浅谈企业党建工作与经营管理的有机融合

国有企业党建工作与生产经营的深入融合,必须坚持以党的思想为基准,贯穿企业生产经营全过程,充分发挥好党组织的把方向、管大局、抓落实、政治带头作用。党委要主动发挥领导作用,始终站在企业发展的最前沿,体现新成果,找准企业生产管理与党建工作融合点,使企业更有效地适应市场经济的发展潮流。     

日本企业向美国取经

近来,美国完成产业结构的调整,逐渐恢复竞争力,因此许多日本企业认为,以前,美国向日本学习到很多优点,现在日本企业也应该向美国学习他们的优点。日本人认为,日本企业向美国学习的内容有以下几项:1.个人创造力、这是企业活动的原动力;2.彻底实施公平竞争;3.企业以负责任的态度进行结构性改革;     

日本审计基准的展开分析

本文主要对日本审计基准的设定与修订阶段、审计目的变迁及审计基准的设定主体等问题展开分析,而对审计基准的具体内容不进行评述。     

外国公务员工资制度对中国公务员工资制度改革的启示

当前,深化公务员工资制度改革已成为全社会关注的焦点问题之一,建立相对科学合理、社会认可的公务员工资制度十分迫切和必要。本文通过对美国、德国、英国、日本等发达经济体的公务员工资制度分别进行梳理和分析,对我国探索公务员工资制度改革等问题提出一些见解,值得我们进一步深思和学习。     

基准管理:核心竞争力停滞的迷思

<正>一、基准管理的含义 20世纪70年代末80年代初,美国向日本学习的过程中,基准管理应运而生。1976年,一直在世界复印机市场上独占鳌头的施乐公司遇到了来自日本企业的挑战,市场份额不断下降。面对威胁,施乐公司开始了针对日本公司的基准管理,通过全方位的分析比较,全面调整了经营战略、战术,改进了业务流程,经过实践,重新夺回了失去的市场。施乐公司的做法引起了美国企业的重视,后经美国生产力与质量中心系统化和规范化,并得到广泛应用。1996年世界500强企业中有近90％的企业在日常管理活动中应用了基准管理。如今基准管理的使用范围不断拓展,很多非盈利机构也纷纷采用。     

年薪制·股票期权·MBO

年薪制 年薪制即以年度为单位确定经营者的基本报酬,并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度.社会主义市场经济的发展及现代企业制度的建立,为实施年薪制创造了必要条件.外企的高薪在不断诱惑着国企的经营管理人才,而国企经营受到各种条件的制约,经营者付出不少而他们的年薪收入与民营、外企相比明显偏低,致使国企经营者和理论界人士呼吁,要重视企业家特殊的劳动价值,推行厂长经理年薪制.     

基准管理的应用障碍

基难管理(Benchmarking)起源于20世纪70年代末至80年代初的美国,它是当时美国学习日本企业的运动中产生的一种管理方法。基准管理的原理就在于向他人学习,观摩他人的最佳实践,通过模仿加创新来超越他人,以实现追求卓越的目标。在管理领域,施乐公司堪称基准管理的鼻祖。据美国1997年的一项研究表明,1996年世界500强中有近90%的企业在日常管理活动中应用了基准管理。我国企业基淮管理现状关于企业基准管理在我国的实践,可以追溯到新中国成立之初。当时我国企业界对苏联经验的学习可以说是最早的一种基准管理方式。“大跃进”时期的“赶英超美…     

浅谈下岗职工与再就业

职工成规模地下岗是在1994年之后,到1997年底,全国下岗职工已有1200万人.造成大批职工下岗的原因很多,但主要有两条,一是在政策上,党的十四届三中全会提出了以现代化企业制度为国有企业改革的方向,二是企业的兼并、破产、分流工作的全面展开.据专家预测,在未来五年中还将有1500万以上的职工下岗,而下岗职工再就业仅为40～50%左右.     

痛定思痛变革求生--日本企业经营管理的新探索

日本在二战后的经济发展过程中,非常重视企业经营管理问题,不仅从其他国家引进了有关先进管理办法,而且十分注意结合自己的国情,创造出具有本国特色的一整套经营管理模式,如重视对人的管理、狠抓质量管理、注重以新产品占领市场、注意树立良好企业形象等.近年来,随着世界范围内经营环境的变化,传统的日本式企业经营管理模式面临严峻的挑战,日本企业指挥不灵、信息不畅等矛盾日益暴露出来.在这种形势下,日本企业界开始痛定思痛,认真借鉴美国经验,展开了新的探索,以求在变革中再现辉煌.     

海外集体参展是非常时期我国中小型出口企业的生存策略

一、前言 自中国2001年加入世贸组织(WT0),世贸这把双刃剑再次展开了它的魔力.据参考消息2007年2月4日报道,美国和日本欲向世贸组织以违反公平竞争为由起诉中国,核心是北京政府对本国出口企业财政补贴造成该二国国内企业利益受损.     

为敌人工作

在企业工作,一直在想一些问题:1.国人为什么不把工作责任心当回事?2.为什么新进入企业的新人,做事倒是很负责任,可又很快丧失了责任心?表面上看,是被老员工和领导所同化,但这些老员工和领导的冷漠又是怎么来的呢?3.美国、德国、日本等这些国家的人,为什么可以把工作做得很精细、很负责任?4.为什么美国、德国、日本等这些国家的人很注重长线规划,而我们却是很缺乏长远规划意识和长线思维呢?5.待遇低下是导致国人热衷于急功近利的根本原因吗?     

浅析目标管理在铸造成本控制中的作用

目标管理是由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出的一种管理方法,强调工作目标的完成情况,实现工作成果,重视工作人员自身的作用,强调员工自主自发地参与到工作目标的制定、实施、管理、控制、检验中,通过员工的自主管理从而实现企业的经营目的。目标管理是以目标为工作指导方向,以企业员工为中心,用工作成果成绩来摆事实,从而使企业和员工都得到良好的发展,达到最佳的工作业绩。从而使企业与员工明确工作目标,上下一体,责任到人,保证工作目标的实现。铸造业是高耗能、劳动力密集型、资源消耗型的基础产业,在其中存在能耗过剩、劳动力浪费、资源浪费等情况,目标管理的应用,能很好地解决铸造企业对于铸造成本的控制,从而降低企业运行过程中的成本,提高企业生产效率,增进企业综合竞争能力,为铸造企业的良性运转打下深厚的管理基础。     

有效的管理模式--基准管理

近年来,一种新的管理模式——“基准管理”风靡全球,对世界企业经营管理理论与实践产生了并将继续产生着重大影响。基准管理起源于上世纪70年代末、80年代初美国向日本的学习运动,首开基准管理先河的是施乐公司。1976年以后,一直保持着世界复印机市场实际垄断地位的施乐,遇到了来自国内外特别是日本竞争者的全方位的挑战,如佳能、东芝、Savin、 NEC等公司以施乐的成本价销售产品并且能够获利,其产品开发周期、开     

关于统筹地价动态监测和基准地价更新工作的若干思考

基准地价更新和地价动态监测是当前地方国土资源管理部门同时面对的两项地价管理基础性工作,二者工作关联性强,但工作成果和应用方向各有侧重,科学合理地统筹两项工作,是必然的发展趋势。本文分析了应统一地价监测范围和土地定级估价范围的观点;论述了在地价动态监测基础上更新基准地价,归并地价区段,形成土地级别,然后以价定级的技术流程;并且,为保证地价动态监测成果客观准确,保证通过"归并区段、以价定级"方式划分的土地级别客观准确,提出了大幅度加密地价监测点等思路。     

日本企业的生命力之源

64岁的横井幸夫先生几年前刚刚从日本东丽工程株式会社退休,跟许多受惠于终身雇佣制的日本雇员一样,他24岁大学毕业进入这家综合性的工程及自动化生产设备制造公司,一直做到退休. 横井幸夫是一个对美国式的彻底的自由主义和竞争主义深恶痛绝的人,他的观点因为颇不同于多数日本人认为的"美国帮助了日本经济的成长"而显得另类甚至偏激.在他看来,1990年代日本泡沫经济崩溃后,日本政府对美国完全自由竞争的引入,导致终身雇佣制和年功序列制这两大日本企业的经营支柱的动摇,也破坏了过去的那种日本企业内在关系,这让他觉得日本企业"在这方面没什么值得中国企业学习的".     

关于企业绩效薪金结算兑现几种方案的探讨

绩效工资是企业根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度,人事制度与工资制度密切结合的工资制度,本文着重对绩效工资中涉及的绩效薪金结算兑现作一些探讨.     

“境外企业审计理论与实务研究”课题系列研究报告(七)——境外企业经营管理等方面特殊性对审计工作的影响(下)

六、工资、福利管理方面的特点对审计工作的影响 在过去，我国国有企业（包括国有境外企业在内）及其干部都有一定的行政级别，因此，国有企业（包括国有境外企业在内）职工的工资制度也带有明显的行政色彩。境外企业的工资制度，以１９９５年为分界线，分为两个阶段（因部分１９９５年前成立境外企业，至今未审计过或在１９９５年以后进行审计的，审计人员对１９９５年前工资制度也应有相应了解）。 第一阶段（１９９５年以前），比照执行驻外使领馆的工资制度和新华社香港、澳门分社内派人员工资制度。境内投资单位派往境外企业工作的职工…     

1985年起的工资制度改革(上)

当年的劳动人事部承担着国家机关、事业单位工资制度改革和企业工资制度改革的具体任务。工资制度改革是一项政策性很强,很复杂的工作,也是干部职工很关心的工作,矛盾也很多,加上经济体制改革刚刚起步和"左"的思想的影响,工资制度改革困     

本固本荣 生生不息——浅谈企业文化之构建

回顾上个世纪企业管理核心的演进历程，从世界范围来看，大致经历了三个重要阶段：50-60年代以人、财、物的管理为核心的第一阶段；70年代以战略管理作为管理核心的第二阶段；80年代以后以企业文化为管理核心的第三阶段。上个世纪的最后20年里，日本企业在短时间内异军突起，有学者在对日本企业与美国企业进行比较研究后发现，美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等硬因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软因素则相对更为突出。时至今日，人们已逐渐认同了日本的这种以企业文化为核心的管理思维，并试图从中找出规律，获得借鉴。世界范围内的对于石田梅岩心学的研究热潮就从一个侧面反映了这一心理。     

文化:企业生命力之源

<正>只有不断地创新与变革,才是企业长生久视之道二战后,日本企业从战败的废墟中重建,拼命向国外出口工业制成品,其强劲的企业竞争力甚至连美国企业也无法抵挡,而日本的科技水平却并非要比美国的科技水平更为先进。于是,美国人通过对日本企业的研究,逐渐创立了有关于企业文化的学说。