企业优化绩效管理体系方法及原则浅析

绩效管理是人力资源管理的一个重要环节,人是生产力的最重要的因素,人力资本是人类财富和经济进步的源泉,如果没有一个很好的绩效管理体系,企业无法更好的留住人才并激励他们为企业发展做出最大贡献,那企业长期战略发展就一定会受到影响.实践证明,一个良好完善的绩效管理体系不仅能促使企业充分利用资源、获取竞争优势,还能实现个人与组织的共同成长,实现可持续发展.而选择合适的绩效管理方法及原则,是每个企业在绩效管理体系设计时必须要考虑的问题,也是绩效管理设计的重中之重.     

绩效管理要服从文化情境——访IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo IBM全球企业咨询服务部人力资本管理亚太区领导人Wayne Peat

“建立一个创新型的企业,流程、管理等等并不是首要的目标,是人才。”IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo在接受《人力资本》访问时表达以上观点。Tim认为,人力资本管理不光是管理人,而是调动人,通过人们自身的管理来管理企业的绩效,实现企业绩效的增长。     

绩效管理要服从文化情境

"建立一个创新型的企业,流程、管理等等并不是首要的目标,是人才."IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo在接受<人力资本>访问时表达以上观点.Tim认为,人力资本管理不光是管理人,而是调动人,通过人们自身的管理来管理企业的绩效,实现企业绩效的增长.     

人力资本、创新资本与企业绩效——基于光伏企业的实证研究

本文构建了人力资本、创新资本与企业绩效三者之间关系的概念模型,并以296家光伏企业作为研究样本,通过建立结构方程模型(SEM),检验了人力资本、创新资本与企业绩效之间的关系。实证研究结果表明:人力资本对创新资本具有显著的直接正向影响;创新资本对企业绩效具有显著的直接正向影响;人力资本对企业绩效没有直接影响,创新资本是人力资本与企业绩效关系间的中介变量。研究结论对于丰富和完善人力资本、创新资本与企业绩效理论,指导光伏企业实践都具有重要的理论和现实意义。     

人力资源、人力资产和人力资本的关系辨析

<正>一、研究人力资源、人力资产和人力资本之间关系的意义1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。在企业人力资源管理过程中,人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估,实施激励机制,促使人力资本使用效率的提高,最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。在这过程     

人力资本与企业绩效关系的实证分析

国内外对企业绩效的实证研究主要是研究财务指标与企业绩效的关系,缺少对非财务指标的实证研究特别是人力资本与企业绩效关系的实证研究。本文选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的指标,随机选取上市公司的数据进行多元回归分析,结果发现,员工高学历比例和员工专门技术人员比例,与企业绩效存在显著关系。笔者建议,要明确企业绩效与人力资本的关系,重视人力资本的作用,同时要结合行业特点和竞争程度综合考虑企业绩效。     

人力资本存量与企业绩效关系的实证研究

以创业板公司为研究样本,采用企业人力资本存量、技术型人力资本存量和高管人力资本存量作为企业人力资本的评价指标,通过层级回归分析来验证人力资本与企业绩效之间的关系.研究结果表明,企业人力资本存量、高管人力资本存量对企业绩效具有显著的正向促进作用,而技术型人力资本存量对企业绩效的影响不显著.     

互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响

在"互联网+"时代背景下,将企业人力资本投资划分为通用性和专用性人力资本投资,通过与企业发展能力结合,采用中介效应方法着重探究互联网企业专用性人力资本投资、发展能力和企业绩效的关系。分析结果表明:(1)互联网企业专用性人力资本投资对企业绩效有显著影响;(2)互联网企业专用性人力资本投资对企业发展能力有显著影响;(3发展能力是互联网企业专用性人力资本投资和企业绩效之间的部分中介变量。     

建筑公司EVA奖金池绩效激励

绩效考核是绩效管理的核心,也是促进企业战略任务实现的重要手段。本文通过模拟GS建设公司三个年度EVA绩效指标以及EVA奖金池的应用效果,指出EVA奖金是企业所有者为使企业经营层等核心人力资本带来超额收益而特别授予的一种人力资本绩效奖励,它实现了企业长效绩效激励的有序实施,达成了企业所有者、经营层、核心骨干等相关者的利益共赢。     

董事会人力资本多维异质性与企业绩效的关系

文章从董事会团队角度出发,探究董事会人力资本异质性对企业绩效的作用.结果表明:董事会人力资本异质性与企业绩效之间存在显著正相关关系,起到了积极促进作用;进一步考察了人力资本多维异质性作用,发现教育背景异质性和企业兼任异质性对企业绩效具有良好促进作用;职能背景异质性对企业绩效的影响是不显著的;职业背景异质性与企业绩效之间存在负相关关系.     

基于绩效提升的人力资本投资策略探析

人力资本已成为企业绩效的利润杠杆,但不同类型的人力资本具有不同的特点,具有不同的投资价值,因此企业必须考虑不同的人力资本特点,采取适当的投资策略才能使企业获得更高的人力资本回报,实现可持续发展。     

企业家人力资本股权化的战略研究

文章首先阐述了企业家人力资本股权化战略的内涵及意义,在此基础上,对企业家人力资本与企业绩效之间的内在联系进行了探讨。通过股权化制度在企业组织中不断运行,提高了企业家努力水平,在此基础上激发企业家专用性人力资本的有效供给,使其理论价值转化实际价值,在企业绩效有保证的基础上使初始配置的股权价值得以实现。     

智力资本与企业绩效关系研究:浙江的实证

研究表明,智力资本对企业绩效的提升具有积极的影响作用,智力资本的构成要素即人力资本、结构资本及关系资本三者之间也存在相互影响关系。本文通过对浙江263家中小制造企业的问卷调查与SPSS软件数据分析,得出结论:①智力资本与企业绩效间存在着显著的正相关关系,其中结构资本对于企业绩效的影响最为明显,其次是关系资本;②智力资本的构成层面即人力资本、结构资本和关系资本之间相互影响,相互依赖,共同作用。     

人力资本价值与企业高管薪酬模型探讨

随着经济全球化及知识化进程的加快,人力资本管理理念已逐步引入到国内企业中,相应地管理水平也得到了提升。高层管理者作为企业的核心人力资本,其薪酬问题成了众人关注的焦点。虽然已有很多学者对高管薪酬的结构和制定依据等问题进行了研究,国内企业在这些方面仍存在一些不足。笔者从人力资本价值的角度出发,对人力资本价值实现过程与薪酬之间的内在联系进行分析,并据此构建了相应的高管薪酬模型。     

对我国人力资本价值补偿机制问题的探讨

人力资本价值能否得到合理的补偿,不仅直接影响着人力资本价值的实现程度,而且影响着新一轮的人力资本运动,即新的人力资本的形成和使用。我国人力资本价值补偿机制尚不健全,人力资本价值与收入分配之间并未呈现一定的正相关关系。劳动者地位虚化与人力资本产权缺损,是我国人力资本补偿机制不健全的根源所在;相应地确立人力资本收益权,则是对人力资本价值进行合理补偿的根本途径;而人力资本股权化,又是确立人力资本收益权的具体体现。人力资本股权化的对象主要是企业中处于关键技术岗位和重要管理岗位的人力资本所有者。与此同时,还要重视完善人力资本产权保护体系。     

论人力资本投资风险

人力资本投资是近几年,也是当前研究的重点,本文以人力资本投资的含义和特点为起点,从政府、企业、个人三个角度分析了人力资本投资的风险和对策,希望对国家、企业、个人的人力资本投资有所帮助。     

新形势下企业缓解员工压力的策略分析——以“富士康”跳楼事件为案例

人力资本已被许多企业高层管理人员视为构成组织核心竞争力的主要元素,是企业重要资产之一,即人的重要程度被提到了一个更高的层面,诸多的管理者都在为如何能有效地开发企业的人力资源而不懈探索。     

利用新合伙人机制探索竞争类国企创新转型混改新路径

国有企业混合所有制改革是竞争类国企市场化发展到新阶段实现创新转型的重要探索,尤其对以人力资本为核心要素的科创型国企更具意义。但是按照股东至上的传统模式推进混改,仍难适应科创企业中创造显著价值的人力资本的定位。依据利益相关者理论,利用新合伙人机制为专用性人力资本参与企业法人治理提供了竞争类国企混改新路径。通过新合伙人机制,纳入人格化关键利益相关者,可有效破解国企市场化混改过程中的产权难题,即充分利用合伙人契约的灵活性,有效激发人力资本推动创新的潜能,并满足不同情景下的改制需求,实现人力资本和国有资本及民营资本的联合。由此,新合伙人机制可以为竞争类国企混改提供新路径,实现国企创新驱动成长,并建立以人为本的治理文化。     

浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建

本文以企业人力资源绩效管理体系为研究对象,从企业人力资源绩效管理体系的构建分析以及企业人力资源绩效考核体系的构建分析这两个方面入手,围绕企业人力资源绩效管理体系的构建这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述,并据此论证了人力资源绩效管理体系的构建在提高企业人力资本竞争优势,谋求企业稳定生存与长足发展过程中所占据的重要地位及其所发挥的关键意义。     

杨凌农业高新技术企业人力资本分类浅析

本文通过杨凌农业高新技术企业人力资本分类情况的调查和研究,针对该类企业的具体情况提出了人力资本的三层分类,目的是将人力资本收益与其价值创造统一起来,并能进行客观、理性的人力资本定价。