美国著名零售企业的薪酬制度

<正> 零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度:一是固定工资     

价值导向的计件工资制

为了完善计件工资与生产员工工作绩效挂钩机制,笔者通过人力资源多年工作实践,提出按价值导向实施企业计件工资制操作方法. 一、实施基本思路 员工计件工资收入在完成劳动工作量的基础上,根据其劳动工序等级、质量考核、绩效考核进行挂钩分配,多劳多得. ㈠实行计件等级工资.根据员工完成劳动工作量、劳动工序等级进行分配. ㈡实行计件质量工资.根据员工的质量考核结果,兑现其计件质量工资.     

浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

薪酬制度人力资源效用研究

本文从经济学角度研究在工资总成本支出一定的情况下,采用何种薪金机制可以使得员工的满意度与企业利润率的最大化,即选择正确的薪酬制度使得以固定的成本获取最大的产出。根据员工对不同薪酬制度下的满意度和工作热情建立模型,拟定了不同的薪酬制度即高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型制度,通过设定得到薪金和效率相关关系,依据模型的分析得出员工在不同薪酬制度下,对工作热情及公司效益大小的数据进行比较分析,最后选出两者之间较优者作为制定薪酬制度的依据。     

探索社会化用工“以能为主”的思想政治管理模式

中国移动通信集团广西有限公司南宁分公司深入探索社会化用工情况,在人本管理模式的基础上,以人为本,不断创新管理模式,提出了社会化用工中的“以能为主”的人性化思想政治工作管理新模式。文章介绍了通过构建“以能为主”的选拔制度、绩效薪酬制度、关怀制度、激励制度,建立新的人性化思想政治工作管理的飞轮模型,旨在促进企业与员工和谐发展。     

工资支付,也要“保护伞”

工资支付制度是企业人力资源管理制度中一项极其重要的组成部分.企业通过适当的工资支付换取员工的劳动力,并通过工资的激励功能激发员工为企业创造更多的利润,当然,企业也通过合理的工资设计来降低用工成本,以实现利润最大化.因此,为了指导企业的工资支付安排,各地都出台了企业工资支付办法.一方面给企业和员工约定工资时提供原则性的约定指导,另一方面也帮助企业规避发生工资支付纠纷.     

基于事业合伙人机制的价值分享设计 ——XD集团经营类子公司实践验证

文章分析了现代公司制度条件下事业合伙人的平台机制、分享机制和管理机制三大基本机制,运用量子物理思维将个体员工视作量子"能量球"进一步构建了事业合伙人机制.以此为基础,揭示了作为事业合伙人主体的员工责任、权力、利益的底层逻辑是:以利益分享驱动责任担当,以权力保障责任落实,以责任落实实现利益目标.构建了责权利与盈利公式的对应价值关系,进而将盈利公式优化改变为"收入-物力成本=利润+人力成本=共有价值",确立了事业合伙人价值分享机制的会计依据.本着简便实用的原则设计了绩效与薪酬联动的线性方程法、比例法、量本利法等价值分享方法,以自身主导的XD集团的实践案例做了实际验证.     

向着幸福生活前进

当“薪酬福利”代替了“工资”这个词语,频频在我们的公司管理中出现,历史正在向一个新的方向悄然迈进。 与工资明显不同,薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬;而福利是企业给予员工的非现金形式的物质待遇,它为员工在企业中积极工作提供了生活保障。 薪酬福利的目的,不是分企业的蛋糕,而是通过“分蛋糕”的方法推进可持续发展战略,保证企业借助人才的力量在激烈的市场竞争中立于不败之地。薪酬福利的设置,看起来是一项技术,而这种技术的背后     

浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理

绩效考核与薪酬管理是企业管理的重要组成部分,是企业完成生产经营目标,员工获取经济报酬,实现企业与员工共赢的制度保证。随着经济改革的全面深化,市场经济体制的完善,国有企业管理逐步实现现代化、科学化,多数企业推行了以绩效工资为主、多种工资制度并存的薪酬管理体系,完善了绩效考核制度,建立了两者有机结合的企业内部奖惩激励机制,有效地调动了企业员工的积极性,促进了企业的发展。进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识,完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系,建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。     

基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建研究

构建并实施科学完善的薪酬绩效管理体系是企业人力资源管理的核心内容之一,对有效激发员工工作热情、增强凝聚力、推动企业战略目标实现具有重要意义。近年来,华电国际电力股份有限公司以企业发展战略为引领、以业绩为导向、以“相对竞争力”为标尺,构建并不断完善以“效率优先,效益为主,责任制目标兑现”为主要内容的“两效一目标”薪酬绩效管理体系,为推动企业各阶段战略目标的顺利实现提供坚实支撑和保障。本文通过对华电国际建立与实施科学合理的薪酬绩效管理体系的分析和研究,阐明了企业紧密结合自身实际和特定的环境持续改进分配激励制度的重要性和必要性,并提出了相应的见解。     

收益分享计划的理论探讨

作为一种组织和员工共同分享生产率收益的手段和发端于西方的经典的团队激励薪酬形式,收益分享计划可以解决员工参与问题,让员工更加聪明地工作和发挥员工潜能的问题。它鼓励员工通过共同努力来提高和改善组织的绩效,并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益,最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。     

国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究

为使企业能够正常有序地运作和发展,必须确保每位员工的薪酬和福利落实到位,激发员工的工作积极性。国有企业要健全工资和社会人事管理制度,提高工资和社会行政管理水平,不断完善管理创新,最终促进企业实现长远发展。本文着重探讨了现阶段国有企业人力资源管理中的薪酬激励策略,以期为相关领域工作人员提供理论参考和依据。     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.     

浅谈赵各庄矿业成本管理应从基层班组抓起

成本管理是企业管理中的关键环节。材料成本是煤炭企业成本管理的切入点。针对材料成本管理中存在的成本分解时缺乏科学合理的标准、用料计划不准确、指标考核不到位等问题，应从加强班组材料管理入手．完善制度建设，规范班组行为与日常核算．把各项材料消耗成本．通过考核奖罚落实到每名员工．使班组及广大员工真正认识到，浪费了材料就是浪费了自己的工资；     

保险人员的新型薪酬结构探析

<正>一、传统薪酬结构及其存在的不足保险业务人员工作的特点区别于其他行业的生产和管理人员,他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以工作的时间长短来进行薪酬计算。多数以保险的金额(业务量)来考核他们的业绩,并以此作为计算薪酬的依据。一般保险人员的薪酬计算有如下五种结构:1.“纯基本工资”结构。是指员工每月按照固定的工资获取报酬,每月的报酬基本相同,员工对公司的贡献大小是无法通过报酬来体现的。这样的薪酬结构一般适用于公司创业初期,员工的劳动很难量化的条件下。2.“纯基本工资+奖金奖”结构。员工除了在每月获取固定工资的基础上,在公司完成一定的目标条件下,适当给员工发放奖金,算是对大家共同完成任务的奖励。     

A公司薪酬制度改革引发的问题及解决方案

A公司薪酬制度改革引发了团队涣散、单兵作战和公司重任无人承担的结果,管理者并未意识到这是由薪酬制度不合理造成的。为激励员工工作积极性,在公司内施行＂基本工资＋团队工资＋公司奖励＂的薪酬制度非常必要,这种薪酬制度可实现一举多得：员工的积极性被充分调动;公司可在工资分配方面适度分权;增强基层领导权威性;减少单兵作战增加团队合作,降低员工和管理者的私立性动机。     

坚持价值导向,忧心变“优薪”

薪酬制度不仅与员工的切身利益息息相关,同时也对企业服务的成本和产品的竞争能力有着深远的影响.由于历史的原因,勘察设计单位的薪酬分配带有浓厚的自收自支色彩.随着改企建制工作的完成,勘察设计单位人员身份由事业单位的“国家人”,转变成了股份制企业的“员工”.企业在帮助员工转变思想的同时,更需要及时设计出符合自身特点的薪酬体系.薪酬分配体系的优化是现阶段许多勘察设计企业关注的焦点之一,企业须从自身特征入手,以价值创造为导向,逐步优化和完善薪酬体系.     

浅论成本控制

建筑施工企业成本,主要以工程成本为主。作为具有“一次性”特点的工程项目,降低工程的成本是工程项目管理的中心,是建筑施工企业利润的主要来源。成本控制是施工企业根据预先编制的计划成本和条件,采取一系列预防和调节措施,以保证计划成本目标实现的管理行为。     

基于利润分享制的薪酬体系研究

利润分享制这一概念由威茨曼首先提出,其核心思想是将员工的薪酬与企业利润联系起来。让员工参与到企业的经营管理中、参与到企业的利润分配中、增强员工的归属感不失为可行之策,利润分享制是一项有效激励措施。从适用范围、实施方法等方面对如何在我国企业员工激励中应用利润分享制进行了探讨。     

探析价值贡献模型的实践与应用

本文通过建立价值贡献利润分享模型,将煤炭企业应对危机实施的＂扩增量、提质量、盘存量＂以及降本增效的途径,与横向管理责任部门进行量化挂钩增量考核,实施＂成本分布＂包干改造,让管理责任真正量化为经营指标,有效衡量和评价管理行为对经营业绩的贡献,通过边际贡献的利润分享薪酬导向,获得单位和部门的收益共享,最大限度激发横向责任管理部门的工作主动性和积极性,实现＂生产管理、技术管理与经营管理的有效融合＂。