家族企业职业化管理之路

中国的民营家族企业经过了十几年的发展，已进入再发展的困难期，企业的规模扩大和市场竞争的成熟度，对企业的管理的专业化，规范化，职业化都提到了新的高度，同时，经过了近二十年的市场的锤炼，中国的企业的市场化道路，也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍，因此，民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段．实行职业化管理是家族企业要发展壮大的必由之路。     

家族企业职业化管理之路

中国的民营家族企业经过了十几年的发展,已进入再发展的困难期,企业的规模扩大和市场竞争的成熟度,对企业的管理的专业化,规范化,职业化都提到了新的高度,同时,经过了近二十年的市场的锤炼,中国的企业的市场化道路,也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍,因此,民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段.实行职业化管理是家族企业要发展壮大的必由之路.     

家族企业职业化管理的影响因素

从家族企业职业化的嵌入性和有效性两个层面探索了我国家族企业所处的生命周期、企业主的集权情结、家族成员的数量和质量、职业经理人的激励机制、企业主对职业经理人市场的信心、家族企业的内部治理机制等各种内在因素对家族企业职业化管理水平的影响;构建了理论模型,并以福建省的家族企业为研究样本进行实证研究。研究结果表明,企业所处发展阶段、企业内家族成员的数量和质量、职业化管理认知水平对家族企业的职业化进程的影响更为显著。     

家族企业接班人培养的影响因素分析——以温州为例

中国的家族企业平均寿命只有3．5年,80％的家族企业在第二代手中完结,只有13％的家族企业成功地被第三代继承。因此,代际传承问题己经成为影响我国家族企业生死存亡的重要问题。结合国内外家族企业接班人培养研究成果,以温州家族企业接班人的培养模式为分析样本,为我国家族企业成功实现代际传承提供启示和借鉴。     

论温州家族企业人力资源管理的问题和对策

改革开放以来,温州家族企业的发展为温州经济持续高速发展做出了重要的贡献,但当家族企业发展到一定规模时,由于产权的封闭性和用人的排他性,企业发展遇到制度障碍。要想企业长盛不衰,企业就必须制定完善的人力资源管理与开发战略,并在职位设置、薪酬发放、绩效评估中利用多元化、灵活的手段,培养建立合理的人才梯队。     

家族企业代际传承中后代培养意愿及方式——以温州为例

成功的代际传承依赖于家族企业对下一代的培养意愿和方式。本文通过对37家温州企业的访谈和问卷调查,得出两个方面的主要结论:(1)企业家对下一代的培养意愿是一个理性的决策过程,受企业规模、接班人意愿、经理人风险的影响比较大,而与让位意愿没有显著关系。这间接说明培养和让位是两个相分离的活动;(2)在任企业家的个性、文化程度、继任者的领导能力与家庭子女数量对培养方式产生了较为明显的影响。     

家族企业的区域特征分析与启示——以浙江家族企业为例

浙江的民营经济与家族企业在全国处于领先地位,对浙江省非上市家族企业和深交所中小板浙江上市公司的分析发现,浙江家族企业普遍处于高度家族控制下,家族控制则进一步造就了企业在形态、规模和绩效等方面的地区差异。家族企业当前的关注重点和优势在于资产方面,但企业的综合能力还需要强化。浙江家族企业正朝着控制权开放和治理现代化的方向发展,这将有助于增强企业的竞争力,但这个过程将比较漫长而艰难。     

论温州家族企业职业经理人和企业传承问题

所谓家族企业制度是指财产由统一家族成员占有并经营的企业制度。这是家族企业的最基本特征。全世界大约有80％以上的企业属于家族企业。在我国，家族企业从上世纪80年代开始起步，顽强生长、日益壮大，已经成为我国经济的重要组成部分。家族化治理企业的主要特点在于所有者和经营者合二为一，这样的管理模式在企业创业初期是非常奏效的。这样的模式有利于降低成本，同时家族企业的血缘关系有利于风险共担。因为家族企业的主要成员有着相互的血缘关系，他们可以为共同的利益而不息自我牺牲，因为一旦企业失败，自己在这个企业所积累的资本就会丧失。家族企业能够从家族成员共有经历、身份及共同语言中汲取到特别的力量，往往是自觉地维护企业内部的权威。在更多的情况下，家族企业表现出一种团结一致、同舟共济的企业精神。但是，随着市场经济逐步发展和经济日益全球化，在企业具备一定规模寻求扩大发展时，在企业向现代化、国际化和集团化的发展过程中，家长制管理模式局限和不足就会逐渐显现，成为制约企业发展的“瓶颈”：（1）组织内部关系复杂。（2）创业元老居功自傲，易于满足，不科学的决策程序导致失误。（3）任人唯亲的用人标准和专断独裁的领导方式。由此可见，家族企业进行职业化管理是企业做大做强的必然要求，是克服家族企业各种弊端，突破企业发展瓶颈的有效途径之一。所以，实行职业化管理就势在必行。     

温州家族企业之发展原由

富于创新意识的温州人,抓住了改革开放的大好机会,以发展传统轻工工业为主,写出了一条“人无我有、人有我优、人优我转”的成长道路,成就了一大批家族企业的群体,形成了富于特色的温州区域经济规模。     

重男轻女观念会加剧当地家族企业的机会主义动机吗——以家族企业上市公司为例

本文基于重男轻女观念的视角,探究地区文化是否会影响当地家族企业的机会主义动机。本文研究发现,重男轻女地区的家族企业更愿意安排男性家族成员担任CEO等重要职位,更多地引入家族成员参与企业经营。由于担心这种机会主义行为,外部投资者对当地家族企业的投资更为谨慎。本文从地区文化的视角阐释了家族企业的异质性,推动了已有研究从“家族企业与非家族企业有何不同”向“不同地区文化下的家族企业间有何不同”层面深入。     

温州家族企业的传承与持续成长调查分析和对策研究

富于创新意识的温州人,在改革开放的大环境下,以发展传统轻工业为主,走出了一条＂人无我有、人有我优、人优我转＂的成长道路,成就了一大批家族企业的群体,形成了富于特色的＂温州模式＂。但是在不断传承的过程中,温州家族企业的发展遭遇了一系列的问题,怎样应对和解决这些问题是温州企业突破发展瓶颈的关键,也是研究中小企业转型升级的重要途径。     

中小家族企业生命周期各阶段面临问题与对策解析——以浙江省调查数据为例

文章通过对浙江省300家中小家族企业的调查,对调查数据采用维尔克松符号等级检验法、平均序号法、极差法等方法进行了分析,揭示中小家族企业不同生命周期阶段面临问题的规律和特点,并提出解决对策。     

我国家族企业管理中的问题与对策

本文首先论述了企业管理的重要内涵及其在现代家族企业中的重要地位,然后从家族企业自身的特点出发,分析了我国家族企业源管理的现状及存在的问题,并提出符合家族企业管理的对策使家族企业拥有不断创新的活力,保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位,最终赢得市场认可。     

家族企业人力资源管理模式的探究——以X公司为例

对人力资源管理的期望,也与企业经营业绩绑定.但对于适合家族企业的人力资源管理模式,仍需不断探索与实践.我国的家族企业,绝大多数靠政策的机遇发迹,在夹缝中生存与发展,凭本身的自强不息.本文以典型的家族企业―X公司公司为例,进行研究与分析.通过对其创立背景、业务发展历程、组织架构、不同阶段所面临的问题、人力资源管理现状、人员结构等方面的剖析,通过人力资源管理系统的变革,探索出适合X公司公司这样的家族企业的人力资源管理模式.     

人大代表职业化探析

对于人大代表的职业化问题,理论界有诸多不同的意见。总的来说,兼职的人大代表受其所属区域、行业、单位及其自身素质的影响,缺乏全局性的思考,缺乏足够的时间、财力和物力的保障,存在很多弊端。文章通过分析人大代表的兼职议政现状,对人大代表职业化现状进行研究,同时提出了相关的建议。     

家族企业治理模式研究——以国美电器事件为例

随着社会主义市场经济的快速发展,我国家族企业的规模和数量不断发展壮大,家族企业治理问题也越来越受到人们的重视。最近国美电器大股东与管理层的控制权之争所涉及到的家族企业公司治理问题再次引起社会各界的广泛关注。国美电器创始人黄光裕与经理人陈晓之争表面看起来是一场利益之争,实际上凸显了家族企业治理模式演变过程中存在的问题,也揭示了治理模式演变中的各种影响因素和特征。本文以国美电器事件为例探讨家族企业治理模式的演变过程和特征,对提高我国家族企业的治理水平有着重要的启示和意义。     

提升家族企业管理的对策研究

目前 ,我国大部分的家族企业实行家族制管理模式 ,家族制管理模式对我国家族企业的前期发展起了较好的作用。随着全球经济一体化趋势的逐步加快 ,市场经济体制的完善 ,家族制管理模式阻碍了家族企业的进一步发展。家族企业只有提高素质 ,进行管理制度的创新 ,文化变革 ,完善管理手段 ,才能提升家族企业管理水平 ,获得进一步发展。     

家族企业治理结构与经营绩效的实证研究——以中国上市家族企业为例

以2009年沪、深两市184家上市家族企业为研究样本,运用因子回归分析法研究上市家族企业治理结构与经营绩效间的关系。研究发现:上市家族企业的高管控制力、总经理特质及企业营业收入与经营绩效之间存在正相关关系;董事会治理结构及总资产与经营绩效之间存在负相关关系;债权人治理结构对经营绩效的影响则因上市家族企业规模和营业收入的不同而不同。     

我国家族企业管理中的问题与对策

随着我国家族企业不断发展和壮大,家族企业的管理问题日益突出.本文从家族企业的内涵界定入手,分析了我国现阶段家族管理中存在的产权关系、企业管理制度、人才管理等方面的问题,并提出了相应的对策.     

温州家族企业的女性代际传承

海外家族企业的相关研究数据显示,以家族企业占80％的美国,女性已占有全部股权的50％以上,拥有美国私人财富的一半,约14万亿美元。而随着财富持续地从男性向女性转移,到2020年时,她们的财富会上升到22万亿美元。