国防科技专用性人力资本：投资与激励

近年来,我国国防科技工业领域出现了科技人才特别是国防科技重要人才的大量流失现象,从而使国防科技人才的激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文以不完全契约和博弈论为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,对国防科技专用性人力资本投资进行了经济学分析,并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。     

基于不完全契约的专用性人力资本投资激励

不完全契约理论是分析和解决专用性投资不足的有力工具。在阐述不完全契约分析框架之后,分别从个人和企业层面探讨了专用性人力资本投资的不足,最后,基于不完全契约理论探讨了专用性人力资本投资的激励措施。     

人力资本专用性投资与国防科技创新能力培育

文章以不完全契约为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,将科技人才的创新能力与人力资本专用性投资联系起来,在简要分析人力资本专用性投资不足的症结的基础上,与我国国防科技工业相联系,探讨了加强国防科技人力资本专用性投资,培育国防科技人才创新能力的几点途径。     

银行竞争、专用性人力资本投资激励与国有商业银行的公司治理

本文结合中国银行业竞争日趋激烈的现实背景,从商业银行专用性人力资本投资激励的独特视角入手,分别讨论了银行高层管理者和普通员工的专用性人力资本投资激励与他们参与银行公司治理机制的有关问题.研究发现,在国有商业银行公司治理结构改善过程中,更需要增加专用性人力资本投资的有效激励,并通过积极引入境外战略投资者和加强职工代表在银行监事会中影响力的办法,进一步激励银行员工进行能够提高银行经营绩效的专用性人力资本投资.     

人力资本专用性对企业培训投资的影响

人力资本按其专用程度可以划分为通用性人力资本、准专用性人力资本和专用性人力资本。人力资本的专用程度影响着企业和雇员投资于人力资本培训的意愿及其投资量的大小。文章在分析企业和雇员各自培训投资的成本、风险和收益的基础上提出了一些促进双方投资于人力资本培训的建议     

科技型企业家专用性人力资本投资行为研究

专用性人力资本对科技型企业持续发展和提高竞争优势是十分重要的。本文在委托代理理论的框架内建构了一个两时期的股票期权模型,在此框架下,推导出了诱导代理人科技型企业家对专用性人力资本投资的基于产出的报酬契约的公式,从中发现了激励科技型企业家的专用性人力资本投资行为的股票期权最优水平及其影响因素。     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

专用性人力资本强调的是人力资本的专用性,所谓资产的专用性是指交易双方被这种关系锁定。也就是说通过很高的成本,资产专用性使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面。新制度经济学家威廉姆森将资产的专用性分为五类：地理区位（或地点）固定的特性;人力资产的专用性;物理资产的专用性;完全为特定协约服务的资产;名牌商标资产的专用性。威廉姆森对人力资本专用性的分析着眼于这种特性对委托人和代理人合同关系的影响,强调了忽视人力资本专用性将会面临极大的风险。     

企业专用性人力资本与员工流动性

本文利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市调查数据,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工流动性的影响,结果显示,企业专用性人力资本与员工辞职概率显著负相关,企业专用性人力资本水平越高的员工,主动离开企业的可能性就越小.同时还发现,作为通用性人力资本的工作经验与员工辞职概率之间的关系不明确;受教育年限和工资收入与员工辞职概率显著正相关;企业规模与员工辞职概率之间不存在显著的相关关系;相对于女性而言,在其他条件相同的情况下,男性辞职的可能性更大.     

不确定性环境对军事人力资本专用性投资的影响

文章以美国退役军人二次就业调查数据为基础,分析探讨了不确定环境与军事人力资本专用性投资两者之间的关系,指出过高或过低的不确定性都会导致军事人力资本专用性投资不足。因此,加强军事人力资本专用性投资需要将不确定性保持在一个相对合理的水平上。     

专用性人力资本投资研究现状及简要述评

文章阐述了近50余年来学术界关于专用性人力资本投资的研究现状,集中论述了专用性人力资本投资与企业竞争优势、员工流动性之间关系以及专用性人力资本投资中的“敲竹杠”问题,在归纳总结研究现状的基础上做了一些简要述评。     

专用性人力资本投资与工资合约——引入不对称信息的敲竹杠模型

经典的不完全合约理论认为,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率。本文通过在经典的敲竹杠模型中引入关于雇员能力的不对称信息,构建一个新的模型来分析企业工资合约的刚性与灵活性,以解决敲竹杠所导致的专用性人力资本投资不足。分析表明:从保护雇佣双方专用性人力资本投资方面看,固定工资合约优于灵活工资合约;且在固定工资合约下,雇员虽然仍可能面临敲竹杠风险,但敲竹杠未必妨碍专用性人力资本投资效率。     

企业人力资本投资及管理

人力资本在当代经济发展中的贡献日益突出。文章试图通过分析新时期人力资本的特点 ,提出人力资本投资和管理的建议 ,揭示加强人力资本投资与管理是知识经济时代的必然要求。     

专用性人力资本与三项贴水关联性研究

人力资本按专用性程度分为专用性人力资本、普通专用性人力资本和非专用性人力资本,员工的贴水可以分为收入贴水、品牌（信誉）贴水和情感贴水。通过揭示专用性人力资本和三项贴水的内在关联性,将两者进行深化匹配,在此基础上有助于给出组织运行机制的合理设计。     

专用性人力资本与非正式制度激励

自主创新是国防科技工业发展的灵魂,但发现和创新不可能是无源之水、无本之木.自主创新需要坚实基础,这个坚实基础就是国防科技专用性人力资本的投资水平.然而,由于专用性投资固有的“套牢”和“敲竹杠”问题,员工一般自发进行专用性人力资本投资量总是不足,这一点可以从相对较高的国防科技人才流动率上窥豹一斑.文章通过构建国防科技专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型,说明了国防科技专用性人力资本自主性投资不足的现状,并针对此现状,分析了非正式制度的基本功能,剖析了非正式制度对于国防科技专用性人力资本投资的激励机理,最终得出结论:在国防科技工业组织内,构建积极向上的合作性的非正式制度,不失为激励理性的国防科技人员积极投身于自身专用性人力资本的一个好办法.     

人力资本专用性的价值体现与高等职业技术教育

人力资本理论形成、传播和发展一直伴随着世界上许多国家和地区的高新技术和经济发展战略目标的演变,以及生产力的发展。同时,也深深地影响着世界教育投资的发展和高等职业技术教育方法的变革。本文描述了人力资本专用性的形成、价值体现及高等职业技术教育的方法,将有助于人力资本的形成、人力资本的通用性演变为专用性;有助于人力资本所有者激励最大化;有助于各组织的生产力持续发展。     

人力资本专用性与工会社会效率的关系研究

传统观点认为,尽管工会可改善会员的福利,但总的来说工会对社会经济的发展也存在负面作用;与之相对的观点他们认为,工会对生产率的提高存在积极影响。如果单纯运用新古典经济学理论,即在忽略市场中的交易成本和人力资本专用性的条件下,工会的存在会降低整体的社会效率。然而,实际市场中的交易费用并不为零,且存在人力资本专用性投资的情况,工会的存在是有意义的。它限制企业内部劳动力市场交易中可能出现的管理者机会主义行为,进而增进社会整体交易效率。     

专用性人力资本与基金价值增加功能的内生生成

本文从分工带来的专业经济和契约型基金的视角出发,对专用性人力资本促进证券投资基金的价值增加功能内生生成的内在逻辑进行了探讨,论证了专用性人力资本是证券投资基金资产的关键组成部份和基金比较优势的重要来源,提出契约型基金治理的一个主要内容就是:对基金管理人和持有人的剩余控制权和剩余索取权配置和控制,并据此对如何改进和完善我国证券投资基金治理进行了初步探讨.     

论企业的人力资本投资

人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源，是企业荻取持续竞争优势的内在驱动力。因此，企业加强对人力资本的投资，建立一套有效的人力资本管理机制，是企业发展的核心问题。     

企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新

企业家人力资本具有专用性特征 ,其与企业的非人力资本间的合约需有严格的保护。在我国转轨经济的现实情况下 ,应对西方通行的委托代理式的企业治理模式进行超越 ,构建企业家专用性人力资本与企业专用性的非人力资本所有权一体化的抵押式企业治理模式 ,解决因市场不完备、信息不对称和竞争不充分而造成的对企业家的激励与约束双重失灵问题     

人力资本产权激励：知识经济时代激励制度的选择

随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济的建立及完善，人力资本产权的确立已不可避免，它对于我国市场化改革和国有企业改革等具有重要意义，我们应将人力资本产权纳入到企业改革和激励机制的设计中，以促进人力资本的投资、使用和配置。