无边界宇宙模型正确吗

无边界宇宙模型的本体论基础是弯曲时空和虚时间这两个关于时空问题的形而上预设。由形而上预设作为基础构成的语义语境对无边界宇宙模型具有一票否决权,这也就决定了物理学语义语境的不可逾越性。不能用经验事实与无边界宇宙模型理论的符合性来评论无边界宇宙模型的正确性。我们把着眼点放在了对宇宙模型的逻辑论证思路、逻辑演绎的方式、逻辑自洽的考察上。没有一种宇宙模型能成为唯一正确的宇宙的真实描述。无边界宇宙模型解释和说明的问题必须依赖于语境去分析和评判。无边界宇宙模型不能逾越语义、语用和语形语境进行独立阐释和说明。     

略论无边界职业生涯及其管理策略

从无边界职业生涯产生的背景观察，组织结构变革产生了新的员工雇佣问题。通过无边界职业生涯的概念并与传统职业生涯成功标准的比较，和对知识创造及心理感受两种职业生涯成功内涵的分析，无边界职业生涯的组织和个人管理策略问题得到解决。     

企业价值链的无边界研究

在市场竞争日益激烈、信息网络技术快速发展的今天,仍有许多企业持有传统的价值链观念,它们经常以牺牲自己的客户和供应商的利益为代价,追求自身盈利能力最大化。本文旨在引导这些企业打破组织的外部边界,建立无边界的价值链,最终使整体价值链的成功最大化。     

中小企业集群无边界组织创新

随着市场竞争的日益激烈、信息技术的迅速发展,中小企业集群的外部经营环境由稳定性变为极具变化眭和复杂性,现实和理论都迫切需要集群组织创新,要求集群将更多创新力转移到寻求提升和挖掘企业集群的外部效率。此时,无边界组织就更加注重外部效率的新型的集群组织创新形式。     

受众差异、比较优势与新旧媒体融合

一、引言在过去的几十年里,平面媒体受体制和机制等因素影响,缺乏竞争压力,市场格局稳定,发展倦怠,因此在新媒体迅速崛起的冲击下受到影响。为应对新媒体的影响和WTO对开放中国出版物市场的要求,促进出版物行业继续发展,国家决定实行文化体制改革,将文化产业推向市场,引入竞争,优胜劣汰。截至2010年年底,除少数保留事业体制和隶属军队系统的出版社以外,中央各部门、各单位,及地方和高校的出版社与报社、杂志社均实行了市场化改革,自主经营,自负盈亏。对于在新媒体时代传统纸媒未来的生存问题一直是理论界争论不休的话题。     

个体无边界职业生涯成功的对策

由于技术变革的加速和市场竞争的加剧，组织生存和发展面临的压力和挑战更加严峻。为了应对这种挑战．一些组织逐步采用更具柔性和应变力的管理手段．如采用多元化雇佣模式代替传统的雇佣模式。如何使组织中的雇员获得无边界职业生涯的成功．便成为人力资源管理实践和理论研究亟待解决的课题之一。     

知识型企业的无边界组织结构分析

知识经济下知识型企业要获得持续的竞争优势以求生存发展,必然要打破自身存在的垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界,以达到有效地共享知识、信息、资源、构想、能力等。通过对知识型企业的无边界组织网络拓扑分析可知,无边界组织结构是一种知识、信息耦合度最高,反应迅速的新型组织结构,是知识型企业组织结构演变发展的必然趋势。     

基于就业能力的无边界职业生涯平衡

随着经济和技术领域的快速发展,组织中的雇佣理念和雇佣形式发生了巨大的改变,终身雇佣、家长式关怀和员工忠诚等因素正在淡出社会的主流雇佣观,自我雇佣、临时雇佣和人事外包等非正规雇佣形式逐渐成为社会的热点。因此,在新的社会背景下对职业生涯的内涵和观念进行反思是十分有价值的。本文分析了无边界组织发展引发的雇佣关系和职业契约的转变,认为就业能力是无边界职业生涯转变与平衡的基础,也是新型雇佣关系核心内涵。     

市场经济不是无边界的创收经济

目前无边界的全社会性的创收经济活动，已经明目张胆地侵蚀国家利益，这种泛市场化的创收经济活动决不是我们要搞的市场经济。     

从“文章出轨”事件看网络时代的新旧媒体共振

新媒体的出现给传媒业带来了极大的冲击：新的交流环境的形成、传播主体的更加多元、受众分析更加明显、媒体生态更加复杂,这些冲击使得传统媒体与新媒体的关系也变得更加紧密与微妙。     

无边界职业生涯时代职业成功的评价标准

职业生涯成功无论对于员工个人还是组织都很重要。传统上对职业生涯成功的评价标准主要考虑工资、地位、晋升次数及工作和职业满意度等。然而．在无边界职业生涯时代．职业发展和管理模式都发生了很大的变化,传统职业生涯成功评价指标已经不再具有代表性．亟需引入新的评价指标,完善职业生涯成功的评价体系。了解无边界职业生涯时代职业成功的评价标准,无论对于组织还是员工个人,都有着十分重要的意义。     

万众云创新无边界特征及运作逻辑研究

云创新与万众创新具有内在一致性,内涵基本相同,均要求组织边界模糊、内外部资源整合以及全方位、全时空、全社会、全要素创新。传统创新模式由于自有资源限制,研发周期长,很难快速取得创新成果;无边界的万众云创新模式可以整合企业内外部的无边界资源,将创新过程阶段化,充分利用创新主体的多重身份,实现产品快速创新。并且,万众云创新模式可以源源不断地吸引主体加入到产品创新和价值创造过程中来,形成利益导向机制、互动反馈机制和动态学习机制,打造稳定、交互和不断向前的云生态,微信“众创”生态的形成很好地体现了这一运作逻辑。     

无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略

20世纪90年代以来,组织外部环境的剧烈变化使员工的职业生涯正在经历着深刻的转变,主要表现在员工在组织内的不同职位、不同工作和不同组织间的流动性大大增强,研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”（boundarylesscareer）。职业生涯日趋无边界化使传统职业生涯管理方式面临着严峻挑战,因此,探求在新的职业生涯时代如何进行成功的职业生涯管理具有很强的现实意义。     

管理信息系统课程“无边界”教学模式的学习型组织构建

无边界教学指的是在管理信息系统课程的理论教学和实践教学两大环节中,以学习者为中心,通过分别主要采用3种教学方法与2个实现手段的紧密结合,打破以往教学空间、时间、内容的人为割裂,使教学方法、教学内容、学习组织、学习平台无边界融合,从而建立本门课程教学中的学习型组织和知识管理平台,有效地实现经管类管理信息系统课程教学的目标。     

无边界组织的产生、概念、内涵及其构建

随着市场竞争的日益激烈、信息技术的快速发展以及全球化的到来,扁平化组织、网络组织等很多新组织形式从不同角度阐述新环境下组织的变革。我们根据这些组织的边界模糊化和可渗透性,将它们统称为无边界组织。本文对无边界组织形成的原因、概念和内涵做出了详细的阐述,还提出可以通过打破组织的垂直边界、职能边界、外部边界和地理边界等四种边界来构建无边界组织。     

无边界职业生涯背景下女大学生职业核心竞争力培养研究

知识经济的来临与势强,组织结构扁平化趋势愈加明显,组织结构的扁平化自然反映到组织成员的职业生涯发展上,这种无边界职业生涯背景对女大学生职业生涯成功提出了更大的挑战。基于性别歧视基础上的社会性别排挤体制,为女大学生职业发展设置了障碍,在无边界职业生涯与社会性别排挤的双重压力与挑战下,女大学生只有通过就业能力的培养,形成职业核心竞争力,才有可能实现职业生涯的成功。这些能力主要包括学习能力、社会资本、双性化人格与综合的、可迁移技能等。     

无边界娱乐时代已经到来——专访北京大学文化产业研究院副院长陈少峰

上层导向太过理想化,然而现实中互联网上的信息则是一味地往低俗的方向走,在几十年间,两种趋向两个极端的价值引导,直接导致了国人整体偏低俗的价值取向。另外,在我们的孩子们中间,教育基本集中于应对考试,没有对价值观或是审美、文化、艺术、伦理系统的教育,没有人很务实地去引导孩子该如何待人接物、思考问题。换句话说,我们的社会缺乏实实在在的引导性。     

试论后现代大学组织的无边界化及其应对策略

在突出理性精神的现代性思想无法使现代大学组织发展突出重围的形势下,后现代大学组织之脉络构架已初露端倪.为此,后现代大学组织应着力倡导师生共治理念以构建扁平化组织结构、 传递共享价值观念以推动各职能部门、 学科与院系间有效合作联动和承载服务全球观念以推行网络化、 国际化办学战略进而来有效应对其无边界化倾向.     

新旧劳动法对比

《劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法