动态股权激励模型论纲

动态股权激励模型是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系,实现了按资分配与按绩分配的无缝衔接,不仅短期激励效果强,而且通过当年未分配利润的转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化,有利于形成对员工的长期激励。此外,该模型能广泛应用于各类型组织的绩效考核和分配,适用于各个管理层级和岗位,以及其他任何存在分配性行为的社会活动,是一种真正能够在实务当中无限制使用的新型激励体制。     

基于竞争力视角的西部瓷都企业薪酬满意度研究

2005年,西部瓷都产业进入行业大洗牌的重要转折点,37%的企业员工对现行薪酬体系有不同程度的不满。分配政策的公平性、岗位价值的体现程度、浮动薪酬的激励和工资的层级差别显著影响了企业员工的薪酬满意度。建议应适当增大浮动薪酬的比例;浮动薪酬的决定因素应体现岗位价值和激励思想;实行公开化的薪酬支付。     

我国上市公司员工股权激励：运行实践及设计实施

我国上市公司主要采用三种员工股权激励模式：股票期权、限制性股票和员工持股计划,三种模式有不同的激励要点。从实践运行来看,激励对象范围基本为公司核心员工,激励规模上单个公司平均授予数量占总股本比例在1%～2%之间,激励标的物主要有定向发行、回购、股东转让和竞价转让等方式,激励期限平均为3～5年,激励目的可能兼具激励和福利目的。通过典型上市公司案例分析,可以比较三种激励模式下激励成本与激励收益的差异。结合股权激励在我国的运行实践和相关案例,本文从激励模式选择、激励对象、股票来源、激励成本与杠杆、现金薪酬与股权薪酬的比例、业绩条件等方面对上市公司员工激励设计与实施中的要点进行阐述。     

动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正

动态股权激励模型的存在有其广泛意义,它不仅适用于股份制等大公司,还可用于合伙企业、个体企业等传统意义的小公司;不仅对经理人的考核分配可以用,对其他如技术人员、营销人员也同样适用。另外,它还可用于行政、事业等单位附属企业转制,甚至虚拟股份制,在国有企业进一步深化改革中也有广阔空间。本文提出的动态模型是在初始股权的基础上,按员工负责的项目给公司带来贡献,套入公式进行计算,是一种按资与按绩分配相统筹的方法,能有效弥补传统分配方式的不足。     

结果公平还是过程公平？———基于薪酬激励对员工离职的实证分析

基于薪酬公平理论,本文从薪酬分配的结果公平和过程公平角度分别研究了薪酬激励对员工离职率的影响。研究发现:员工工资和工资溢价与员工离职率呈显著负相关,内部薪酬差距与员工离职率呈显著正相关;在业绩下降时,当高管的薪酬增加比例显著高于员工薪酬增加比例时,员工离职率显著升高。由此可见,员工不仅注重薪酬分配的结果公平,同时薪酬分配的过程公平对员工离职行为也有显著影响。     

动态股权激励模型在农村合作社和金融机构的应用探讨

一、动态股权激励模型概述动态股权激励模型是一种将按资分配比例与按绩分配比例有机结合在一个数学模型中进行员工某类型收入分配比例计算的方法。     

企业薪酬分配应兼顾效率与公平

<正>一、引言薪酬是指企业使用员工的劳动而付给员工的货币或实物,可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴和股权,间接薪酬即为福利。近些年来,部分企业基于提高经济效益、留住关键性人才、提高市场竞争能力等方面的考虑,对重点人员采取了股权激励、特岗特薪、利润提成、特别奖金等激励措施。这些激励措施的实施,一定程度上实现了企业的初衷,但客观上也使得企业的薪酬分配差距拉大,普通员工的工作积极性受到影响。     

企业员工的薪酬与人工成本控制

薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要,保证员工基本生活的需要,具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30％-80％不等。它的优点是薪酬给付标;隹明确,以岗位为中心;缺点是不灵活,不能反映员工实际业绩。而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充,使企业激励计划的过渡更加平稳,当企业;隹备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时,可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。     

薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

实证调查研究发现,薪酬分配的外部公平性对不同层次不同学历的员工有着不同的影响。高学历员工拥有一定的专业知识和技能,并且具有非常大的发展潜力,他们比一般员工更加注重薪酬分配外部公平性,当他们的薪酬与其他企业相同或相近岗位员工的薪酬差距达到一定的程度时,其往往会选择离开企业。为消除由薪酬分配外部不公平性产生的消极影响,企业需采取积极应对策略:要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距的区间;用精神上的补偿来抵消薪酬差距带来的消极影响;建立科学有效的员工能力评价体系;帮助员工正确认识和理解薪酬分配外部公平性。     

铁煤集团员工薪酬构成及分析

铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。目前薪酬分配体系为企业的稳定和发展起到一定作用。但也存在技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现,薪酬构成结构不合理,造成员工的劳动热情不高,高级技工短缺,忽视管理,分配不公等弊病。通过采用灵活的薪酬结构方式。加大工龄工资的数额。实行特殊贡献奖等方式。促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效。     

员工分类激励法

随着时代的变迁,员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势,不同员工对当期薪酬要求和未来分配(含分红权和各种股权激励)期望两方面的区分越来越明显.为了适应这一变化,本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标,把员工分为四类,如图1所示. A类、工兵型员工 工兵型员工不仅对当期薪酬要求低,而且对未来分配期望也不高.工兵型员工可以进一步分为三种,分别是:     

结合企业实际创新薪酬管理

目前,我国企业薪酬管理存在着由于激励与约束机制不健全而导致薪酬分配平均主义的问题,如一些企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,致使薪酬管理缺乏激励作用,甚至成为企业发展的桎梏.21世纪是人力资源竞争的时代,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的发展形势,如何利用好薪酬管理激励杠杆调动员工的积极性,是当前企业急需探讨和解决的问题之一.近年来,宣钢针对企业亟需大批专业技术过硬、生产操作娴熟的骨干人员的现状,注重企业薪酬管理的创新实践,从而有效地激活企业内部人力资源管理,实现员工与企业的共同发展.     

大唐碧口水力发电厂岗位薪点工资制度现状分析及改进策略

薪酬不仅仅满足于员工的生理需要,在一定程度上也代表着员工的自身价值体现,设计和实施一个具有激励性的薪酬分配体系,对企业的生存和发展有着不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的重要方面,基于多年来对本企业内部薪酬分配体系的调查与探究,分析现行岗位薪点工资制度运作中存在的各种矛盾和问题,有针对性的阐述了薪酬分配体系设置应坚持“薪酬分配激励的有效性和公平性”,并采取总量控制,分级管理的原则,完善岗位薪点制工资设计方案、改策略和创新分配形式,全面考虑相关因素,突出薪酬设计在企业管理中以价值思维、效益导向的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展速度。     

中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

中国第三产业比重已超过第一产业和第二产业之和,女性凭借性别优势大量进入服务业等第三产业,提高了女性的整体就业率.在女性员工比例整体高于男性的服务业中,女性员工在岗位分配和薪酬水平上是否享有与男性员工同等的待遇还需实证检验.本研究依据人力资本理论和雇主歧视理论提出假设,通过对广东5家五星级酒店在岗的1233名员工进行问卷调查,探究高星级酒店员工在受教育程度、工作经验、岗位级别和薪酬水平上的性别差异,并进一步探究岗位级别变量在员工性别差异、受教育程度和工作经验三因素与薪酬水平之间的关系中潜在的中介作用.研究发现,在酒店业员工性别差异与薪酬水平关系中岗位级别起完全中介作用,即中国酒店业男女员工同岗同酬,不存在薪酬歧视,但存在明显的职业歧视,具体表现为岗位级别越高则薪酬越高,而女性员工主要集中在基层岗位,在中高层岗位所占比例明显少于男性,从而导致女性平均薪酬低于男性员工;酒店基层服务员、主管及部门副经理岗位的女性员工工作经验比男性员工丰富,但晋升为中基层管理者难度更大.受传统性别角色观念影响,酒店内部存在部门岗位分割,女性员工较少在保安部、厨房及工程部门工作;酒店基层及中层女性管理者的受教育水平明显高于同等岗位级别的男性管理者, "前市场歧视"不明显.总而言之,职业歧视和传统的性别角色观念能有效解释酒店业员工在岗位选择、薪酬水平和职业发展的差异.     

知识型员工薪酬激励存在的问题及应对策略

知识经济时代,知识型员工作为知识和信息生产、分配和使用的主体,成了推动时代进步的动力源。本文通过分析薪酬激励理论以及企业知识型员工薪酬激励存在的问题,提出了知识型员工的薪酬激励应对策略。     

地勘企业如何实行有效的激励措施

<正>长期以来,激励结构性失衡和强度不足问题一直困扰着中国企业,使得企业发展的根本动力问题没有得到很好的解决。表现在形式上就是强调荣誉、政治地位的提升,轻视、忽视经济激励;后期物质激励虽在广泛采用,但尚未建立起科学、有效的薪酬激励方式。在许多国企,特别是大型国有企业,其薪酬激励没有摆脱计划经济的薪酬模式,多数仍沿用原有的岗位效益工资制度;其薪酬激励产生的方式也不尽科学,仍由劳动部门来确定企业的工资总额,核定企业领导人与一般职工的工资比例,等等。在过去的计划经济体制下,只强调精神的作用而在物质报酬上"吃大锅饭",伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下,又往往忽视了精神方面的激励,一切都想用钱来解决问题,动辄扣奖金,同样会伤害员工的积极性。僵化的薪酬激     

试论企业股权激励的有效性及提升策略

在解决企业管理者与股东之间的利益分配问题时,应用股权激励的方式将会有效协调相关问题,同时,在企业中进行股权激励也能够帮助化解存在于委托代理间的矛盾。近些年来,西方的一些发达国家中的大部分企业都在企业中进行股权激励,以此解决分配管理者薪酬的问题。而当前,我国的部分企业在实施股权激励的过程中还面临着许多的问题,诸如方案不具备可操作性、激励指标设置不具有合理性等等。基于此,浅析了股权激励内涵,在探究了当下各企业进行股权激励时存在的问题后给出了相应的解决策略,以期为从业者完善企业股权激励机制提供参考。     

“岗位评价”和“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系．要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性。新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。     

国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析

本文以国有企业知识员工作为研究对象,就薪酬激励问题进行了较深入的实证研究。依据公平理论和当代知识员工薪酬管理实践整理出了反映知识员工薪酬激励状况的4个主要维度,即薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略,并以此为基础设计出了针对知识员工的薪酬激励现状及效果的调查问卷。然后对3家国有企业进行了随机抽样式的问卷调查,运用SPSS14．0统计软件包对样本数据进行了详细的统计分析,最终在分析的基础上得出了知识员工的薪酬激励因素模型。     

股权激励个人所得税政策解读

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。主要目的是通过公司与员工之间的资本纽带,让个人努力程度、个人利益、公司经营业绩等相互挂钩,从而增强公司的凝聚力。具体实施方式包括上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。