现代企业人才流动研究

人才社会化和国际化流动的趋势给我们的企业吸引和留住人才带来了巨大的挑战,在日益激烈的人才争夺中,如何加强对人才流动进行科学的研究和管理,是我们现代企业面临的一项十分重要和紧迫的任务.     

人力资本的测度与企业人才流失的调控

人才流动是社会和企业人力资源实现优化配置的重要形式之一。但是，站在不同的角度来看待人才流动问题会得出截然相反的结论。本文从企业效用的角度出发，对西方人力资本投入与产出的测度模型进行了研究；论述了人才流失给企业带来的负面效应；主张建立一整套完整的人力资本测度体系，对人力资本存量和流量进行及时有效地调控。以实现企业人力资本投入产出效益的最大化。     

企业人团流失的原因及应对

人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉．人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济时代的凸现。人才流动壁垒的逐步消除．促使人才流动日益普遍。所以如何构建企业人才环境竞争力。留住和吸引人才。成为每个企业所必须解决的历史课题。     

人才的流失与管理

随着高新技术企业在经济、技术领域的日益发展壮大，人才超过金融资本成为当今世界新的稀有资源。在知识经济条件下，人才的作用比以往任何时候都大。然而，人才是一种“会跑的资本”，具有很强的能动性，这就不可避免的出现了人才流动。研究人才流动的原因，进行正确有效的人才管理，将有助于吸引人才，发挥人才潜力，减少人才流失，促进企业的稳定发展。     

企业员工“跳槽”的动因、流动成本分析及留住优秀员工策略研究

跳槽是近几年来企业出现的热点现象。在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下,市场对人才这种稀缺资源具有自发配置的功能,所以人才的流动会更加频繁。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液,从而保持活力和创造力。然而过于频繁的人员流动便会给企业造成人才匮乏、人员成本上升的困境,而且容易滋生不稳定因素。本文透过跳槽现象分析雇员流动的动因、流动成本,从而制定出相应的策略留住企业内的优秀人才。     

改制企业工程技术人员的流动状况浅析

本文对一个改制企业技术人员下岗后的流向作跟踪调查,分析阐述了改革过程中人才流动的状况、劳动人事制度的变革、企业经营活动中人才的竞争,以及改制给企业职工所带来的利弊得失,进一步总结了以下的深刻结论:改制带来了人才合理流动,给人才市场输送了大批的新鲜"血液",实现了人力资源的重组;企业得到了所需的人才,工程技术人员改善了自身待遇,生产力得到了极大的解放。     

现代企业如何做好人才的稳定工作

未来企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争必然导致人才的流动。企业如何面对人才的流动？笔者认为企业管理人员首先应转变观念，正确认识人才流动问题；其次是从3个方面采取对策，建立起良好的培养人才、稳定人才、吸引人才的机制和环境。     

我国企业人才资源流失的防范

关注人才流动"环生效应" 一位企业家说,人才流动是把"双刃剑",在人才流进的同时也会出现人才流出,重要的是应关注人才流动的"环生效应",强化人才流失防范管理.现在,许多知名企业都高度注重人才流动的"环生效应",采取有效措施应对人才流动,防止人才资源流失.海尔公司创出了人才资源"环生效应"叠加的做法,提出人才是"第一产品"的思想,面向全球争夺人才,解决人才流失难题.海尔还建立了"独有的海尔企业人"运行机制,使大量海内外人才加盟海尔.     

人才流失与企业人才环境竞争力探讨

人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉,人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容.日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题.现代经济市场化程度的提高,知识经济时代的凸现,人才流动壁垒的逐步消除,促使人才流动日益普遍.所以如何构建企业人才环境竞争力,留住和吸引人才,成为每个企业所必须解决的历史课题.     

高新技术企业如何吸引人才

截止去年10月底，中关村有5943家高新技术企业，有从业人员25万多人，中关村的企业机会多、效益好，高新技术企业云集，是人才理想的择地，因此人才流动比其他地区显得尤为活跃。资料表明中关村的人才流动率为20％，但人才流动的方向主要还是中关村，人才在企业间跳来跳去，对整个地区的经济活动来说是件好事，但对具体的企业来说，     

老员工留，还是不留

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

人才流失是高科技企业的一大风险

<正> 人才的流动从宏观上来说,可优化人才资源的合理配置,但从微观上来说,人才的非正常流动,却不可避免地会给企业带来负效应。因此,如何最大限度地减少人才的非正常流动,对企业、尤其是对高科技企业带来的风险,就成为一件十分重要的事情。     

浅谈国有企业人才流失问题

<正>在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势．但应控制在一定的范围之内。相比较而言,国有企业人才流失现象比较严重,人才流向呈现出向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、IT等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例为高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。     

浅析内部培养与外部招聘决策

人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一，同时还会给社会带来一定的影响。因此，企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式，建立适合本企业的个性化人才选拔机制，将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理，通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题，成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性，之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比，最后对人才未来管理模式提出了倡导，希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。     

企业企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

企业人才流动质量的判定

<正>随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有的是不可避免的,它们也可能对企业和员工是有益的;而其它的则是可以避免的,这样的流动对企业和员工往往是有害的。因此,企业人才流动不仅存在数量问题,而且还有质量好坏的问题。本文以企业人才流动与人才稳定的辩证关系为基础,从总体水平和结构两方面探讨如何全面地判定企业的人才流动质量。     

国企人才流失问题分析——以杭州发动机厂为例

<正>一、杭州发动机厂人才流失现状随着市场机制的日渐完善,合理的人才流动带来的积极效果已经越来越广泛地被企业所认识。通过合理的人才流动,可以实现企业人才队伍的整体优化,最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但人才外流超过了一定的界限后,就不能再视其为合理的流动,而应该纳入人才流失范畴。由于各企业实际情况不同,客观界定是人才流失还是合理的人才流动是比较困难的,很难给出一个一致的标准,很大程度上是通过企业自身的主观判断。一般而言,当人才外流超过人才总数的15%左右,可视为企业存在着比较严重的人才流失问题。人才     

PM2.5与高端人才流动关系及对策

PM2.5会对高端人才流动产生一定影响。他们本身具有优越的条件,有区域选择的自由度,当居住环境质量变差时,他们会选择离开到更宜居的国内外城市生活。"人力资源是第一资源,是一切竞争力的基础",这些高端人才的流失,对本市、本省乃至整个国家都是的损失,对中国科技进步、经济社会发展带来很大负面影响。本文通过对北京、上海、合肥三地的PM2.5与高端人才流动现状研究,分析PM2.5与高端人才流动的关系,针对性地提出高端人才保护建议。     

浅谈企业在竞争中如何做好留人才工作

在现代企业中,人才的流动与竞争已经是一种常见的现象,如何在这种情况下留住现有人才,并吸引有创造能力的人才加入企业,已经成为企业的重中之重。本文从人才流动、人才流失、留才措施等方面探讨了企业留住人才工作的重要意义。     

人力资源服务业转型迫在眉睫

"作死不一定死,不作死一定死。"既然说"2015年,创新驱动成经济新常态",那么如何实现创新驱动,近而成为新常态?这是所有企业面临的重大课题。创新驱动的实质是人才驱动创新驱动,实质上是人才驱动。在企业的转型升级中,需要相应的人才储备去支持,但现实的问题是人才流动率较高,使得企业不得不四处挖人,或者揠苗助长。同时,这也给了人力资源服务业更多的市场机遇。但如何抓住机遇,使人力资源服务行业的转型