浅析物业服务企业与业主常见的纠纷及解决对策

针对物业服务企业与业主间纠纷问题现状、类型进行分析,在此基础上提出解决物业服务企业与业主间纠纷问题的应对措施。     

基于心理契约的企业人力资源管理

企业管理目的是在实现其社会利益和经济利益的同时,使每个员工的利益得到最大限度的满足。这就要求在企业人力资源管理中充分注意人的因素,尤其要重视员工的心理活动过程,注重员工的心理契约。其实,这与企业人力资源管理的目的并行不悖。企业人力资源管理就是采用现代化科学方法,对员工的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥其主观能动性,提高企业的凝聚力,以实现企业的目标。企业要实现自己的管理目标,离不开体现其核心能力的人力资源。在管理过程中,企业必须从员工的心理契约入手,构建企业人力资源管理过程,以提高自身的凝聚力和向心力。     

重构心理契约与改制企业人力资源管理

<正>一、问题的提出 现代企业理论认为,企业是一组契约,更进一步说,企业是市场中的一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁,1996)。在企业契约中,既通过对剩余索取权的安排来界定组成企业的人力资本与非人力资本的相对地位,又规定和约束了员工与企业的行业与责任。但是,企业这组契约又是不完全的,它不可能无所不包,有些条款要留到事后进行谈判,有些条款则是由员工与企业共同感知,后者正是"心理契约"所要研究的。     

心理契约与经济契约在组织管理中的理想缔结

在组织原有的经济契约之外,心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。本文提出在组织管理中,将心理契约与经济契约有机结合起来,缔结成一种有效契约结合体,从而提高组织效能,提升企业的核心竞争力。     

员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素分析

在明确了员工心理契约破裂与心理契约违背的概念之后,认为员工心理契约破裂不一定引起心理契约违背,其转化受某些因素的影响。对员工感知到心理契约破裂之后,会影响员工心理契约破裂向心理契约违背的转化的因素进行了理论推导,概括出知觉到的控制、组织公正、组织政治知觉、领导——部属交换四个因素。     

浅析业主的共同管理权

我国物权法从第75条到第83条,规定的是小区业主的共同管理权。共同管理权是指业主基于一栋建筑物的构造、权利归属和使用上的共同关系而形成的作为建筑物管理团体的一名成员所享有的权利和承担的义务,有很强的"人法性"因素。介绍共同管理权的管理机构、共同管理人的权利义务、对区分所有建筑物的具体管理等方面的内容。并对物权法相关规定提出自己的看法和建议。     

心理契约与日本企业人力资源管理的变革

在终射雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争力产生深远的影响。     

产业集群企业间心理契约、信任与网络学习效果研究

面对我国众多产业集群的"低端锁定"等现实困境,提升产业集群网络式创新能力是实现产业集群持续发展与升级的当务之急,而加强产业集群网络学习及其学习效果则是形成集群网络式创新能力的有效途径。根据社会心理学理论,行为是心理感知的一种外在表现,因而仅仅从基于集群内企业经济交易关系所形成的集群物理网络结构或者是企业互动学习行为等视角来研究产业集群网络学习效果是不够的,还必须深入地剖析隐藏于集群内企业学习行为背后的心理感知,即集群企业心理契约,由此,文章以对集群企业间存在心理契约的理论阐释与因素分析为切入点,提出了集群企业心理契约、信任以及网络学习效果的概念模型与研究假设,通过数据收集以及对概念模型的实证分析,文章从集群企业心理契约的视角对产业集群企业网络学习效果的提升提出了政策建议。     

心理契约违背文献综述

文章在对心理契约概念发展的三个阶段进行分析的基础上,对员工心理契约形成的动态过程进行概括,根据心理契约违背和心理契约破裂的特征以及其发生的先后顺序,将两者进行区分,根据两种典型模型阐述心理契约违背的过程,最后指出现有研究中存在的不足之处。     

论民营科技企业员工心理契约的管理

民营科技企业欲在知识经济时代有效提升竞争力,重视员工心理契约并实施科学管理将是大势所趋。文章分析了民营科技企业在实施心理契约管理中的主要问题,指出现阶段民营科技企业推进心理契约管理的具体思路,即:提高招聘质量、改进激励方法、注重员工职业生涯的管理、创建以人为本的新型组织文化。     

心理契约构建的价值分析

心理契约是近年来组织行为研究的热点问题,在劳动关系日益脆化的今天,一方面组织要挽留核心员工,以提升竞争力;另一方面,员工要塑造自己,在契合组织要求的同时实现职业生涯的完整发展。面对这两个难以平衡的问题,单靠有形的经济契约实难解决,因而无形的心理契约构建便成为讨论的重点。本文在阐述心理契约内涵以及心理契约建立和违背理论的基础上,系统剖析心理契约的构建价值,并探索性地提出一些建议,以唤起组织管理对此方面的重视。     

前期介入是物业服务的首要环节

建管分离虽有助于物业管理市场主体的培育,形成有效的竞争机制,但建设单位偏重于建设,不再过多顾及将来的管理,不能为物业服务奠定一个良好的基础。为避免物业服务中出现一些难以克服的问题,前期介入是非常凑效的手段。本文从前期介入的涵义、重要性及工作步骤阐述了物业服务的首要环节应当是前期介入。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用初探

在企业的发展中,员工对企业的忠诚度在一定程度上影响着企业的发展.所有企业在员入职的同时会与其签订一份劳动合同,为确保企业以及员工的利益.但是在明文规定的书面协议外,如何运用心理契约提高员工对企业的忠诚度,已经成为现阶段企业人力资源管理的主要战略思想,心理契约的作用也越来越受企业管理人员的重视.本文主要根据企业人力资源管理工作要点,浅析心理契约在人力资源管理中的应用.     

企业员工"心理契约"式管理模式的构建

企业员工“心理契约”式管理模式是契约式管理模式的一种类型，是对文件契约式管理模式的补充完善。本文试图从准确理解把握心理契约的科学内涵着手，在简要阐述构建“心理契约”式管理模式的价值取向的基础上，提出构建企业员工“心理契约”式管理模式的初步设想。     

心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建

如何解决人力资源管理中的道德问题,已经成为此领域内的重点问题.心理契约,作为现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标之一,对以上问题地解决,提出了一个建设性的解决方法.     

论知识员工心理契约管理

在知识经济时代，知识员工的管理成为核心问题。知识员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面人手，通过构建良好的心理契约达到企业与知识员工的双赢。分析了心理契约的含义和特点，并从知识员工的特征人手，分析了建立心理契约的意义，在此基础上探讨了知识员工心理契约管理的思路。     

基于心理契约的知识型员工管理

本文通过对心理契约的内容和结构进行归纳，对知识员工的特点进行概述，提出了基于心理契约的知识员工管理的六条措施，以期对企业中核心知识员工的管理提出建议。     

构建心理契约视角下的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视＂心理契约＂,并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展,激发教师的积极性、主动性和创造性,实现两者交相互动,进而推动师资队伍的科学发展,并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。     

购并整合中的心理契约重构

只有对被购并企业的员工心理契约有效重构,才能为战略,业务,组织整合打下良好的基础,心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约,包括个人目标与组织目标和承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系,心理契约的性质体现在粘度和一致性,可从时间和空间维度对心理契约的稳定状态进行分析以寻找到重构心理契约的作用点,并依此寻找相应的解决方案。