好职业生涯规划;加强企业文化建设。     

行政事业单位预算绩效评价问题研究

预算管理对于行政事业单位具有重要的现实意义,能够促进单位财政资金的合理使用,建立廉政团结的干部队伍并优化政府行政工作。但是,目前很多部门在预算绩效评价工作中过程中存在缺乏对政府绩效管理的正确认识,缺乏有效的预算绩效评价制度体系、指标体系、激励制度等。因此,必须通过树立良好的预算绩效管理意识,制定科学的预算绩效评价制度体系,完善绩效指标体系,建立有效的预算绩效评价激励制度等方法,才能充分发挥预算管理工作的积极作用。     

基于利益相关者满意度的企业绩效评价体系构建

众所周知,企业是不同利益相关者共同作用的有机体,企业的可持续发展离不开这些利益相关者的支持,他们的支持是企业动态竞争优势的源泉。而要使他们满意,就必须关注他们的利益诉求,了解这些诉求在企业绩效上的反映,从而通过绩效评价发现问题,提出相应的解决措施。基于利益相关者满意度的企业绩效评价就是要解决如何设计合理的评价体系,使管理者在该体系的引导下合理配置企业资源。本文首先指出了基于利益相关者满意度的企业绩效评价研究的必要性;其次,在对国内外研究述评的基础上,提出了基于利益相关者满意度的企业绩效评价研究;再次,分析了不同相关利益者与企业绩效的互动机理;又次,提出了基于利益相关者满意度的企业绩效评价结构模型;最后,根据结构模型设计了相应的绩效评价指标体系。     

行政事业单位预算绩效评价体系的构建

行政事业单位主要资金来源通常是财政拨款,财政预算资金是行政事业单位正常运转的资金支撑,科学评价预算资金的使用绩效犹为重要。现实中,预算绩效评价工作仍然需要进一步完善,预算绩效评价体系的完善对行政事业单位进一步提高效能和提升服务质量能起到了促进作用。文章通过对行政事业单位绩效评价体系的意义进行分析,发现了行政事业单位预算绩效评价体系可能存在的问题并提出了相应的解决对策,期望能够促进行政事业单位预算绩效评价体系的有效构建。     

教育者增加价值的最优奖励策略:理论和来自中国的经验

在过去的三十年中 ,教育改革一直是政策制订者和社会科学家们争论的一个主题。最近的改革计划提出根据学生实际取得的成绩来奖励他们的教师。在本文中我们证明 ,建立在客观和主观绩效评价相结合基础上的激励合同能够减轻由不完美客观度量引起的激励扭曲 (比如应试教育 )。而且 ,当我们结合基于客观绩效评价的显性合同和基于主观绩效评价的隐性合同时 ,由此提供的联合激励随着客观绩效评价的方差递增。我们随后分析来自中国中学教师的评估体系 ,尤其是它对客观和主观绩效评价的同时使用。初步估计表明 ,教师薪酬确实与客观绩效评价和主观绩效评价正相关。我们发现 ,尽管受教育程度和性别并不直接影响薪酬 ,却和晋升的概率显著相关 :那些教育程度高、已婚、男性、工作经验丰富、一周内接触较少学生的教师更有可能是高级职称。     

浅析高校人才流失问题

本文对现阶段高等院校中出现的人才流失现状进行了归纳，时出现这一现状的原因进行了分析，并就如何解决这一问题，提出了改进建议：1、更新观念，践行人本主义思想；2、改善条件，努力创造优良环境；3、创新制度，约束与激励相兼容；4、强化法制，合约化管理人才。