离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。     

社保缴费记录能否取代劳动合同

HR来信: 公司有一员工2008年3月入职,由于当时人事专员的疏忽,没有与其签订劳动合同,但是工资一直正常发放,也在劳动部门那里做了用工备案,每个月按时缴纳社保.今年7月,员工要求立即离职,理由是公司没与他签订任何劳动合同,他与公司之间是事实劳动关系.因为该岗位属于专业技术岗位.如果该员工突然离职,正常的生产任务肯定会受到影响.所以我们不希望他现在就离开.请问,公司是否能够以为其办理过用工备案、缴纳社保为由,认定与其之间已经有劳动合同之实,要求补签书面的劳动合同?     

拍案惊奇话"保密"

当今时代,职场动荡,“人来人往,花开花落”,当离职员工携“商业秘密”潇洒离去, 留下人财两空的残局让企业收拾,不啻于重磅炸弹,把企业老板的心炸得七零八落。在我们的劳动法规尚不够完善的情况下,“以德治国”尚不能立竿见影,我们更需要的是“依法治企”。针对员工的忠诚问题,通过制订细致完备的企业规章制度、劳动合同尤其是保密协议等来规范员工的行为,往往能收到很好的效果。那么,“保密协议”能否制约员工的“不忠诚”?它能否挽回企业的利益损失?关于“保密协议”的实际运用,让我们从以下几个实际案例入手,浅析焦点,总结经验!     

怎样续签劳动合同才合法?

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家:去年<劳动合同法>即将施行时,我单位开始重新与员工签订劳动合同,劳动合同起始时间为2008年1月1日.近日,一年期限的劳动合同即将到期,我单位决定继续录用部分员工,同时,对于一些工作业绩不好.考核评价不合格的员工,将不再续订劳动合同.请问用人单位续订劳动合同在劳动法律上有什么具体规定?我单位应当如何依法开展续签工作?对不予续签的员工,单位需要支付经济补偿吗?     

C房地产公司的劳动合同规范化

新《劳动合同法》对企业的劳动合同规范化提出了更高的要求,工作流程要更细致和严密,加大了企业的违法成本。能否顺利应对《劳动合同法》的新规定,将决定企业人力资源乃至整个企业的前途和命运。因此,如何解决好《劳动合同法》公布之初的劳资合同冲突问题,重新规范企业的劳动合同,化解企业与员工之间关于劳动合同的冲突和矛盾问题,促进整个企业在劳动合同方面规范、合理、合法,将是所有用工单位所必须面对的现实问题。本文阐述的是一个具有典型国企特点的房地产企业在应对新《劳动合同法》过程中,因为重新规范劳动合同而产生的一系列冲突事件和麻烦,案例中所发生的各种冲突以及遇到的各种情况都是比较典型的。     

拍案惊奇话“保密”

当今时代，职场动荡，“人来人往，花开花落”，当离职员工携“商业秘密”潇洒离去，留下人财两空的残局让企业收拾，不啻于重磅炸弹，把企业老板的心炸得七零八落。在我们的劳动法规尚不够完善的情况下，“以德治国”尚不能立竿见影，我们更需要的是“依法治企”。针对员工的忠诚问题，通过制订细致完备的企业规章制度、劳动合同尤其是保密协议等来规范员工的行为，往往能收到很好的效果。[编者按]     

浅析企业员工离职的隐性成本

目前我国企业对员工离职成本的估计仅仅停留在显性成本方面 ,而忽视了由于员工离职带来的隐性成本 ,事实上隐性成本在离职总成本中占绝大部分。在当今我国的企业界 ,呈现出一种“快餐式”的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势 ,而且供给后备又十分充足。所以 ,对于越来越高的员工离职率 ,不少管理者并不在意或未给予足够重视 ,但是调查研究表明 ,企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与阐述。一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心…     

员工不办离职手续怎么办

HR来信:我公司面临离职员工末月工资的支付问题,考虑到离职手续的重要性,我们的操作方式是员工完成离职手续后才支付末月工资。我们会通过劳动合同约定     

谨防劳动争议年底集中突发——岁末年初，有哪些争议值得警惕

转瞬之间，已到2009年的最后一个月，随着各企业人力资源部年度总结和考核工作的开始，企业存在的管理问题也逐渐显现，劳资矛盾也在一系列考核、结算、续订劳动合同、终止或解除劳动关系的管理工作中不断升温，在《劳动合同法》施行两周年之际，劳动争议案件也如同“甲流”一样，在年底步入高发期。比如，企业将会面临因与员工连续订立二次劳动合同而需签订无固定期合同的问题，也会面临年底前离职员工的年终奖问题，还会面临年休假。加班补休等若无法休完是否可以清零的问题等等。这对企业和人力资源管理工作者来说，无疑是岁末年初的大挑战。     

新劳动法下企业员工权益管理的策略研究

新劳动合同法是我国协调劳动关系和维护劳动者权益一部重要的法律,其为劳动合同的完善、劳动关系和协调以及劳动者合法权益的保护,提供重要的法律规范和参考标准。新劳动合同法的颁布和实施,标志着我国劳动合同和劳动关系的处理纳入到了规范的法律轨道,这也给工会依法维护企业员工的权益提供了重要的机遇。因此,本为基于新劳动法的相关规定,提出工会企业员工权益管理的几点策略。     

科技型企业核心员工离职负效应管理机制构建

具有较高知识水平的核心员工是科技型企业的重要资产,而这类员工离职所带来的负效应也会对企业的日常运作乃至长远发展带来重大的损失。如何有效应对核心员工离职的风险是每一个企业需要考虑的问题。文章通过分析科技型企业核心员工离职负效应,构建应对离职负效应的管理机制,以期达到科技型企业核心员工离职负效应递减的效果。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,企业之间竞争日趋激烈,企业都意识到人才是企业兴盛之基,发展之本。因此,如何吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然,保持一定比例的人才流动,对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲,企业的流动率保持在10%左右为宜,过高的流动率会使员工缺乏归属感,导致短期行为。同时,也增加了监管及替换成本。有统计显示,一个员工离职以后,企业从招聘新人到顺利上手,仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍,优秀员工的替换成本则更大。对于一些关键员工,他们的流失带来的往往…     

员工离职的工作交接如何到位

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢?     

直面劳动合同新军规

对企业实行宽进严出,对员工实行宽进宽出,将员工主导融入劳动管理,对劳动关系实行行政干预的《劳动合同法》,在劳资双方的激烈辩论中响锤落定,近在咫尺的是2008年1月1日的正式执行。然而,从近期某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订,一场真正的战争在管理领域才刚刚打响。那么,这部劳动合同新军规将给企业的人力资源管理乃至国民经济带来哪些影响、挑战和机会,企业HR应该如何应对呢?     

劳动合同制职工不适用停薪留职

山东劳动保障编辑部:我公司是一国有大型企业,1996年底,公司实行全员劳动合同制度,大部分职工与公司依法协商签订了劳动合同。但是,对于原来与公司签订停薪留职协议的部分职工,由于多方面的原因,其与公司的劳动关系并没有得到妥善处理。目前,许多问题不断凸现出来,给公司的劳动管理带来诸多不便。请问,对于这部分职工,我们应该怎样处理?国家对于停薪留职有什么最新政策?盼复。读者张涵     

说说劳动合同

如何平稳处理员工的劳动关系,是关系到企业能否顺利转 制、改制的重要因素之一,也是直接影响员工劳动权益的重要问 题之一。从目前企业在处理与员工劳动关系所反映出的情况来 看,企业改制转制中,容易引发的劳动争议集中表现为劳动合同 的变更、解除和经济补偿金计算等问题。因此,转制改制企业的 劳动合同管理应充分注意以下几个问题。     

如何变更劳动合同

人员与岗位的变动已经是非常普遍的事情．而在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后，如何履行劳动合同是许多人力资源经理最感棘手的问题。企业的管理者如何在劳动合同履行过程中识别与运用劳动合同的变更．避免劳动争议，这里给你支一招。     

如何变更劳动合同

人员与岗位的变动已经是非常普遍的事情,而在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后,如何履行劳动合同是许多人力资源经理最感棘手的问题.企业的管理者如何在劳动合同履行过程中识别与运用劳动合同的变更,避免劳动争议,这里给你支一招.     

工伤员工离职后的费用承担

HR来信：我们公司有一员工不幸因工负伤,但还未做工伤等级鉴定就离职,现在公司与其劳动合同关系已经解除,公司因此也不再为其缴纳社保。请问,这种情况下,劳动部门还会不会给做工伤等级鉴定？此时的医药费等费用是如何承担的？专家回复：在贵公司描述的这种已经做出工伤认定的前提下,员工继续做工伤等级鉴定一般是可以的,