基于宽带薪酬的知识员工激励对策研究

知识员工的薪酬激励问题是知识经济时代企业管理的重点研究课题。企业应该如何与知识员工建立良好关系,通过什么管理方法吸引、激励并留住知识员工,都成为企业亟待思考的问题。本文在对知识员工需求特点分析的基础上,提出激励知识员工的有效薪酬模式即宽带薪酬,最后提出对知识员工实施宽带薪酬模式过程时的配套保障措施。     

浅论知识型员工的薪酬激励策略

在知识经济时代,知识型员工已经成为企业价值增值的重要源泉。如何有效地激励知识型员工,使其发挥最大的作用,对企业极为重要。本文从知识型员工的特点出发,系统阐述了知识型员工的主要薪酬激励策略。     

浅谈薪酬制度与员工激励问题

薪酬制度在企业人力资源管理中是一把双刃剑,主要表现在两个相对立的方面。使用不当,会给企业带来不可想象的危机;而使用的好,会给企业带来附加价值。建立良好的薪酬制度,一方面可以给企业带来利益,另一方面也可以有效地激励员工,提高员工工作的积极性,使员工发挥其巨大的潜能。     

企业知识型员工的薪酬激励构建研究

本文从知识型员工在企业中的作用分析出发,综合运用经济学理论对激励问题进行研究,并结合知识型企业人力资本的特点,设计出符合其特点的一系列激励机制。     

基于双因素理论的我国新生代员工薪酬激励研究

薪酬和激励是现代企业人力资源管理的核心和焦点问题。对当今劳动力市场上的生力军和主力军的新生代员工的薪酬和激励的研究亦是至关重要的。本文将赫茨伯格的双因素理论作为理论依据,充分考虑新生代员工的个性特征和职业特点,采用全面薪酬的方式,对新生代员工的薪酬激励问题进行研究。     

全面薪酬视角下的内容型激励理论

有不少的学术研究文献从不同角度去研究激励理论,也有不少的文献在研究全面薪酬,然而还没有文献研究全面薪酬视角下的内容型激励理论,深入研究他们之间的关系。随着薪酬内涵的发展和激励理论的应用研究的不断深入,薪酬激励与内容型激励理论呈现出高度的相关性。本文试着从全面薪酬的视角对内容型激励理论进行整体梳理和重新认识,同时也从内容激励理论的角度去理解、改进薪酬激励。     

论非正式员工的全面薪酬管理

非正式员工队伍呈扩大趋势,也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大,薪酬内容单一,缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化,其目标是提高薪酬管理的质量,既支持组织的战略目标．又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。     

知识型员工的激励型管理模式浅析

控制型人力资源管理模式在我国由来已久，但是随着人力资源管理对象的主体由传统操作型工人向知识型员工的转变，人力资源管理模式的转变成为必然。本文从知识型员工的定义与特性出发，首先说明了模式转变和激励型管理模式产生的原因，而后对激励型管理模式的基本内涵进行了阐述，最后对该模式实施所面临的挑战进行了分析。     

企业薪酬激励制度的构建

本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述。     

国有企业普通员工激励机制建设研究

近些年来普通员工的激励模式和方法逐渐为我国国有企业管理层所重视,但在实践中,仍然存在诸如激励形式和对象单一化、约束和评价机制不完善等问题。逐步降低保健的功能、提高激励功能已成为国有企业员工激励机制改革的方向。国有企业应按照对实现企业的战略意图和战略目标贡献的大小来取酬设计和完善激励机制建设。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益 ,使经理努力提高企业的价值 ,实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏 ,是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后 ,探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

知识员工激励机制的效率评价模型

评价和提升企业激励机制的效率,把握和了解企业与知识员工的动态博弈关系,对管理好知识员工有重要意义。本文通过分析企业与知识员工的博弈关系,建立企业与知识员工的动态博弈模型,为知识员工激励机制的帕雷托改进提供一些启发。     

基于知识型员工需求的激励策略探析

知识型员工的需求是多维的和丰富多彩的。本文根据国内外学者对知识型员工激励因素的研究成果,归纳出知识型员工的主要需求：物质财富的需求、个人成长的需求、取得成就的需求、工作环境的需求、工作自主的需求。针对知识型员工的主要需求,提出相应的激励策略：物质激励、能力激励、成就激励、环境激励、工作激励,以充分地调动和发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。     

企业家激励报酬制度的影响因素研究

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。     

人才引进中的激励制度研究

在人才引进中,对于低层次人才,工资差距是其产生流动行为的主要动机;而对于高层次人才,转移支付对其流动有着强烈的激励作用。     

对企业基层单位劳务工管理的思考

由于对劳务用工制度缺乏正确的认识,一些企业基层单位在劳务工管理方面存在很多问题.因此,必须深化认识,严把入口关,完善工资制度,建立健全激励约束机制,以稳定劳务工队伍,提高劳务工整体素质,增强劳务工对企业的归属感,提高工作积极性.     

IT产业知识型员工职业生涯管理体系研究

职业生涯管理是当前IT产业知识型员工人力资源管理的热点与难点.通过简要回顾职业生涯管理理论,在分析IT产业与知识型员工职业生涯特点的基础上,构建了具有针对性的IT产业知识型员工职业生涯管理体系,并介绍了该体系的构成.     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

高管股权激励、技术创新与企业全要素生产率——基于制造业企业的实证分析

以2007-2016年中国A股制造业上市公司为样本，采用OP方法测量企业全要素生产率，检验高管股权激励与企业全要素生产率之间的关系。研究发现，高管股权激励影响企业全要素生产率的传导路径上技术创新存在中介效应。在股权激励有效期越长、非国有的上市公司中，高管股权激励对企业全要素生产率的正向影响更明显。