我国企业薪酬制度存在的问题及对策研究

1.目前我国薪酬管理中常见的一些问题 我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育不完善,以及企业人力资源管理系统发育不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却在不知不觉中又落入另外一个薪酬陷阱.在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱,更是出现了各种偏差,从而出现了种种问题:     

中小民营企业薪酬管理研究

目前，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。本文首先分析民营企业薪酬管理现状，再通过分析得出问题为：企业在薪酬管理方面缺乏战略规划，员工薪酬的评定缺乏公平制度，忽视薪酬体系“内在薪酬”的作用，较低的薪酬水平缺乏市场竞争力，模糊薪酬缺乏透明度，员工的薪酬晋升渠道单一。最后，针对这些问题，提出解决措施，制定薪酬战略规划，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，重视薪酬体系“内在薪酬”的作用，确保薪酬水平具有市场竞争力，明确薪酬使其公开化，设置多通道的薪酬晋升机制。     

薪酬战略与薪酬满意度的关系

本文对我国三个地区11家企业287份有效问卷进行统计分析,在控制了基本的个人和组织变量、工资水平后,结果发现基于岗位的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度;有奖金的薪酬制度能提高薪酬水平的满意度;高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度;以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不相关;以个体绩效为主要标准确定奖金的薪酬制度能提高四个方面的薪酬满意度。     

基于公平性的薪酬系统设计

薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题,只有公平的薪酬才能够吸引、保留、激励员工。本文从薪酬公平的内涵分析入手,提出了进行职位评价、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、设计绩效薪酬、制定公开透明的薪酬政策等措施,保证薪酬公平得到真正的实现,有利于对我国企业薪酬管理实践进行指导。     

薪酬是一种语言

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意。遗憾的是,我们几乎从未发现哪个组织有这样一种薪酬制度。薪酬——如果不考虑所谓的精神报酬的话——从形式上看不过是一个金钱数额,但若从其内涵来看,它就是一系列信息和沟通的语言。从企业外部讲,它既反映了企业所在行业的市场状况,又反映了企业在行业中的地位;从企业内部看,它既体现了企业分配机制的合理与否,更体现了企业的价值观——提倡、鼓励什么,反对、抑制什么,甚至反映出主要领导人的管理风格。企业薪酬不仅能反…     

国资委将规范国企高管薪酬管理

近年来,国企高管薪酬已成为引人注目的一个社会话题。全球金融危机蔓延,我国企业效益出现不同程度的下滑,而国企高管照旧享受天价薪酬,这引起民众的极大争议。在市场经济发达的西方国家,其大型企业尤其是上市公司普遍对高管实行薪酬激励,且激励措施大都是由企业董事会自行决定的,不受政府的干预。我国企业在进行市场化改革进程中所推行的国企高管薪酬制度,基本上是从国外舶来的。和西方国家企业不同的是,我国国有企业的市场化竞争并未充分展开,许多国企高管的选拔并不完全是通过市场来进行的。无视中国国情,盲目照搬国外的薪酬     

浅析企业薪酬竞争力

现代企业已将薪酬问题放到了一个十分重要的位置,合理的薪酬体系是避免企业组织内部人才流失、吸引外在优秀人才加入组织、创造长远利益的有利法宝,企业必须在原有薪酬体系的基础上建立一套新的、适合组织的体系,使之在竞争激烈的市场中占有一席之地,将竞争力长期持有。     

浅析企业薪酬竞争力

现代企业已将薪酬问题放到了一个十分重要的位置,合理的薪酬体系是避免企业组织内部人才流失、吸引外在优秀人才加入组织、创造长远利益的有利法宝,企业必须在原有薪酬体系的基础上建立一套新的、适合组织的体系,使之在竞争激烈的市场中占有一席之地,将竞争力长期持有.     

我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究

国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军,研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状,指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处,从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略,引入宽带薪酬模式,多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。     

薪酬纳税管理

薪酬纳税管理是在发挥薪酬激励作用,保障企业和职工利益的前提下,妥善处理薪酬涉及的个人所得税和企业所得税问题,既要保证企业和职工依法纳税,防范税务风险,又要降低企业和职工的税收负担,在实际意义上提高职工的税后薪酬水平,增强企业整体薪酬在劳动力市场中的竞争力和吸引力.     

我国职业经理人薪酬战略选择——递延股票薪酬

职业经理人作为企业经营者中一个特殊的群体,企业应针对其特征,制定符合其价值的薪酬体系,才能具有激励职业经理人、提升企业竞争力的双重作用。本文从我国职业经理人的涵义着笔,分析了我国职业经理人的薪酬现状及其需求,在此基础上提出了我国职业经理人薪酬战略选择-递延股票薪酬。     

我国中小型企业薪酬定位存在的问题及对策

当前,我国中小型企业发展迅速,但也面临着一些问题,比如薪酬管理问题。薪酬定位是薪酬管理的关键环节,然而,目前我国中小型企业在薪酬定位上存在诸多问题,比如薪酬定位结果不切实际、薪酬定位脱离企业的经营战略和发展阶段等。这些问题一方面加速了企业的人才流失,另一方面阻碍了企业管理水平的进一步提高。中小型企业应当通过建立现代企业管理制度、做好市场薪酬调查、打造高素质管理团队等方式来解决这些问题。     

知识型员工的薪酬管理

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视"外在薪酬";忽视"内在"薪酬",等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。     

煤炭企业人力资源薪酬管理

薪酬管理是一个企业的人力资源管理的重点和核心工作。薪酬管理与人力资源的每个工作模块都是紧密联系的,它对人才的吸引力,对保留人才和激励人才的努力工作都起着不可替代的作用。同时,薪酬管理还是一个企业为了创造价值一个重要的管理和激励的手段。本文尝试从煤炭企业的人力资源薪酬管理加以分析解决现阶段我国煤炭企业薪酬管理的一系列问题。     

外部薪酬调查

"内具公平性,外具竞争力"是企业薪酬体系的建设目标.其中,薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查,掌握市场薪资水平并结合本公司的实际情况来实现的.所谓薪酬调查就是应用各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息,然后对调查的数据进行统计和分析,在此基础上,公司结合人事战略和经营业绩,确定公司薪酬水平的市场定位.了解某个地区,某个行业的薪酬水平已成为企业人力资源管理的重要题目.     

构建薪酬文化

薪酬文化是一种激励文化,是企业文化的核心。它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向,在很大程度上体现了公司经营理念和核心价值观。一个具有高激励的薪酬文化,应该体现在与市场接轨、突出个人贡献和提高投入产出三个方面,以最终达成吸引、保留、激励和发展关键人才的目的,最终实现企业跨越式发展的目标。     

企业薪酬管理研究

在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而是关系到企业生存与发展的核心要素。薪酬管理作为企业管理激励和约束机制的重点和核心工作,与管理的各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。薪酬管理只有体现企业的战略和文化,体现对内、对外的竞争性和公平性,给予员工充分的满意度和认同感,才能达到激励的效用。目前有些企业存在薪酬内容不完全、绩效与薪酬联系不紧密、福利与薪酬模糊不清、考核体系不完善等现象,严重制约了企业的资源优化配置、     

结合企业实际创新薪酬管理

目前,我国企业薪酬管理存在着由于激励与约束机制不健全而导致薪酬分配平均主义的问题,如一些企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,致使薪酬管理缺乏激励作用,甚至成为企业发展的桎梏.21世纪是人力资源竞争的时代,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的发展形势,如何利用好薪酬管理激励杠杆调动员工的积极性,是当前企业急需探讨和解决的问题之一.近年来,宣钢针对企业亟需大批专业技术过硬、生产操作娴熟的骨干人员的现状,注重企业薪酬管理的创新实践,从而有效地激活企业内部人力资源管理,实现员工与企业的共同发展.     

并购企业的薪酬整合

近年来我国企业并购无论从规模还是从速度方面都有了很大的发展.并购的成败取决于若干因素,但薪酬整合是一个不可忽视的重要环节.企业的薪酬原有机制各有所异,背后则是不同的薪酬文化,面对这些差异,并购企业如何使双方的薪酬体系顺利接轨?     

企业全球化薪酬策略

对于中国企业来说，走向全球化是一个新的挑战，很多企业尤其是国有企业的薪酬改革是其中相对滞后的课题。很多国有企业很容易接受西方对于职位、绩效管理和人才发展方面的理念和管理方法，但是当涉及分配体系时，受各种因素的影响，改革往往不那么坚决。过去几年，在中国企业“走出去”的过程中，当它们进入一个自己不能掌控而只能去适应的市场时，需要从国外的角度制定一些市场化的薪酬策略，以推动国内分配制度改革的进程。