高管薪酬激励的经济外部性实证研究--基于债权人利益保护视角

会计稳健性是短期债务契约的重要需求。文章通过考察不同高管薪酬激励形式对会计稳健性和债务期限的影响,来研究高管薪酬激励给债权人带来的经济外部性。研究发现,高管现金薪酬越大,会计稳健性越低,会导致公司短期债务比例越小,债权人对会计稳健性的需求会降低,故高现金薪酬的经济外部性较小;高管持股越多,会计稳健性越低,会导致公司短期借款比例越大,从而债权人对会计稳健性的需求会更大,因而高管持股的经济外部性较大。文章还检验了高管薪酬激励与公司债务违约概率的关系,研究结果进一步证实了上述结论。     

上市公司经营绩效与高管薪酬激励的实证研究

以委托代理理论、团队生产理论、人力资本理论以及资产专用理论为基础,利用2006—2010年深市上市公司为样本,实证研究分析了上市公司高管薪酬水平的影响因素,结果表明,上市公司高级管理人员薪酬水平随公司经营绩效的增加而增加,但增加的幅度是下降的。公司规模,股权集中度,国有股股权比例通过了显著性检验,但上市公司高管持股比例未通过显著性检验。今后要建立科学的薪酬激励机制,改善薪酬结构,重视长期激励地位,而且要加大董事会、独立董事的运作效率。     

高管薪酬的经济外部性——基于债权人利益保护视角

目前有关高管薪酬的研究,大多是以债务代理成本假说为基础,从而降低债务代理成本,使企业价值最大化.但是,现有研究对高管薪酬的经济外部性关注度不够.高管薪酬主要分为货币薪酬、高管持股以及债务类薪酬.本文主要对这三种形式的高管薪酬对企业现金持有量的影响进行了探讨.高管薪酬导致企业现金持有量越多,则其经济外部性越小.因为,企业持有的现金越多,越有可能及时偿还债权人的本金和利息,越能保证债权人的利益.     

高管薪酬激励与公司业绩研究综述

企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题,也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题.文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状,对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述,总结现有研究的成果及不足,并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向.     

高管薪酬激励、在职消费与经营绩效——基于房地产上市公司的实证研究

房地产上市公司由于其行业特殊性,可能会产生大额在职消费,通过对薪酬激励情况分组可以分析在职消费对企业经营绩效产生的影响,从而进一步完善激励体系。通过选取沪深两市2013-2015年房地产上市企业为研究对象,运用STATA软件进行实证检验。结果发现：在不同的激励情况下,在职消费对公司经营绩效的影响不同。     

信息技术业董事会监管效力和高管薪酬实证研究

本文以2008—2010年沪深两市信息技术业A股上市公司为研究对象,分析董事会监管效力对高管薪酬的影响。通过理论分析和实证研究得出：内部董事比例、独立董事比例、董事平均年龄、董事会规模同高管薪酬显著正相关;两职分离情况和是否设置薪酬委员会同高管薪酬相关性不显著。     

基于内生视角的高管薪酬激励与公司资本投资研究

基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系。以我国上市公司高管薪酬制度为背景,选取2004~2010年上市公司数据研究发现:(1)公司投资强度越大导致高管薪酬水平显著降低。公司投资活动通过公司会计业绩显著地影响了高管薪酬水平。(2)基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用,提高高管薪酬水平显著地降低了公司投资强度。而基于股票和期权的激励机制能够显著地提高公司投资强度。(3)进一步研究表明,当期和滞后期的公司投资强度均对高管薪酬水平产生了负面效应,并且影响程度逐渐减弱。(4)研究还发现,高管薪酬业绩敏感性并没有对公司投资产生显著影响。研究结果说明,目前我国上市公司高管薪酬激励机制并没有对公司投资行为产生治理效应。     

湖南家族企业薪酬激励模式改革的实证研究

湖南的典型家族企业A公司由于原薪酬激励存在诸多缺陷和不合理的因素,导致企业发展遭遇瓶颈。文章在对A公司原有激励模式分析研究的基础上提出改革的思路,在解决A公司问题的同时以期给家族企业的人力资源管理工作提供借鉴。     

看不懂的高管薪酬

2002年度上市公司高管薪酬已经揭晓,沪深共有1221家公司,13932名董事、监事和高级管理人员,合计领取薪酬12.92亿元,人均年薪9.27万元,其中前三名最高者平均年薪14.77万元;分别较2001年度的7.78万元和11.6万元,上升19.15％和27.33％。 虽说作为上市公司高管,一年收入增长2成,人均年薪9万多,于情于里都还说得过去,可稍加审视,却发现了很多看     

高管薪酬激励、内部控制与企业绿色创新

基于2012—2020年中国沪深A股上市公司数据,探讨高管薪酬激励对企业绿色创新的影响以及内部控制对该影响的调节作用,研究发现：货币薪酬激励和股权激励均能促进企业绿色创新,且该影响在非国有、国有企业中均存在。内部控制能增强高管薪酬激励对企业绿色创新的促进作用。进一步研究表明,高管薪酬激励对不同类型的绿色创新均具有促进作用。     

高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验

国内外理论界对于高管薪酬激励与公司绩效关系的研究尚未得出较为一致的结论,尤其是在高管薪酬与其自身持股比例、高管薪酬与公司股权集中度上,在实证结果中存在较大分歧。因此,如何把影响高管薪酬激励水平和公司绩效的种种因素合理的纳入模型中就显得尤为关键。在综述前人研究成果的基础上,将上证180和深证100指数中的成分股作为样本,通过多元回归分析检验我国大型上市公司高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性,从而在理论上为我国高管薪酬制度改革提供一定的理论依据和实证支持。     

高管激励潜行

国企高管激励之难,难于上青天。 国企高管激励说了许多年。最早在1999年,中共十五届四中全会上就已对经理人持股开了绿灯,嗣后在2002年的十六大报告上再次肯定“技术和管理等生产要素可参与分配”,但实际上进展甚微。     

高管激励潜行

近年来由于市场竞争加剧,企业的未来发展对高管能力及其核心技术的依赖性越来越强,管理层中长期激励不可避免地被国企主管部门和企业频繁提及     

基于宽带薪酬的高校教师薪酬激励研究

针对高校教师薪酬激励不足的问题,将宽带薪酬理论引入高校校内业绩津贴体系,借助宽带薪酬宽薪酬等级和大薪酬浮动范围的优势,提高业绩津贴对教师业绩的激励作用,并结合高校教师薪酬特点给出实施宽带薪酬的设计流程,为高校教师薪酬激励研究提供新思路。     

家族CEO和非家族CEO薪酬激励差异的实证研究

文章选择2005年在深、沪两市最终控制者为个人或家族的A股上市公司作为研究样本,对家族CEO和非家族CEO薪酬水平差异以及家族CEO和非家族CEO薪酬对绩效的敏感性差异作了实证分析。研究结果表明,家族CEO的货币薪酬水平与非家族CEO的货币薪酬水平并不存在显著差异,而在持股比例上家族CEO显著高于非家族CEO;家族CEO薪酬对绩效的敏感性低于非家族CEO薪酬对绩效的敏感性。     

金融危机下的高管薪酬管理

随着时间的推移和金融风暴显性波及影响的出现,评估公司当前薪酬策略的合理性,并且对高管进行持续的激励和驱动,是企业亟需重视和解决的难题。本期“翰威特前沿”指出,当前企业的高管薪酬策略和管理应该从实际出发,关注几个重要的核心问题。针对中国企业长期激励面临的主要挑战,翰威特给出了相应的对策。     

股权资本成本与高管薪酬激励--一个高管薪酬改革思路的理论性阐释

以会计绩效为基准的高管薪酬制度是当今的主流,广泛应用于国际企业界。然而越来越多的研究证据表明,高管薪酬与会计业绩之间的关系不足以成为建立高管薪酬制度的理论基础。唯有遵循股东至上原则的高管薪酬方案才能既满足管理层对于薪酬的预期,又有助于在可持续发展的前提下,实现股东财富最大化目标。股权资本成本是这种高管薪酬制度设计的基本因素与核心参数。     

高管薪酬与企业竞争力关系的实证研究——以我国上市公司为例

高管薪酬设计的战略性应有利于促进企业竞争力的持续发展。文章根据四个竞争性行业上市公司的实证研究发现,董事薪酬和经营者薪酬都主要由规模竞争力决定,而几乎不受赢利竞争力、现金竞争力、成长竞争力、偿债竞争力的影响,只有董事薪酬受营运竞争力的微弱影响。这说明我国高管薪酬设计的战略性还非常欠缺,因此应根据企业不同发展环境及发展阶段上的企业竞争力培育需要,建立高管薪酬与企业相关竞争力的内在联系,以促进企业竞争力的提升。     

高管薪酬激励与约束机制对策探析——基于国有上市公司的分析

企业是市场经济的微观基础和细胞,国企改革要建立现代企业制度,实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容.但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后,我国尚没有建立起产权明晰Ь权贵明确Ь政企分开Ь管理科学的现代企业制度,企业的法人治理结构还没有理顺,因而在企业的管理层,尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题.本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述,并对解决这一问题的对策做出有益的探索.     

高管薪酬激励与约束机制对策探析——基于国有上市公司的分析

企业是市场经济的微观基础和细胞，国企改革要建立现代企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰b权责明确b政企分开b管理科学的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。