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叶红 《商业经济(哈尔滨)》2015,(2):35-36
刚入职不久的90后、80后新生代酒店员工思维独特,有较强的创新意识和新锐的价值观,他们让酒店管理者倍感压力。从心理学的需要、阻力、反应、适应等角度分析新生代员工的适应性,酒店对新生代员工的管理存在着误区:酒店是"求生存"的组织;"客人第一,员工第二";"等级森严"的酒店上、下级关系。为有效提高他们的适应能力,酒店管理者应做他们"信得过"的好上司;让新生代员工能认识到批评的价值;减少督导管理层,让新生代员工实现自我管理;学会承认与接受酒店新生代员工。 相似文献
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新生代,泛指1980年后出生的一代年轻人(媒体称其为80后)。这是一个具有鲜明思想与行为特征的独特群体,并开始成为社会的主角、职场上的主力,他们当中有一部分优秀人员甚至开始走上管理岗位。但是,对于多数企业来说,中高层管理者主要以60年代人和70年代人为主,他们因为对新生代员工的特点认识不够,仍按传统方法进行管理,导致在企业经营管理中公司与员工关系日趋紧张,困扰企业的经营发展。作为管理者,不能奢想彻底改变这个群体,而唯有改变自身以适应新时期员工管理的需要。作为未来的主流,新生代员工正在也必将引领社会的潮流。正如普华永道的首席人力资源执行官Brent Inman所说的,"企业管理工作必须适应新生代员工的需要,做出积极、有远见的反应与决策,才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。" 相似文献
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新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。本文从新生代员工离职的特点入手,研究了新生代员工离职的主要影响因素,利用AHP方法,分析了新生代员工更加重视组织因素和工作因素,提出了组织文化与价值观拟合、工作岗位与个人能力匹配的重要性,并提出了相应管理对策,对企业如何做好新生代员工管理工作具有重要意义。 相似文献
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近年来新生代员工管理问题层出不穷,严重危害个人、企业乃至整个社会的正常运转。研究新生代员工与老一代员工的异同点,解析新生代员工管理问题的个性和共性,据此紧扣时代发展更新管理理念,帮助新生代员工顺利成长转型,当是解决目前管理困境、实现持续有效管理的关键。 相似文献
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张梓英 《中国商贸:销售与市场营销培训》2014,(20):93-94
新生代农民工较上一代农民工年龄低,企业期望高,职业耐受力低,更容易频繁地转换工作。影响新生代农民工离职的因素主要来自三个方面:农民工自身的因素、与工作相关的因素、与区域环境相关的因素。企业基于人力资源管理的视角,应该从提高新生代农民工员工的薪资,完善新生代农民工员工的社会保障,重视新生代农民工员工的职业发展前景等方面降低新生代农民工员工的离职率。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2014,(22):126-128
随着新生代员工大规模走进职场,如何更好地管理新生代员工,已成为企业倍感困扰的重要问题。企业在新生代员工管理上遇到的挑战,主要体现在:企业的命令式管理难以有效约束新生代员工,企业难以满足新生代员工多元化的心理需求,以及企业难以留住忠诚度不高的新生代员工。改进企业新生代员工管理,需转变管理理念,实现参与式管理模式;实行个性化管理,满足新生代员工多元化心理需求;重视职业规划,完善晋升激励机制;营造舒适愉悦的工作氛围,实现工作与生活平衡。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2017,(18)
新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军,新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注,但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型,对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明,新生代员工受教育程度较高,注重长期职业发展,不喜欢稳定枯燥的工作,不重视人际交往,集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究,为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。 相似文献
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随着新生代员工进入工作岗位,工会密度降低、虚位缺位,其力量受到很大的冲击。本文通过分析新生代员工的特征和工会发展现状,解析新生代员工与工会冲突产生的原因,并进一步探讨如何解决目前工会面临的困境措施,从而加强工会的力量,更好地保障新生代员工的利益。 相似文献
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<正>新生代员工是在互联网时代和知识经济时代成长起来的一代人,具有与传统员工不同的特征和需求,对企业的激励机制提出了新的要求。根据中国人力资源开发网发布的《2022年中国新生代员工发展报告》,新生代员工已经占据了中国劳动力市场的近四成,预计到2025年,新生代员工将成为中国劳动力市场的主力军。新生代员工具有较高的受教育水平、信息技术能力、 相似文献
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龚靖愉 《商讯商业经济文荟》2022,(6):183-186
新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2016,(30)
如何根据新生代员工的群体特征,满足新生代员工的需求,留住新生代员工,成为了S银行温州分行亟待解决的问题。本文在对新生代员工群体特征分析的基础上,结合马斯洛需求层次理论和离职理论来探究S银行温州分行新生代员工的离职原因,通过对181名新生代离职员工进行问卷和访谈调查,结果表明,新生代员工的离职原因主要包括显失公平的薪酬设计、固化的职业生涯管理、行政化的领导风格、过程化的企业文化等方面,最后提出相应对策。 相似文献
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《现代营销(创富信息版)》2019,(6):206-207
新生代员工已成为工作场所的主力军,成为不容忽视的员工群体,深入分析他们的心理特征和需求特点,释放这个群体的动能与活力,是当下企业人力资源管理中需要关注的重要课题。然而,"VUCA"时代的主旋律便是,"过去的成功往往成为当下的失败之眼",企业制度硬约束乏力、企业文化软约束不强、团队合作难度较大等等新问题集中式地爆发,给组织带来了前所未有的挑战。过去的方法似乎无法再适应新生代员工的管理,如何解决新生代员工的管理难题,这成为人力资源管理中值得探讨的时代话题。 相似文献
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新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。 相似文献
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随着互联网和大数据的繁荣发展,我国已全面步入数字化时代。为了保障企业的可持续发展,企业需要进行数字化转型,组织制度及人才管理模式也需要主动变革、与时俱进。Z世代成为新生代劳动力市场中的主体,由于代际差异,“95后”具有区别于“70后”“80后”的显著个性。伴随着企业数字化转型中新技术和新知识的不断涌入,改变了新生代员工的行为方式和工作方式,也对传统人才管理手段提出了新挑战。因此,文章以数字经济时代为背景,对企业新生代员工管理中面临的挑战及背后的成因进行分析,并结合近年学者研究提出对策,以期能够指导未来的工作实践。 相似文献