医院实施多元化绩效考核的有效做法

伴随着医疗改革制度的逐步落实,医院开始实施多元化绩效考核,将医院员工的劳动报酬、奖金以及工作晋升等各项指标与绩效考核结果相挂钩,这充分调动了广大医务工作者的工作积极性,有效地促进了医院协调健康发展。鉴于此,文章从医院绩效考核的原则入手,深入阐述医院绩效考核多元化的实施策略,并在此基础上论述多元绩效考核的保障措施,希望能为我国医院实施多元化绩效考核提供一些有益的参考和借鉴。     

论地方科研院所绩效考核方案的构建

从人力资源特征、绩效考核方案的设计原则与考核指标的设计,以及考核结果的应用四个方面分析了地方科研院所的绩效考核。分析认为,地方科研院所的绩效考核要充分结合自身的特征,同时要注重公开公正与透明,保证内部公平性与适度竞争性,从而使绩效考核能够真正发挥作用。     

浅析国有企业绩效考核对策

文章针对国有企业绩效考核中存在的问题,提出了改进和完善对策。要做好宣传工作,提高职工对绩效考核的认识;科学合理的定位绩效考核;科学合理的制定绩效考核指标;在考核过程中要尽可能实现标准化;重视考核结果与考核对象的沟通和反馈。     

财务部绩效考核体系的建立及应用

本文从系统的视角展现了财务部绩效考核体系的全过程，即从绩效考核的准备工作、绩效考核指标及结果的确定、考核结果的反馈与沟通、考核结果的申诉等核心环节，帮助读者从绩效管理系统的角度理解和运用绩效考核，并系统完善的阐述了绩效考核体系管控的关键控制点及改善提高措施。     

煤炭企业绩效考核指标体系研究

本文分析了现有煤炭企业绩效考核指标体系现状,在KPI设计原则、指标选择、指标权重确定及KPI指标体系实施等几个方面存在的问题进行分析探讨,并初步建立了新的煤炭企业的五型绩效考核指标体系,提出了一些解决问题的思路。     

基于人力资源管理中绩效考核体系的探究

二十一世纪，是人才竞争的时代。现代人才的竞争成为企业长远发展的重要因素之一，人力资源作为企业生存与发展的第一资源已经成为人们的共识，绩效考核在理论知识的应用与实际操作相结合时，很容易产生一定的偏差。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，通过揭示绩效考核中容易产生考核者的信息与资料收集欠缺、考核方式与方法存在欠缺、绩效考核指标制定不科学、绩效考核没有真正的融入到企业文化中等问题产生的原因，完善绩效考核的四个措施，如绩效考核指标设计要与组织战略一致、绩效考核指标要具有引导员工行为、企业文化、绩效沟通等。使考核的管理制度产生最大效益。     

刍议财务预算和绩效考核的关系

新时期为了顺应时代的发展，企业开展财务管理和绩效考核，建立完善的财务预算管理制度，对创新财务管理工作，全面评估财务绩效具有重要的意义。企业在运营发展中，尤其要重视财务预算和绩效考核的编制，合理的财务预算能够有效的指导绩效考核指标的制定，而绩效考核则能够充分体现出财务预算的指标。两者的合理编制，对企业的发展有着重要的作用。     

浅析联通某分公司绩效管理体系的问题与对策

绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,文章对联通某分公司的绩效管理体系中存在的考核目标确定不合理,绩效考核指标的设立缺乏针对性,考核结果利用不全面、未形成与绩效管理相配套的支持等问题进行了分析,把绩效管理视为一项系统工程,根据该公司的岗位结构按照绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个绩效管理步骤制定分类考评标准,建立并实施系统的员工绩效管理体系和公正透明的考评制度.     

浅谈绩效考核与人力资源管理

文章分析了人力资源管理的发展过程及特点,阐述了绩效考核的涵义,即绩效考核对企业员工的评价与反馈,则是人力资源管理逻辑管理思维的一种表现形式,其对员工的评价考核是人力资源管理的重要一环。绩效考核原则：一是公开性原则、二是发展性原则、三是客观性原则、四是反馈性原则、五是时效性原则。绩效考核的方法是量化评估,最重要的因素就是设置考核指标。     

基于医院绩效考核的分配优化探析

文章基于医院绩效考核角度探析医院分配制度的优化对策。站在绩效考核的角度，优化分配制度要坚持公平性和双赢的原则。因而医院要完善分配模式，实行科院两级核算的方式来优化分配，同时要注意儿科、康复科等门诊科室的分配，要设置专门的绩效评价标准来考核职工的工作，实现分配公平公正。     

作为科学发展战略执行工具的干部考核评价体系研究

科学的干部绩效考核评价体系是科学发展的战略执行工民本文着重阐述了以科学发展观作为设计干部考核评价体系的价值取向，再通过绩效考核评价体系的导向功能落实科学发展观。设计绩效考核评价体系必须突出“公民为本”的原则，坚持战略导向和结果导向相统一的原则，避免重“显绩”轻“潜绩’的倾向，重视绩效成本的核算以及维护经济社会的可持续发展。在绩效评价过程中要运用综合分析评价的方法，定量分析与定性分析相结合，社会评价和内部评价相结合，力求评价结果的客观公正。     

对国有大型粮食企业改革过程中绩效考核的认识

本文从国有大型粮食企业的改革现实出发，分析了国有大型粮食企业实施绩效考核的制度环境和必要性，并结合江西省粮油集团有限公司绩效考核的工作实践，剖析了制约国有大型粮食企业实施绩效考核的主要因素，探讨了改进国有大型粮食企业绩效考核工作的对策。     

刍议企业目标管理

目标管理是企业绩效考核的基础，实施目标管理可以有效的促进企业的经营治理，加强企业团队建设，激发和调动员工的工作的积极性。本文从涵义、基本特征、基本原则、方法与途经等四个方面对企业目标管理进行详述。     

J银行L分行绩效考核指标权重的分配

J银行L分行是一家国有商业银行,公司建立了基于平衡记分卡的绩效考核体系,形成了较为完整的指标体系。本文主要针对绩效考核指标权重的分配进行探讨,阐述了运用层次分析法确定各类指标权重的步骤和方法,以帮助该银行完善考核体系,进一步提高绩效考核体系的有效性。     

影响绩效管理实效的考核指标分析

近年来，绩效考核实效的问题引起企业的广泛重视。影响绩效考核实效的因素来自多个方面，绩效考核指标的制定是其中的一个重要环节。绩效考核实效与绩效考核指标二者关系密切，欲提高绩效考核实效，所制定的绩效考核指标必须符合企业战略发展的要求、符合提高企业和个人绩效的目的、符合企业和员工自，身实际水平和成长发展需要、符合企业实际考核条件，形成科学化的指标体系。     

企业人力资源绩效考核存在的问题及对策

本文简述了企业绩效考核的重要性和意义，分析了企业人力资源绩效考核存在的一些问题，提出企业搞好绩效考核的对策：树立科学的绩效考核理念；建立专业的绩效考核领导机构；完善与绩效考核相配套的各项人力资源管理制度；做好对考评结果的反馈工作，建立与员工的沟通交流渠道；制定绩效考核的申诉机制。     

关于绩效考核差别化与无差别管理的思考

文章阐述了绩效考核的原型,分析了当前绩效考核的局限性,提出了绩效考核的思维转型及措施.认为,绩效考核本质上是一种过程管理,其思维转型的焦点是,考核的重心应定位在总结工作过程的优缺点和改善绩效上,尤其是管理者要在绩效计划实施的过程中对员工的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,或者根据需要对绩效计划进行调整,从而达到绩效考核的最佳效果：即通过有差别的过程考核实现接近无差别的整体最优考核结果.     

四举措推进绩效管理工作

正沈阳市皇姑区地税局认真落实市局绩效考核工作部署,科学分析、细致把握,采取四项举措全面推进绩效管理工作。一是领导高度重视,坚持基本原则。在工作落实和部署中,区局领导高度重视,亲自带队,成立专项工作小组,以坚持四条原则作为指导思想。坚持统一领导,分类管理原则;坚持结合实际,探索创新原则;坚持科学合理,客观公正原则;坚持重点突破,整体推进原则。二是合理配置岗位,科学设定指标。在考核项目、考核指标、人员配备以及职责确定等方面科学谋划,按需设岗,切实增强部门之间、岗位之间、干部职工之间工作量和考核结果的可比性。推进对     

浅谈大型国企二级单位的绩效考核

随着改革开放的不断深入，市场竞争不断加强，国企为提高市场竞争力，纷纷开始制订属于自己的绩效考核指标。但由于现有国企规模大，结构复杂，并非制订一个绩效考核体系就能应用于其下所有的二级单位。本文从实际出发，通过对大型国企二级单位的特点进行分析，提出了制订国企二级单位绩效考核系统的几个原则。     

国有企业人力资源绩效考核管理体系的构建路径

<正>一、前言国有企业需要积极挖掘人力资源潜力，一方面加大人才建设力度和基础设施建设力度；另一方面充分调动员工参与到企业管理中来。除此之外，还可以通过科学合理的薪酬分配制度来刺激员工的积极性。只有建立健全有效的绩效管理机制才能确保员工发挥其应有的作用。二、科学设置绩效考核指标绩效考核指标是开展绩效考核的基础，科学合理的绩效考核指标不仅可以对员工工作质量进行评估，