出版企业知识型员工激励方法研究——基于气质特征视角

知识型员工因其独特的创造力和创新力日益获得出版企业的重视,成为出版企业核心竞争力的重要组成部分.加强对知识型员工激励的研究,探索有效的激励方法,提高知识型员工的积极性和创新性,对于提高出版企业的竞争力具有重要意义.然而,目前对于知识型员工激励的研究仅是概括性的共性研究,分为物质激励和非物质激励两种,而没有从出版企业知识型员工特征的角度进行激励方法的研究,也没有提出具体的激励措施.鉴于此,对出版企业知识型员工按不同气质类型进行分类,并有针对性地提出有效提高其工作积极性的激励措施,以期进一步提高出版企业的竞争力.     

激活人才是增强企业竞争力的根本途径

随着WTO的正式加入,我国市场的国际化水平将会进一步提高和完善,国内企业与国外企业的竞争将会更激烈、更公平和更广泛.作为企业,我们靠什么与世界一流企业同场竞技?靠什么来增强自己的竞争力?实际上只能有一个办法,就是你拥有别人所没有的核心技术.你拥有的核心技术别人没有,你的竞争力就非常强.那么这种核心技术是谁创造出来的?这就是人才.但人是有惰性的,人才也不例外.因此,激活人才,把他们的潜能和创造力充分释放出来为企业创造价值服务,是增强企业竞争力的根本途径.     

优化出版企业人力资源管理的对策 建立健全人才激励机制

国内出版企业人才管理制度相对落后,以致人才流失现象堪忧,人才结构也不合理。这需要出版企业努力构建物质激励和精神激励完美结合的激励机制,为人才的成长、也为企业的长足发展创造一个良好的环境。出版企业的人力资源管理部门,应将制订人力资源管理战略、设计和执行各种激励制度,以及岗位描述、劳动合同、员工培训和考核等专业性工作做到尽善尽美。要在努力培养优秀员工的同时,实行工作岗位轮换制以加强各部门人员之间的沟通,进而形成人力资源的合力,实现出版企业的可持续发展。     

论人才大量流失对企业的危害

资金,是企业发展的桥梁;人才,是企业成长的根本。一个企业可以没有充足的资本金来营运公司,不过,没有大量的管理员工、技术员工,企业想持续发展,简直是痴心妄想。既然人才对于企业是这么重要,那么,在当下社会主义市场经济高速发展的现实情况下,又有那么多的企业留不住优秀人才,致使人才大量流失。所以,我们有必要弄清楚企业为什么留不住人才、人才的大量流失对企业的危害。     

出版企业人力资源存在问题及应对策略

出版企业之间的相互竞争体现在人才的竞争上,对人力资源的正确管理是出版企业的核心竞争力。当前,出版企业的人力资源问题包括人才流失严重、人才结构不合理、用人机制不完善、内部培训机制需改进。因此,文章提出要加强出版企业人力资源的建设和管理,具体策略包括积极转变传统理念、建立公平公正的招聘选拔体系、建立科学有效的绩效考核体系、建立合理的薪酬体系、重视人才培养和储备、加强企业文化的建设6个方面。     

企业应向《道德经》学自主创新的策略

创新不能仅仅作为口号来喊,没有对传统文化的继承与批判就没有创新.没有对外来文化的消化与吸收也难以创新.中华民族是世界上最有智慧的民族之一,与其说中国的企业缺乏创新型人才,不如说我们更加缺乏自主创新的体制、自主创新的文化,缺乏能够引领相关人才进行自主创新的企业家与企业家精神.     

企业人才流失的现状及对策分析

二十一世纪的企业竞争是人才的竞争,人是企业的原动力,没有人的企业是不能运转的,没有人才的企业是根本不存在的.人才是企业的第一资源,谁在竞争中拥有尖端人才,谁就能在竞争中处于主动地位,谁就能赢取市场,赚得最大利润.     

发现人的长处

企业经营,一要思路对,二要用人得当.没有强的队伍,再好的思路也没法付诸实施. 要有强的队伍,离不开吸引人才、凝聚人才、选拔人才、使用人才. 对于一个企业来说,事实上做不到吸引的人才都是天下最优秀的.只能从实际出发,按照现实的可能,尽可能地择优使用. 现实的人都是各有所长,各有所短,各有各的优缺点.正确的用人之道,就是尽可能地发挥每一个人的长处,避免其短处,使人人都能各展所长,企业也就容易兴旺了.前提就是要善于发现人的长处.     

好环境造就人才

一家企业能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这家企业老板是否注重人才成长环境的打造。如果人才成长环境好，那么即使企业现在没有人才，将来也一定会有人才；如果人才成长环境不好，那么即使企业招到了人才，也留不住人才。     

重负之下觅轻松

把紧张缓解,让压力释放,快乐的脚下就会有难以阻挡的力量。全球化的市场竞争,使人们深感没有任何时候比现在的工作与生活压力更大,并且这种负担与日俱增。中国社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO.3》指出,据调查显示七成人走在“过劳死”的边     

高职院校市场营销人才培养模式改革探索

随着我国市场经济发展的不断深入,社会和企业对营销人才的需求量逐年增加.但由于高职院校市场营销专业人才培养方面存在着课程设置没有凸显应用型特色;“双师型”教师严重短缺;教学方法和教学手段简单化;校外实习实训基地建立困难重重等问题,导致学校教育与社会需求之间严重脱节.因此,为更好发挥高技能营销人才对社会和企业的积极作用,有必要对高职院校市场营销专业人才培养模式进行改革.     

现代企业要有现代人才

人才是人类社会中水恒的主题,人才资源是世界四大资源中第一资源;人才资源的开发是撞击新世纪的话题;在市场经济中,人才资源的进一步延伸就是人才资本.我们在社会主义市场经济体制下建立现代企业制度,绝不能忽略了培育与之相适应的现代人才.所谓现代人才.笔者认为,就现代企业来讲.其素质构成应该包括思想道德素质、知识技能素质.衡量的起码标准是,员工个体能否胜任本职工作,即要有良好的思想道德品质,集中体现在敬业爱岗的精神和行为上,要有良好的知识结构和工作劳动技能,有扎实的本职专业基本功和广阔的知识面,对管理人员尤须如此,这些素质体现在工作劳动中就是胜任本职,业绩良好,对相关工作有较为广泛的适应性.现代人才更高的衡量标准则是潜质和创造力.企业对现代人才的需求,有整体性,即需要有各种各样的人才.构成企业生产经营和开拓发展的完整人才群体;同时.企业对人才素质的需求.还要有动态性,即要求人才的素质随着社会进步、企业发展而逐步提高.企业唯有注重人才工程,才能真正实现建立现代企业制度的目标.也才能适应激烈的市场竞争的需要.使企业长治久安.生存发展.     

让你的公司穿上“职业装”

“空降兵”为何不能落地 ★“空降兵”能否落地.最重要的是企业有没有建立纯职业化的氛围。 ★企业都是脚踏实地干出来的.因此,能将企业家的想法和战略不折不扣执行的人也是值得中小企业重用的人才。     

浅议企业管理与思政工作的创新

企业间的竞争离不开人才的竞争,为人才创造一个发展良好的企业文化环境氛围和鼓励机制,这与企业管理与思政工作的创新密不可分。没有合理的企业管理制度就谈不上企业的凝聚力与发展力。没有创新的思政工作,企业员工将无法摆脱教条主义的束缚,不会有思想上的空间与提升,就无法为企业带来可观的效益。     

企业里谁才是真正的领导人才?

当一些企业的老总们在闲聊时,总是抱怨自己没有好的人才,无法替自己分忧、分责.可能您也有同感.不记得是哪一年了,有一位外国记者采访新加坡总理李光耀先生,问他说:"你认为新加坡目前有什么大的问题或困难吗?"李先生答复说:"新加坡没有大的问题,只有‘人才'的问题."     

浅谈企业使用人才的问题

当今社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才做为人力资源的组成部分,是企业的重要资源,是影响企业发展的重要因素,是企业发展的巨大动力. 人才具有广泛性:有一技之长,在本职工作岗位上为企业做出较大贡献的都是人才;人才具有层次性:人才是系统,有层次之分,既有高层、中层人才,又有基层人才;人才具有相对性:人才随时间、地点、条件和环境的变化而变化.在一定的条件下,人才是非人才发展而来的.     

企业管理的关键就在于用人

很大程度上．管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。 俗话说“千军易得．一将难求”。同样，人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人才、善用人才．企业就会有一切：没有人才、不善用人才，企业就会失去一切。     

制度与杯子——黄亨煜谈中国企业人才问题

“企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争,有了好的制度,没有人才也能把人才吸引过来,反之,没有好的人力资源管理制度,即使有了人才,也会弃之而去。”黄亨煜如是说。     

选人--如何好好取舍

品德重要,还是才能重要 问题:公司在招聘和提拔人才时,常遇到品德和才能难以取舍的矛盾,请问专家如何处理? 解答:我们建议对人才的最佳选择是德才兼备。对有德无才或者有才无德的两类人都不要选取。光有品德没有才能,他本身不能给企业创造财富;光有才能没有品德,他可以给企业创造财富,但也可以     

校企合作推动区域经济的全面发展——以物流专业为例

学校运作机制和企业运作机制、校园文化与企业文化存在较大差异,还没有真正融合,使校企之间的深度合作受到一定的制约。通过2009～2010年全国185家物流企业的物流人才需求状况问卷调查:物流业人才短缺与冗余的情况同时存在,主要原因是人才结构比例不合理,中高级有实践经验物流人才较少,而初级物流人才却相