浅议360度反馈评价在高校教师绩效评价中的运用

本文旨在将360度反馈评价引入到高校教师绩效评价体系中,达到进一步完善和促进现有高校教师绩效评价体系的改革。文章先从介绍360度反馈评价的定义入手,然后分别阐述360度反馈评价运用于高校教师绩效评价中的意义和程序,最后指出应该注意的问题和提出相应的对策。     

诊治360度反馈评价

在许多大公司，参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等新管理理念和管理方式被普遍接受和应用，使得传统人力资源管理的自上而下的单向绩效评价方式和结果导向不再能满足当今企业人力资源管理的需要，360度反馈评价正是适应了这一发展潮流需要而产生的。     

360度绩效评估法的运用及有效性分析

360度绩效评估法是20世纪80年代产生的一种新的绩效评估方法。目前已经被《财富》1000强中的大多数企业所采用。本文就这一新型方法的设计思想进行了分析，并提出了有效运用该方法所必须坚持的几大原则。     

“水土不服”的360度反馈评价——建设有中国特色的360度反馈评价系统

由于360度反馈评价具有全方位、基于胜任特征、多侧度反馈、促进发展等特点,很快被我国企业作为主要的考核管理办法之一,但是,经过几年的实践,人们发现它在中国“水土不服”。本文就360度反馈评价此病症产生的主要原因及如何“对症下药”建设有中国特色的360度反馈评价系统进行了初步探讨。     

360度绩效考评方法在我国企业运用的有效性

360度绩效考评方法在上世纪90年代被广泛应用于国际500强企业，由此传入国内，我国许多企业都使用过这种考评方法。但目前我国企业在运用这一方法上存在许多问题。文章对该方法在我国企业运用的有效性提出质疑并做出一些初步探讨。     

360度绩效评估方法研究

360度绩效评估近些年为国内外企业广泛采用,它具有评估全面、客观等优点,但它也不是万能良药,360度绩效评估有其实施条件与适用范围,企业应因地制宜地实行此方法,提高评估效果,更好地为企业人力资源管理工作服务。     

360度绩效考核方法探析

360度绩效考核方法打破了传统的对企业员工考核的制度,为越来越多的企业管理者所青睐,在它日益发挥作用的同时,它的不足也在不断暴露,本文从360度绩效考核方法的优缺点、操作过程及在实际运用中应注意的问题进行探析。     

360度绩效考核应用研究

国内很多企业引入了360度绩效考核,但在实际应用中并没有取得预期的效果.只有具备实施360度绩效考核的基础条件,科学设计考核指标,合理选择考核主体,注重实施过程的监控,加强绩效的反馈与沟通,才能确保考核结果的公平、公正,切实发挥360度绩效考核的作用.     

360度绩效考评方法研究综述

360度绩效考评方法是目前广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法,是对传统的绩效考评方式的改革。它以心理测量学的真分数理论为基础,以促进个人发展、重视信息反馈、讲求实事求是和全方位、多角度观察问题为核心理念,有特定的适用范围和实施程序。虽然该方法目前还存在着较多应用性问题,但它有着重大的现实意义。本文着重介绍360度绩效考评方法的内容及应用。     

提高企业360度绩效考核有效性的策略

在全球经济一体化的背景下,我国企业的发展面临着巨大的冲击和挑战.如何提升企业生产质量和绩效管理水平,是企业生存和发展的永恒主题.本文结合企业的实际,对企业实施360度缋效考核的目的进行了阐述,对企业实施360度缋效考核中存在的问题进行了剖析,并进一步指出提高企业360度绩效考核有效性的措施与建议.     

基于360°绩效考评方法的灰关联评价

基于360度绩效考评的有限性,针对360度绩效考评"小样本"贫信息"的特点,通过建立一个虚拟企业员工考评体系,用层次分析法确定各考评指标权重,采取灰关联分析法进行排序,得到被考评者的绩效优劣顺序,使360度绩效考评更好地发挥效用。     

企业建立360度回馈信息系统的研究

首先介绍了360度回馈的概念。然后,分析在导入360度回馈系统时,企业自身应该需要的条件和注意事项,及如何建立一个专门计划小组进行实施和试点完成。最后,把360度回馈与企业计算机内部网相结合,设计了一个360回馈信息系统,并解释了模块之间的关系和运作流程。     

The value of subjectivity: problems and prospects for 360-degree appraisal systems

This paper focuses on the problems and prospects of 360-degree feedback methods. The rationale behind these appraisal systems is that different evaluation perspectives add objectivity and incremental validity to the assessment of individual performance. This assumption is challenged in this paper. Our research shows that there is a consistent difference in self- and supervisor ratings especially. This implies that, as long as these differences are understood as the result of several effects in measuring one's performance, the multi-source assessments will lead to a false sense of security and objectivity. Instead, when the differences are understood as subjective evaluations with a value in themselves, then different perceptions can be used for a better understanding between supervisors and employees of the working relations, personal performance and underlying motives for career development. Several recommendations are made for human resource management practices and future research.     

试议绩效考核指标的有效设定及实施方法

绩效考核与绩效管理活动开展离不开绩效考核指标的有效设定,科学合理的考核指标是绩效考核的基础,本文首先对绩效考核指标的有效设定程序进行分析,探讨了绩效考核指标的实施方法。     

浅谈推进地勘单位人力资源绩效考核

人力资源对于不断要求创新现代企业来说是最重要的资产,本文基于人力资源绩效管理分析建立了多个保留人才的渠道,对企业做好人才的选、育、用、留非常有指导意义。     

谈人力资源管理中的绩效考核

温家宝总理在2010年第十一届全国人大三次会议上所作的《政府工作报告》中强调,全面实施科教兴国战略和人才强国战略的第三方面任务就是要加快人才资源开发。人力资源管理中的绩效考核是人才开发、培养、使用的关键环节,文章论述了目前绩效考核工作中存在的一些误区,并认为有必要进行规避。     

Internationalization of multi-source feedback systems: a six-country exploratory analysis of 360-degree feedback

In the past few years, few human resource practices have received as much attention as multi-source feedback systems (MSFSs). In the US and Canada, it is estimated that over one-third of organizations are using some form of MSFS and recent surveys show that this practice is still gaining popularity. Concurrently, a substantial amount of literature has focused on the effectiveness of this performance management practice. However, while few would dispute the popularity of MSFS, relatively little has been published on the use of these systems outside North America and thus little is known about their form and effectiveness in international contexts. This paper outlines the results of an international survey of MSFS. Interview data from HR managers and consultants from Argentina, Australia, China, Slovakia, Spain and the UK demonstrate that MSFS are being implemented, in slightly different ways, in each of these six countries. The main challenges in the application of MSFS in these various countries are the communication efforts necessary before and after implementation, and the inherent difficulty in giving and receiving feedback. The results of this study also provide data as to the perceived future of MSFS in each of the countries surveyed.     

基于360度绩效考核体系的机关绩效考核设计——以SDNY集团为例

本文以SDNY集团为例,以360度绩效考核理论为基础,研究探索如何对机关工作人员的绩效进行客观、公平的评价和考核,从而不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

事业单位绩效考核制度的良好建立以及绩效考核活动的科学开展可以有效激发起事业单位职工的工作热情和主观能动性,提升事业单位的工作效率和工作质量。在新的时代背景下,需要加强对事业单位人力资源管理绩效考核工作的重视。论文主要针对人力资源管理绩效考核注意要点以及相关对策进行探究。