关于科级及科以下干部年度考核办法的探讨

武钢科级及科级以下干部的年度考核是武钢干部管理及干部队伍建设的一项重要制度。随着武钢干部人事制度改革的不断深入,科级及科级以下干部的年度考核内容更加系统,评价标准更加科学,评价结论更加准确。科级及科以下干部的年度考核既为干部的任免、奖惩、交流、技术职称评审提供了依据,又对广大干部起到了很好的激励作用,特别是从2001年开始实行的《专业技术干部绩效考核办法》在专业技术干部中引起较大的反响。通过实施绩效考核办法,广大专业技术人员把年度绩效考核的内容和评优的标准转换为对日常     

提升党务干部能力建设的思考

全面从严治党是形势所需、员工所盼。新的形势呼唤党建工作有新的作为,相应对党务工作的质量和工作人员的素质提出更高要求。党务工作者作为党的工作的组织者、执行者,是党建工作的关键和基础,提高党务干部工作能力,应高定位谋划党务干部队伍建设,高标准加强党务干部能力建设,高质量配置党务干部队伍。     

县公司模拟法人考核激励机制创新实践

正创新模拟法人考核激励机制是贯彻落实国家电网公司"具有中国特色国际领先的能源互联网企业"战略目标、推动县级公司经营实力领先的落地举措,是符合省市县三级公司实际发展需要、树立价值追求导向的重要手段,是全面压紧压实绩效考核体系、促进干部员工以干得助、奋勇争先的具体实践。     

自由考核定制管理信息系统

为了进一步强化激励和约束机制，调动职工的积极性和创造性，全面完成与集团公司签订的目标责任和研究院内部发展计划，建立健全绩效考核体系，石勘院结合本院薪酬改革实际，在原来的绩效考核办法基础之上，于2008年11月初开发了“自由考核定制管理信息系统”。通过这套系统管理考核部门可以对各个部门、中层领导干部全年的综合业绩进行评分，     

党务干部湏树立“五种意识”始终保持“五心”

企业党务干部是企业党建和思想政治工作的直接组织者、推动者和实践者。党务干部的素质如何,直接关系到一个部门、一个单位、一个企业的党建和思想政治工作成效。因此,党务干部要加强自身修养,提升自身素质,牢固树立＂五种意识＂,始终保持＂五心＂。一是牢固树立政治意识,始终保持一颗赤诚心。所谓赤诚心,就是要讲政治、讲纪律,     

浅析如何将基层建设责任体系、考评体系和激励机制有效结合

绩效考核作为现阶段基层管理的一项重要手段,其引领和导向作用能激发员工的积极性和创造性,提升基层整体核心竞争力。如何优化基层建设责任体系、考核体系和激励机制,使绩效考核达到预期效果,是每个基层管理层面临的主要难题。文章结合基层绩效考核存在的主要矛盾和问题,从优化考核标准、细分考核细则、融入激励机制入手,探索出适应基层实际情况和人员状况的绩效管理模式,为基层管理提供有力保障。     

全员绩效考核需注意的若干问题

伴随着EVA考核的全面推行,中央企业还被要求进行全员绩效考核.全员绩效考核作为现代企业的重要管理手段,不仅为部门和员工的工作提供规范的行为准则,也是企业提升效率获取利润的关键所在.通过EVA考核体系和全员绩效考核体系的建立,中央企业完善的业绩考核机制将逐步形成.     

提高干部考核中个别谈话的实效

个别谈话是干部考核的重要手段和环节，也是各级组干部门考核干部普遍采用的考核形式。通过个别谈话可以使谈话对象充分表达对被考核干部的看法和意见，为组干部门全面深入了解被考核干部的情况，分析干部德才素质和选拔使用干部提供重要的依据。提高个别谈话的效果和质量应注意以下几个环节。     

跨过绩效管理的误区

对考核定位的模糊与偏差。考核的定位，是绩效考核的核心问题。其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，     

新形势下干部考核工作浅探

干部考核工作是评价、使用干部的重要依据,是干部管理的重要环节和基础。无论是在计划经济时代,还是在市场经济的新形势下,它都是一项颇为重要的工作,对于从制度上选拔人才,淘汰冗员,调动干部的积极性、创造性具有重要意义。一、干部考核工作现状及存在的问题目前,我公司干部考核工作总的来说是好的。考核中,由于注重政治品德和工作实绩的考核,重视干部的综合素质和群众意见,坚持实事求是,使考核工作进展顺利,干部队伍经受了锻炼。但是,在向市场经济体制转变的今天,干部考核工作仍存在一些问题,应引起高度重视:1、考核走形式,走过场,考核结果与使用、待遇不挂钩,干好干坏差别不大的问题仍然存在,还没有     

论绩效考核指标体系设计

绩效考核是企业管理的一项重要工作。由于绩效考核多因、多维、动态等特点及考核者的情感因素,绩效考核未能取得令人满意的效果。在上述诸多因素中,指标评价体系设计不科学是一个重要原因。介绍了绩效考核指标体系及其设计原则,在对企业绩效考核指标体系设计案例研究的基础上,分析了企业绩效考核指标及其体系设计的相关理论,并运用平衡计分卡理论从财务、顾客导向、内部流程和学习与发展4个维度设计了绩效考核的指标、权重及考核体系。     

创建全员绩效管理新模式

湖北省武汉供电公司实施绩效（业绩）考核评价管理以来,按照考核对象的不同,主要按业绩考核和绩效考核两种模式进行,其中业绩考核主要是针对公司基层单位、本部部门负责人的个人年度业绩的考核：绩效考核是针对基层单位、本部部门团队月度业绩的考核。全员绩效考核推进后,公司开始了对所属各级团队、个人的季度、年度业绩的全方位考核的新模式。全员绩效管理是一种全新的管理模式,它将各级组织机构、各级员工的绩效管理工作统一到一个完整94的管理平台,通过对绩效考核结果应用范围的扩大．提升考核的激励效果。     

季度绩效考核:企业目标实现的推动器

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,设计科学合理的绩效考核体系,能最大限度地激发组织及员工的积极性、主动性,使组织及员工产生使命感,进而发挥创造力,不断提高企业整体效率,推动企业目标的不断实现。绩效考核的对象既可以是组织,也可以是企业的员工,主要是针对组织或员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对组织或员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。按照考核周期来划分,可     

紧扣中心工作考核 推动管理服务升级——中国石油西北销售分公司绩效考核管理实践

绩效考核以人为对象,以提高绩效为目标,是企业实现组织目标的重要激励手段,也是企业管理的重要组成部分。中国石油西北销售分公司在全方位实施绩效考核的过程中,强调念好＂五字经＂并总结了三点体会。＂五字经＂是考核触角横向到边,体现＂全＂字;考核管理纵向到底,抓好＂力＂字;指标设置兼顾个性,讲求＂实＂字;考核实施突出中心,强调＂重＂字;管理提升追根溯源,研究＂华＂字。三点体会是找准考核着眼点是考核促进企业成长的关键;考核结果层层落实到个人是实现有效考核的基础;文化与考核相互补充、相互促进。     

强化绩效考核实现量效双增

科学合理而又系统及时地考核企业经营管理状况，是正确进行经营决策和经营过程控制的重要方式与基本依据。近几年来，湖北宜昌石油公司健全和完善了绩效考核体系，使绩效考核制度化、规范化、经常化、充分发挥了绩效考核的导向、激励、护航和控制作用，使该公司去年成品油零售量增长了14．7％，销售业绩和经营利润创出历史新高，实现了湖北省市州公司综合考核三年冠的奋斗目标，今年来继续保持了良好的发展态势。     

员工对干部绩效考核看法调查

齐鲁石化胜利炼油厂推行中层领导干部绩效考核,对每一个中层领导干部的工作绩效量化考核,分成A、B、C三类。对考核为A类的领导干部,提出表扬,列为重点培养对象,并可适当晋升职务工资;对考核为C类的领导干部,进行降免职交流等。在这样的形势下,企业员工思想有何变化,如何形成积极向上的整体趋势,企业思想政治工作面临哪些机遇和挑战,带着这些问题,2002年内开展了思想状况调查,调查采取问卷调查与实地调查相结合的方式,要求员工实事求是地对绩效考核工作进行评价。通过调查表明:广大干部职工普遍认为,当前形势下推行中层领导干部ABC绩效考…     

全员绩效考核常态化

<正>全员绩效考核常态化机制建设的顺利推行,能充分调动员工的工作积极性。因此,各企业都在运用这种先进的考核评价方式,正确评价员工的工作,减少制度、环境以及种种人为因素对考核的负面影响,以达到激励和开发员工,提高公司效益的目的完善组织机构和考核体系一是完善组织机构。江西省赣西供电公司成立绩效考核委员会,各基层单位成立绩效考核小组,委员会和     

基层党务干部要当好“五大员”

基层党务干部践行群众路线要始终坚持＂实＂字当头、＂干＂字为先。党的群众路线教育实践活动是新形势下加强党的建设的创新之举,基层党务干部要深入领会活动的精神实质,当好＂五大员＂,定好位,履好职,使活动见真功,出实效。     

党务干部要做转变作风调查研究的表率

转变作风、调查研究,是新形势下党对干部的基本要求。对于党务干部,这个问题尤其带有重要的现实意义和战略意义。江泽民同志在今年中央经济工作会议上指出:要把2002年作为转变作风年、调查研究年。这充分说明转变作风、调查研究这个问题具有特殊的重要性。遵照江泽民同志这一重要指示,党的干部要把转变作风、调查研究作为加强自身建设的首要任务,使自己成为转变作风和调查研究的表率。     

认真探索实践 完善绩效考核模式

广西石油分公司从2000年起着手建立企业绩效考核运行机制，经历近10年的探索与实践，形成了比较完善的绩效考核模式。广西石油绩效考核模式内容分为五大类，一是月度考核，二是季度动态考核，三是年度考核，四是地级公司班子年度综合考评，五是专项考评。