派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有编外人员特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

谈搞好国企员工的心理契约管理

员工心理契约管理中国国有企业人力资源管理和企业文化管理长期被忽视的内容，也恰恰是国有企业管理水平全面提高的主要制约因素之一。企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容，也是心理契约管理实施的条件。提高国有企业员工心理契约管理水平有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，从而有利于国有企业竞争力的提升。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有“编外人员”特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。     

企业并购中的员工心理契约重建

员工心理契约的稳定对于企业并购的成败有着至关重要的作用,本文从心理契约的特征入手,通过构建对企业并购过程中员工原有心理契约的失衡模型入手进行分析,然后根据这些心理契约不稳定的预期采取相应措施进行员工心理契约重建,以激发员工的积极性和创造性,完成企业并购目标.     

心理契约：企业与员工关系新模式

21世纪。企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

心理契约管理：现代管理新趋势

在现代企业管理中,企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展,企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比,具有很强的独立性和自主性,传统的雇佣契约、     

从心理契约看职业生涯管理

心理契约理论认为,员工一旦进入企业,成为企业的一员,就与企业形成了一种契约关系。它不仅包括显性的、以劳动协议形式体现的经济契约关系,还包括隐性的、非正式的心理契约关系。经济契约使企业和员工以劳动合尉的形式联系起来,标志着企业和员工合作关系的开始。心理契约则使这种合作得以深化, 成为企业和员工共同发展的内在推动力。而且心理契约始终处于不断变更和     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

关于加强物探一线员工心理疏导的思考

新形势下,我国经济体制、社会结构、利益格局、思想观念的深刻变化对个体心理的影响,无论是从深度和广度来讲都是前所未有的,不同社会阶层的人心理问题的多发多态,已引起普遍关注。一项社会文化震荡影响个体心理健康的研究显示：思想观念嬗变、冲突与震荡,社会变革与发展及社会家庭问题,是个体心理健康的主要影响源。作为石油物探行业一线员工来说,也无不受上述大环境影响,加之一些管理人员忽视员工的心理疏导,     

基于心理契约的员工激励

心理契约的概念、维度及其对激励的影响心理契约是个人将有所奉献与组织欲有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。包括组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任四个方面。组织和个人对这四个方面在理解上的接近程度,直接决定着激励措施的适当性和激励效果的到位情况,是激励过程中不得不加以考虑的问题。     

基于心理契约的初创期企业人力资源管理策略

本文首先阐述了心理契约的相关概念和理论,结合初创期企业人力资源管理方面的若干特征,提出员工招聘、绩效考核、薪酬管理及员工关系管理等方面的策略。     

心理契约在老矿区劳动管理中的探索与实践

全球化趋势使得国内外企业竞争加剧,公司兼并和重组频繁,世界经济面临着全球范围内的产业更新与调整。企业与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题,使得心理契约管理逐步成为企业获取竞争优势的一种必然选择。     

基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题.将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向.本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响.     

以“心理契约”管理员工

修复和重构企业与员工之间牢固的心理契约,是国企改革走出困境的一剂良药吗?在相对稳定的环境时,终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点。它既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证,使得员     

心理契约理论在煤炭企业管理中的应用

煤炭开采复杂的地质条件,井下作业环境中众多的不安全因素以及井下特殊作业环境容易导致煤炭企业员工缺乏安全感。而缺乏安全感会引起煤炭企业员工强烈的情绪反应,进而影响人的行为,造成安全隐患和人才队伍的不稳定。在煤炭企业与员工之间构建良好的心理契约,可以增强员工对企业的信任,     

基于心理契约的绩效管理

建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,最大程度激发员工的工作积极性,是企业人力资源最为关注的热点之一。传统的绩效管理缺乏对一线生产技能人员的有效激励与考核,往往使他们缺乏工作目标和热情。如何构建出适合生产技能人员的绩效管理体系,需要企业从一线生产技能人员的特点着手,充分考虑员工的心理契约因素。     

职业生涯管理最大化挖掘员工潜力

职业生涯管理始于20世纪60年代末。在初始阶段,其关注重点是如何确定员工个人的理想和目标。到了90年代,有组织的职业生涯管理、最大化地开发员工的职业潜力成为企业取得全面成功的途径之一。     

心理契约失衡对图书馆员工的影响

心理契约是组织与个人对于双方之间期望与责任的认知。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响,本文分析了图书馆员工心理契约失衡的原因及重构措施。     

我国医药企业知识型员工流失控制策略研究——基于心理契约理论

西方著名学者帕．米西曾说过,“21世纪综合国力的竞争,从根本上来讲便是人才的竞争”,这句话指出了当今时代人才资源的重要性。在企业竞争日益加剧的今天,知识型员工作为提升企业核心竞争能力的宝贵资源,成为众多企业争相“掠夺”的对象。知识型员工是指在企业中掌握和运用符号及概念,利用知识或信息工作的人,具有较强的创新意识和自主性、乐于学习和更新知识,人生追求高且流动意愿强等特点,是推动企业向前发展,促进企业有效革新,并适应外部环境变化的力量源泉。如何争取并保留知识型员工,对企业的良性发展而言异常重要。     

员工心理契约违背对工作绩效的影响

心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言,而感到被欺骗或在感情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手,分析内在体验、外在环境以及认知归因等对心理契约违背的影响,并在此基础上提出客观展示企业、建立有效沟通机制、提升主管的管理技能等提高工作绩效的策略。