HRplus——在流动中管理

Manpower，即万宝华企业咨询（上海）有限公司，现有员工100余人，分布在17个城市的14家企业。作为提供人力资源服务的公司，其业务如人才派遣，咨询等决定员工流动性大，且受季节、工作性质、时间影响。也使其休假政策十分繁杂，无法统计如年假等类似假期的结余数。     

管理咨询企业中隐性知识共享与员工创新

<正>知识经济时代下企业对员工创新的关注度正逐步提高,企业中知识共享与员工创新的关系已经成为学术研究热点。考虑到隐性知识在企业知识中所占的高比重和重要性,近年来的文献开始逐渐关注隐性知识共享与员工创新的关系。管理咨询企业作为一种典型的知识型企业,有效的知识管理和员工创新管理是其可持续性竞争力的重要保障。然而,现有文献很少关注管理咨询企业中隐性知识共享与员工创新的关系。     

员工,不可忽视的内部客户

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者,一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度,使员工由满意逐渐变为忠诚,自愿地努力工作。从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主”评选活动来看,那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿…     

企业对员工忠诚吗?

企业需要对员工忠诚 企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责.如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会,帮助和促进员工个人发展等.     

简单高效，用ADDIE模型优化培训路径

<正>麦肯锡咨询公司通过对企业的调研得出一个结论：实践学习是大于向他人学习的,向他人学习则大于自我学习。员工在岗位实践中的成长幅度是远远大于一门好的培训课程的。因此,许多企业除了常规的课程学习之外,还开始积极地建立实践型学习模式,如轮岗制、导师制等。在学习技术方面,市场上有各种培训工具,如行动学习、教练技术、电话学习等。不论是培训体系的设计还是培训项目的设计,企业应该让员工知道学习目标,包括通过什么方式去学、过程中需要运用什么策略以及如何判定学习者已经达到了目标要求。想要做到这些,企业有必要选择ADDIE模型来优化培训路径。     

关于扩充“企业文化如水论”的几点思考

经盛管理咨询公司提出的"企业文化如水"论,极大地加深了我们对企业文化的认识。以经盛管理咨询公司的原始论点为出发点,结合中国传统文化思想,融合俗语、成语、诗词等内容,对"企业文化如水"论加以扩充。     

知识型员工的“个性”及其激励机制构建

信息社会的来临使得知识型员工成为未来企业发展的主体,对企业的战略发展起着至关重要的作用。然而,知识型员工具有自身独有的特征,如学习能力强、创新意识强、成果衡量难、流动意愿大等。知识型员工这些特征的存在对企业的激励机制提出了更高要求。然而,现实中企业在对这些知识型员工进行激励时往往存在诸多问题,如培训和参与管理程度低、工作缺乏挑战与吸引力、知识参与分配的程度低、企业文化缺乏激励氛围等。究其原因主要在于企业对知识型员工的特征认识不足,缺乏以人为本的现代企业管理理念,没有实现企业管理模式的现代转换等。本文基于知识型员工的个性特征,指出应构建知识型员工的激励机制,真正有效地发挥人力资本的优势。     

我国民营物流企业员工培训需求分析的结构化

阐释了民营物流企业员工培训的四个差异化特征,并据此提出基于绩效咨询模型的民营物流企业员工培训需求分析的模式,对我国民营物流企业的员工培训开展具有一定的指导意义。     

从虚无到浮华 从浮华到稳健——台先公司人力资源管理变革之道

本文以实际运作中的咨询项目为例,针对人力资源管理薄弱的企业尤其是中小企业,阐述了如何借助管理咨询公司实现人力资源管理变革,指出了管理咨询公司的引导和方法传授、企业主的思想反省和员工的密切配合是企业员工能力提升、人力资源管理变革成功的关键。     

匹配视角的组织职业生涯管理——X公司OCM服务

在综述组织职业生涯管理研究文献的基础上,对X公司OCM服务项目进行了分析研究,发现其理论依据是人职匹配和人与组织匹配,管理工具是能力结构三核模型、能力管理四象限、企业要求矩阵、三叶草模型,服务内容是通过咨询和培训对员工进行职业指导和职业支持,服务目标是引导员工自主提升工作能力、积极调整工作态度,有效解决员工身份认同、不合理信念和能力不足的问题,并培养管理者掌握生涯咨询技术.本研究发展了组织职业生涯管理理论,对企业开展OCM活动具有指导意义.     

如何有效管理集团性咨询项目

近些年,随着管理体系标准在各行各业的深入贯彻与实施,咨询机构也面临着越来越多的集团性认证咨询项目.这些咨询项目,一般由咨询机构依据委托方的统一要求,指导其下级机关、下属单位或企业建立独立的、专业化的管理体系,如大型生产厂家委托咨询机构对其上游供货商或下游经销商的咨询服务,主管机关、集团公司委托对其下级单位、企业的咨询服务等.     

如何让知识型员工留下来?

近几年,越来越多的企业,特别是以咨询,IT等为代表的高知识型企业,普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题?怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点,采取相应策略,实现有效激励?这些都成为企业管理层关注的话题。     

略论企业成熟期员工关系管理

在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。     

企业社交工作平台应用对员工在线办公工作意义感的影响研究

作为在线办公的重要工作载体,企业社交工作平台促进了员工在线互动交流,扩大了员工之间的合作网络边界,并对员工的工作意义产生影响。本文基于社会网络理论与方法 ,实证研究了企业社交工作平台应用对员工在线工作意义的影响机理,并从员工自我中心网络的视角探究了线上咨询网络密度和线上情感网络密度的双重中介效应。研究发现,企业社交工作平台应用积极影响员工感知到的在线工作意义,线上咨询网络密度而非线上情感网络密度在企业社交工作平台应用和在线工作意义之间起中介作用。研究结论对组织如何有效利用企业社交工作平台提高员工的在线工作意义提供了新的启发。     

基于退休员工面临问题的企业预先应对策略

本文详细分析了员工退休后将要面临的各种压力,并提出企业通过采取退休规划、团体咨询、安全理财等预先应对措施,使员工在退休前就充分做好了精神和物质上的各种准备,积极应对退休后的生活、安享晚年,对于企业提高员工忠诚度、留住和吸引人才、获得长远发展具有重要的现实意义。     

企业需要心理按摩

EAP(Employee Assistance Program),即员工帮助计划。它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效。EAP 起源于20世纪初的美国,企业聘请专家解决由于员工酗酒、吸毒、滥用药物等导致的工作绩     

情感管理在企业管理中的运用

情感是对外界刺激肯定或否定的心理反映如喜欢、愤怒、恐惧、爱慕、厌恶等。人的情感有生理、物质、精神上的多方面需要,如生存的需要、成长的需要、事业发展的需要、信任的需要等等,因人而异、因时而异。从企业管理的角度看,人的理想、欲望、精神、价值追求等情感因素在企业发展中起着非常重要的作用,如果忽略员工的情感,那么就别指望员工热爱他的工作,企业与员工的关系就会如菜市场上的买卖双方一样,一边是讨价还价、斤斤计较,一边是缺斤少两、以劣充优,企业的发展就无从谈起。相反,如果以人为本的企业时刻关注员工的情感需求,企业与员工…     

员工，不可忽视的内部客户——企业年金：建立员工养老“双保险”

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。 员工是企业利润的创造者，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。 从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主”评选活动来看，那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿景。还有很重要的一个指标即是：员工满意度水平高。“最佳企业不应该只是给予最高的薪资或是最好的福利”，负责翰威特亚太地区沟通事务的行政顾问兰哈德（Jo Reinhard）指出，“应该还要考虑工作的内容，员工的发展机会，组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意”。目前，如何提高员工满意度已经成为一个企业要进行的重点工作，本刊请一些有实践经验和理论基础的企业界、管理学界人士就这个问题进行了探讨，并从福利待遇、激励机制、企业文化等三个方面提出了建议。[编者按]     

企业导入EAP的必要性

EAP（EmployeeAssistantProgram的缩写,即“员工援助计划”）,是企业为员工设置的一套系统的长期的福利与支持项目,它通过专业人员为企业和员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,     

降低员工流失率的对策

<正> 员工流失最一般的定义是"一个从组织中领取货币性报酬的人中断作为组织成员的关系的过程。"按员工流失的原因来划分,可以分为自愿流失(如辞职)、非自愿流失(如解雇)和自然流失(如退休、工伤、死亡等)。在企业的人力资源管理中,人们较多把研究的重点集中在员工的自愿流失上。正常的员工离职率是必要的,它可以加快组织成员的新陈代谢,提高企业的工作绩效。但是,如果员工流失率过高,特别是关键员工的流失率过高,则会给企业带来很大的负面影响。如何降低企业员工流失率,使非企业意愿流失的员工流失率保持在一个期望的水平,对企业的发展至关重要。员工高流失率给企业带来的不利影响员工高流失率给企业带来的不利影响表现在多个方