薪酬管理外包:一个现实的解困思路

A化学工程公司(以下简称A公司)是一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业.作为大型国有化工施工企业,A公司依照国家有关法律、法规和上级主管部门的有关规定,制定公司薪酬管理制度,目的是使薪酬体系与市场接轨,激发员工活力;把员工个人业绩与团队业绩结合起来,共同分享公司发展带来的收益;促进员工价值观念融合,形成吸引人才和留住人才的机制,最终推进公司总体发展战略的实现.     

浅谈企业后备人才目标确立——以A水电开发公司为例

本文以A水电开发公司为例,分析如何根据企业战略、发展规模和制度来确立后备人才类别目标、数量目标和质量目标,探讨通过构建人力资源职能管理模型对完成后备人才目标的途径。     

让人才留步须走心

正常范围内的员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但离职带来的人才流失对企业的运营仍具有直接的负面影响.A公司是一家煤化工企业,公司员工人数由最初的60多人发展到现在的4700多人.像A公司这种新型煤化工企业,不仅人才的招聘、培训要投入大量费用,而且从项目建设、生产准备到最终的装置调优等过程,都给新员工提供了很好的锻炼和学习机会.但随着装置试车成功投产,从2015年开始,A公司员工流失呈逐年上升趋势,仅2017年1-5月间就有48名员工离职,且90%以上离职员工都是技术骨干和操作能手,是企业不可多得的人才,因此,公司必须想方设法留住他们.     

悟透期望公式,留住核心人才

案例 A公司是一家百亿规模的多元化民营集团,企业飞速发展需要快速引进高级管理人才,公司董事长对人才招聘也一直非常重视.近期,经猎头强力推荐,曾任公司高管的丁先生前去应聘,A公司董事长在简短的面试过程中谈到公司管理混乱的现状,并对丁先生的能力非常认可,明确表示薪酬和职位都不是问题,希望丁先生能够尽快入职,帮助公司理顺内部管理.丁先生欣然接受董事长抛出的橄榄枝.     

集团总部的外部招聘方案设计

当今世界最重要的资源是人力资源,如何吸引人才、留住人才、使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A集团为例,分析其外部招聘的现状以及存在的问题,并针对现存问题,结合人力资源管理理论,提出A公司外部招聘的改进方案。     

A公司人才招聘体系的优化研究

随着经济全球化进程的深入推进,我国社会主义市场经济快速发展的同时,也激化了市场中企业之间的竞争,给企业未来发展造成了巨大的压力。在知识经济时代,科学技术已成为影响生产效率和产品质量的重要因素,而现阶段以专业技能为主导的市场的就业结构也逐渐开始出现转变,这意味着未来企业之间的竞争势必是人才资源的竞争。A公司作为以科学创新发展为核心的电子科技企业,必须强调人才作为提升企业竞争力的关键措施,这是实现企业可持续发展的重要条件。在新的市场发展阶段,如何有效招聘到有利于企业发展的人才资源,已成为当前A企业健康管理和稳定经营的重要内容。基于此,文章将分析A企业在人才招聘体系中存在的问题,结合市场发展的实际状况,提出实现A公司人才招聘体系优化的措施,积极促进企业人力资源管理工作的开展,从而达成增强企业核心竞争力的目标。     

为核心人才搭建职业平台

企业的竞争在于人才的竞争,企业的核心竞争力来自于核心人才。在成本有限的情况下,企业应该把战略性的资源向核心人才倾斜,这是在一些核心人才管理课程上听到最多的一句话;同样,这句话也始终在A公司老总的耳边回荡。A公司是一家成长性比较好的企业,随着企业的高速发展,人员的流失率却越来越大。出于公司目前属于创业初期,薪酬定位不高,相对外部来说缺乏一定     

企业大学运营体系建设研究与探索

随着中国经济的高速增长以及市场经济的高度复杂化,国内企业所面临的竞争压力以及外部挑战快速加剧,进一步激发了企业对人才的渴求及知识经济的高度认可.现阶段,人才的价值提升受到重点关注,培养人才已经成为企业打造自身护城河、提升自身核心竞争力的主要路径,而从企业角度分析如何在工作中促使人才的学习能力、专业能力以及综合素养得以提升,引导企业人才创造价值,为企业可持续健康发展而做出共享,是当下亟需解决的一项难题.如今,越来越多的企业为增强内生动力,以设立企业大学为契机,来构筑现代学习型企业.但现阶段,企业大学的构筑仍面临不小的运营难题,文章从理论层面着手,对企业大学运营体系框架展开分析,以A集团为例,分析A集团在构筑企业大学面临的挑战,提出解决方案,以期为新时代企业大学运营体系的建设添砖加瓦.     

差异化HR管理的"四项基本原则"

差异化HR管理,核心人才就应该养尊处优吗? A公司是一家大型的销售企业,员工20000多人,在广东地区占有60％的市场份额。公司高层认为,只要能留住占公司20%的核心人才,就可以保证其在市场中的竞争优势。于是,A公司决定对这20％的核心员工实行差异化的管理策略,给以特别的待遇。公司规定要为核心人才提供竞争性的薪酬福利,提供更多的培训与晋升的机会,为每一位核心人才设计了职业生     

数字经济背景下A公司资金管理数字化的应用

数字经济的发展能够促进经营业务与资金管理的融合,有助于企业提升资金管理效率.文章以A公司资金管理为例,分析了A公司通过经营业务数字化、搭建数据共享平台、促进业财融合,助力企业资金管理模式创新,有效提升企业管理水平的做法.     

基于哈佛分析框架的A公司财务分析

哈佛分析框架包括战略分析、会计分析、财务分析和前景分析,将定量分析和定性分析相结合,弥补了传统财务分析的局限性.文章通过采用哈佛分析框架,以A公司2017—2020年的财务数据为基础,对A公司进行更加全面的分析,以期为公司的相关利益者及类似企业做决策提供帮助.     

浅析湖北新冶钢有限公司人才战略及其实施方案

文章以湖北新冶钢有限公司为研究对象,对该企业的人才战略进行了分析.首先从公司人力资源状况着手,剖析了公司面临的问题,在这基础之上对人才战略及其实施方案进行全面分析,进一步指出了存在的不足.     

劳务派遣:谁“忽悠”了谁

高技能人才为什么留不住A公司是一家国有大型机械制造企业,员工近5000人,其中劳务派遣工400余人。在完成产业升级后正处于快速发展时期,企业经济效益及规模稳步提升。春节过后,正当公司上下为完成新一年的任务奋发进取之时,公司的高技能人才小何却第二次提出了辞职,这让人力资源部夏总大伤脑筋。     

浅析H公司如何进行有效的企业员工培训

随着市场经济的日趋完善,企业之间的竞争也越来越激烈.培训已经成为了企业存在和发展不可或缺的必要工具,如何进行有效的员工培训便是企业留住人才的关键.文章以H公司为例,分析大多数企业在人才培训方面存在的问题,以期在社会实践中起到指导作用.     

核心员工与激励策略——以A公司为例

A公司是一家地区性的网络运营商.在网络整合、“三网融合”的大背景下,面临电信运营商、OTT企业的强势出击,公司有必要对自身进行重新定位,明确综合信息服务运营商的发展及管理思路.在新的发展理念、战略及形势下,对公司人力资源的合理配置提出了更高的要求.以用好现有人才,留住关键人才,储备未来人才的基本原则,公司从界定公司的核心岗位和核心人员着手,通过科学的方法分析出核心岗位对公司目标实现和流程运行的影响,以期实现岗位的精细化管理,让有限的资源发挥最大的作用,并由此制定核心岗位员工的策略.     

化工行业财务风险实证研究 ——以A公司为例

在科技快速发展的今天及全球化经济背景下,不少企业革新求变,部署全球化战略.A公司作为化工行业的龙头企业在大时代背景下走在改革创新的最前列,一路走来硕果累累,但成功的背后也隐藏着危机.文章以A公司为例进行案例分析,主要通过分析A公司的财务状况、资产质量、负债、融资策略、资本结构及财务杠杆等,发现A公司存在的财务风险,如偿债能力弱,资本结构不合理等问题.最后提出解决问题的建议,增强A公司的偿债能力及调整资本结构.     

实施人力开发战略,提升企业的核心竞争力

21世纪是人才竞争的世纪.通信行业更是处于竞争的前沿.公司要参与竞争,在竞争中取胜,要成为具有综合竞争力的一流企业,必须要有强大的人才资源作后盾,人才是企业的核心竞争力.年初,公司董事长在工作会议上,把人才开发战略确定为公司"十一五"发展的主要战略之一,表明公司已从战略层面开始重视吸引人才,使用人才,重视通过提高员工素质,增强企业竞争力.在国际化竞争日益激烈的背景下,积极实施人才开发战略,将是公司不断发展的重要推动力.     

研发投入对企业财务绩效影响的研究 ——以A公司为例

近年来,研发投入一直是国家关注的重点,也是支持企业开展研发创新活动的力量之源,研发投入转化为新产品在一定程度上能够增强企业的核心竞争力,提高企业的财务绩效水平.近年来,A公司持续加大研发投入力度,自主研发的疫苗相继上市,为公司带来了良好的效益.文章通过研究A公司研发投入对企业绩效的影响发现,A公司的研发投入为企业财务绩效的提升和可持续发展打下了坚实的基础.     

浅谈施工企业人才引进与培养

在建筑市场竞争越来越激烈的今天,重视人才的引进与培养工作,是企业增强竞争力,实现持续发展的必然选择.本文笔者以国内某施工企业为例,在分析当前公司人才引进与培养现状的基础上,提出主要存在的问题和解决对策.     

差异化管理差在哪?

根据80/20法则,企业对少部分核心人才实施倾斜和照顾,这称为人力资源的差异化管理。但在A公司,这一以稳定人才队伍、提高核心人才积极性为出发点的做法却事与愿违。