人力资本与股票期权

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方面的总称。具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代,在现代经济中,人力资本对企业的影响越来越重要,甚至有时是决定性的。     

人力资本为中心的股票期权制度评析

股票期权作为当前人力资本参与企业收益分配的新型分配方式,可谓是一把“双刃剑”。实施股票期权制度,应完善相关的法律和制度规定,实施全方位的内部控制,并利用软契约对股票期权制度加以补充和完善。     

股票期权现象的一种制度解释

股票期权作为一种常用的激励工具受到高新技术企业的普遍欢迎,这里有着更深的经济根源。股票期权将人力资本所有的部分预期收益“抵押”在企业之中,将比较有效地解决人力资本所有的道德风险问题,也使人力资本所有拥有剩余索取权得以实现。     

股票期权激励机制及在我国国有企业的应用分析

股票期权作为一种激励制度,在西方发达国家的企业实施多年,取得了显著效果。近年来,我国一些企业逐步使用这种制度,但效果并不明显。因此,本文主要对股票期权在我国国有企业的应用进行分析,提出在我国应用股票期权应具备的条件。     

我国股票期权的实施及会计处理

本通过对美国股票期权的发展、特点、作用及会计处理方法的逐一解读，分析了我国企业实行股票期权激励的必要性，并就我国实施股票期权激励机制的环境要求及会计处理方法进行了粗浅探讨。随着各方面配套工作的展开与完善，股票期权制度在我国公司的规范化运作和企业长远发展中，必将散发出巨大的能量和迷人魅力。     

股票期权的经济实质及其价值分割

当前对经理人股票期权会计处理的争论源于对股票期权经济实质认识的不足。按照现代企业理论，经理人股票期权的经济实质是经营者人力资本资本化的体现和经营者作为企业非物质资本所有者参与企业剩余索取权的分享，其价值是人力资本价值和激励价值的复合。因此。股票期权价值可以分割为人力资本价值与激励价值之和。     

对人力资本与股票期权制的新思考

无论从经济后果还是从信息相关性的角度来看，人力资本计量的重心是其价值而非它的成本；人力资本计量的对象是经理层和关键的技术骨干，而不是全体员工。股票期权之所以成为一种普遍的激励方式，关键在于通过资本市场可以动态地反映出人力资本的价值。股票期权只有具备企业产权制度安排的特征时，才能有效地发挥它的激励功能。     

关于中国人力资本存量贬损的估算

人力资本存量贬损指人力资本承载者获得收入的能力、拓展收入空间能力的弱化或消失,其实质是人力资本承载者无法获得既有投资决策时点的预期投资收益。人力资本存量贬损的原因有三：收入能力弱化、人力资本闲置、人力资本报废。鉴于引发人力资本存量贬损原因的多样性,很难得到贬损的加总数据,需选用多个指标进行估算。本研究用收入数据度量人力资本承载者收入能力弱化;用闲置的工时、失业人数（或失业率）度量人力资本闲置;用永久性退出劳动力市场的人数度量人力资本报废。     

ESO激励

现代企业制度下的所有者与经营者之间的是一种委托－代理关系，ESO能使经理人的决策兼顾所有者的利益；我国ESO的操作与国外成熟的ESO的做法相去甚远，需要借鉴；作为一种在西方已被证明是行之有效的激励企业经营者的薪酬制度，ESO对企业也是有利的；为了使ESO的推进顺畅，目前可以采取一些相应的对策。     

对人力资本与股票期权制的新思考

本文认为，无论从经济后果还是从信息的相关性的角度，人力资本计量的重心是其价值而非它的成本；人力资本计量的对象是经理层和关键的技术骨干，而不是全体员工。股票期权之所以成为一种普遍的激励方式，关键在于它通过资本市场动态地反映了人力资本的价值，股票期权只有具备企业产权制度安排的特征时，才能有效地发挥它的激励功能。最后简要探讨了国有企业的激励问题。     

生育女性人力资本存量变动轨迹研究

由于生育行为可能带来人力资本存量贬损,故生育女性的人力资本存量变动轨迹不同于男性和不生育的女性。作为人力资本存量贬损的高发人群,生育女性应对贬损的研究迫在眉睫,该群体应对贬损的策略有防范型和补偿型两种。本文以人力资本承载者在经济生命周期内人力资本存量变动规律为基础,探讨了生育对女性人力资本存量的影响,描绘了伴随生育行为的不同人力资本市场进入选择下的人力资本存量变动轨迹,并提出了生育女性应对人力资本存量贬损的策略。     

看涨期权理论与股票期权的制度设计

从股票期权的原始模型－看涨期权入手，分析其基本理念、主要特征及运行模式，从而为股票期权的制度设计提供一种全新的研究视角和较为系统的理论分析，并结合我国试行股票期权制度的实践，分析了存在的主要问题，提出了相应的对策建议。     

大学毕业生人力资本存量贬损及对策研究

人力资本存量贬损指人力资本承载者获得收入的能力、拓展收入空间能力的弱化或消失,其实质是承载者无法获得既有投资决策时点的预期投资收益.大学生在我国"毕业即失业"的事实属于人力资本存量贬损现象.初始投资决策失误,保留工资水平过高,投资收益回收路径过少是贬损的内因;经济不景气,城市人力资本市场的供给激增,人力资本市场供求错位,企业、政府及非政府组织对职业培训供给不足是贬损的外因.可通过个体的后续人力资本投资、构建高校就业助推机制和营造社会的就业援助氛围,形成个体、高校、社会的三级联动应对体系.     

对经理股票期权的理性思考

寻找一种有效的激励约束机制对企业的成败具有决定性作用，国企改革从一定意义上说就是在探索这样的机制。经理股票期权作为一种激励约束机制，能够较有效地解决委托代理问题，但其自身存在着一些难以克服的缺陷，并且在我国“本土化”还面临众多的障碍。因此，经理股票期权不应成为我国国有企业激励约束机制的主要或主流形式，但在一定范围内如高科技企业、非上市的中小企业仍可积极实践。     

企业股票期权激励的创新

股票期权不仅规避薪酬分配形式朱足，而且可以把管理者和投资者的利益捆绑在一起，并吸引核心雇员，股票期权的方案设计主要涉及有：基激励合约的目的物、价值、保证金、数量、交价、交割及凤权行为的预防。股票期权的操作方式有设立股票期权激励工作小组，确定合约的设计和竞买底价，竞买合约和签约中标者，实施合约盈亏监控，解决高管人员流动，结算股票期权合约。