中美知识型员工激励差异及经济文化背景分析

知识型员工的激励问题,是当今世界各国企业人力资源管理中普遍面临的新课题。随着中美两国企业之间交流合作的日益深入,研究两国知识型员工的激励因素差异及其背后的经济文化原因这一课题,已变得越来越迫切。笔者对比分析了中美知识型员工激励因素本身及其干扰因子的差异,以及其背后的经济文化原因,最后得出结论,中美知识型员工激励因素差异的基础是收入水平差异,同时也是两国文化差异的体现,相比美国而言,中国知识型员工的激励因素更具有复杂性和权变性,了解这些差异之后对于中美企业跨文化管理具有重要的意义。     

知识型员工的激励研究

知识型员工是知识经济背景下的概念,是企业的核心竞争力之一。知识型员工与非知识型员工有着截然不同的特点,相应的激励模式也存在较大的差异。传统的激励方式已不能完全适用。如何激励知识型员工高效地工作已成为企业关注的问题之一。     

知识型员工需求与激励对策分析

知识型员工是二十一世纪的另一时代标志,是企业最宝贵的资产,是新型的工作群体,他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。如何合理使用知识型员工,如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。因此,对于企业内部知识型员工不同的需求应采取不同的激励对策,并要形成适合本公司特点的有效激励措施。本文针对企业激励知识型员工的现状,分析了知识型员工的不同需求,进而对企业的激励对策提出几点改进的意见。     

知识型员工的激励模型探析

21世纪是人才的竞争,提高知识型员工的生产率,是人力资源开发面对的最大挑战。本文利用调查问卷量化知识型员工的激励因素,通过建立知识型员工激励模型,提出假设,然后利用spss13.0分析来验证假设,从而探讨激励因素的重要性和实际感受之间存在的差异,提出改进措施。     

知识员工的激励机制设计及效用分析

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率高素质的员工--知识型员工,因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.目前企业激励方式存在着一大误区,即将一般员工激励与知识型员工激励等同,其后果是员工激励效用的非最大化.知识型员工的激励主要是将报酬激励、成就激励与机会激励相结合的激励,激励效用的最大化主要是通过此三位一体的复合激励实现,为此本文提供了相应的激励机制安排.     

针对现代企业知识型员工特点分析激励策略

鉴于知识型员工在知识经济中的重要地位和巨大作用,本文试图通过分析现代企业知识型员工的基本特点、主要需求两个方面,谈如何对知识型员工进行恰当的激励从而使知识型员工发挥出最大潜力,创造出其最大价值。     

跨国公司知识型员工的柔性激励模式探讨

随着以知识资本为基础的知识经济时代的兴起,以及经济全球化的发展趋势,人类社会的生产结构和关系在不断发生变化。知识和信息成为全球经济发展的主导因素,而知识和信息的载体——知识型员工也成为企业获取竞争优势的核心竞争力之一。跨国公司需要应对的是全球范围的市场竞争,知识型员工对于持续保持公司的竞争力至关重要。相比传统的制度化的激励模式,柔性激励模式更能充分满足知识型员工的复杂需求,也就是说,对知识型员工进行柔性激励将成为跨国公司竞争优势的关键因素。     

企业知识型员工激励存在的问题及有效激励策略

知识经济时代,企业间的竞争力的实现主要依靠企业内的知识型员工,包括企业内的编辑人员、发行和销售人员,以及管理人员,因此,对知识型员工的激励已经成为出版企业员工管理的重点问题。本文通过对出版企业知识型员工的特点和激励存在的问题的分析,从薪酬、工作、成长、文化和组织五个方面提出了有效激励策略。     

知识型员工背景特征对激励因素的影响

通过对典型高新技术企业的知识型员工进行问卷调查,发现性别、年龄、学历、岗位、工龄不同的知识型员工对工作环境、工作成就、工作报酬、个人成长、工作安稳性等激励因素的偏好不同,并据此提出了针对不同个体背景的知识型员工激励偏好的策略建议,为企业激励知识型员工提供理论参考。     

浅论知识型员工的薪酬激励策略

在知识经济时代,知识型员工已经成为企业价值增值的重要源泉。如何有效地激励知识型员工,使其发挥最大的作用,对企业极为重要。本文从知识型员工的特点出发,系统阐述了知识型员工的主要薪酬激励策略。     

创造力的影响因素及对教育的反思

该文对创造力的影响因素进行了较为全面的整合式的综述，认为创造力的影响因素不应被孤立、片面地看待，任何个体的创造力都是由智力加工、知识、智力风格、人格、动机和环境这六大因素的不同方面联合作用的结果。在此基础上，对学校教育于创造力的消极方面进行了反思。     

知识员工的主导需要与激励策略——基于部分高新技术企业知识员工的实证分析

运用实证研究方法对高新技术企业知识员工的主导需要进行了调查分析,调查结果表明,目前我国知识员工的前三位主导需要依次为个体成长与发展、薪酬奖金和业务成就,而且知识员工的主导需要因年龄和学历水平不同而表现出一定的差异性。总体上,随着年龄的增长和学历水平的提高,知识员工的第一主导需要将逐步由薪酬奖金转向个人成长与发展以及业务成就。为此,我国知识员工的激励策略应该是薪酬激励、授权激励、目标激励和权变激励。     

我国上市公司审计意见购买动机的实证研究

已有研究对于上市公司存在审计意见购买动机的研究结论较为一致,但尚未有相关研究涉及这类动机的深层次原因。运用Logistic模型对我国上市公司2004—2008年5687个样本的实证研究发现,上市公司实施意见购买的动机普遍来自于资本市场动机和非资本市场动机中的债务契约动机,其次是管理层薪酬动机,但避税动机不显著;同时揭示了导致公司产生审计意见购买的资本市场动机与非资本市场动机的主要因素,这些研究结论可为审计与对审计的再监督提供有效参考。     

零股利不能带来公司与高管的双赢——来自中国上市公司的证据

以2007年中国上市公司中零股利政策的公司为样本,考察零股利①状态下高管薪酬与公司价值之间的关系,结果发现：公司价值对高管薪酬有显著的负影响,公司当期业绩对高管薪酬有正影响但不显著,与激励理论并不相符;同时,零股利公司高管薪酬与公司的规模和持续零股利的时间没有显著性相关,与管理费用的增加水平呈同向变动但统计上没有显著性意义,而与现金持有水平高度显著性相关。研究表明：零股利公司高管与公司价值之间没有达到双赢,存在高管为了最大化个人利益而损害公司价值的可能;零股利政策下的现金流并非完全是为了进行有ft．1项目的再投资;零股利公司的高管薪酬政策,对高管来说安全性太高,而风险激励不足,存在激励不相容。     

我国上市公司控股股东掏空行为：研究框架与文献述评

控股股东控制是上市公司公司治理的基本特征,股权集中类上市公司治理的核心就是解决控股股东为实现＂超控制权收益＂而＂掏空＂上市公司的问题,控股股东＂掏空＂已经成为我国上市公司的普遍现象。通过对我国上市公司控股股东掏空行为研究文献进行梳理,对掏空的相关概念、理论基础、动机、途径、影响因素及如何抑制掏空行为进行综述,并提出了进一步研究的方向。     

中国企业海外并购中的代理问题与治理机制——基于无形资源获取的视角

近年来中国企业海外并购活动持续活跃,从并购的动机来看,通过并购发达国家的企业获取目标企业的优势无形资源是中国企业的一个主要目的。然而与国内并购相比,中国企业的海外并购活动面临着严重的信息不对称问题,在对目标企业的整合中牵涉到多重委托代理关系,存在一个跨越国界多环节委托代理链条,这些因素使中国企业在获取优势无形资源过程面临着更多的代理问题。为了切实防范与化解由代理问题所引发的风险,中国政府和企业应该分别从宏观与微观两个层面,进一步畅通中外双方的信息沟通渠道,并通过进一步完善公司治理机制,改进与强化对各级代理人的激励、监督措施与方法,在跨国超长的委托代理链条上构建有效的功能传导机制,最终达到降低代理成本、防范与化解风险隐患的目标。     

数字经济、个体能力与农民工工资差异——基于正规就业与非正规就业的多层模型分析

数字经济的技术偏向使其红利产生群体偏向,从而通过个体能力对劳动者工资收入的差异化影响形成并作用于群体的工资差异。从正规就业与非正规就业视角,采用2018和2020年中国家庭追踪调查数据,以农民工为样本,运用多层线性模型分析发现：正规就业农民工比非正规就业农民工具有更高的人力资本及个体能力（认知和非认知能力）,加上劳动力市场存在分割及就业歧视,导致正规就业农民工的工资较高;认知和非认知能力的增强不仅能促进农民工工资增长,而且能强化数字经济的工资增长效应;数字经济发展对正规就业农民工具有更强的工资增长效应,进而会扩大正规就业与非正规就业农民工的工资差异,其中存在“数字经济发展—非认知能力差异扩大—工资差异扩大”的传导路径,但认知能力差异的中介效应不显著。Oaxaca-Blinder分解结果也显示,地区数字经济和个体能力差异都是两类农民工工资差异的来源。因此,在大力发展数字经济的同时,要更加关注数字红利边缘群体的发展,积极帮助非正规就业农民工等弱势群体提高认知能力和非认知能力,并加快构建全国统一的劳动力市场,不断弱化和消除就业歧视。     

高职院校全日制自考生学习动机调查及对策建议

通过采取问卷调查、访谈调查的方法,对重庆市部分高职全日制自考生的学习动机现状等几个方面进行了调查,通过调查发现,高职院校全日制自考生学习动机受到多方面因素的影响,具有性别差异、文理差异、年级差异、学业成绩差异,同时具有职业化、功利化的特点,对此提出了相应的建议。     

开放格局下证券公司价值增值研究

续中国签署WTO协议后,第二轮中美战略与经济对话将促进中国证券业市场进一步开放,高盛在中国的发展反映了中国证券市场的开放历程。通过考察开放格局下中国证券公司和美国证券公司的差距,以及不同规模的中国证券公司之间收入结构异同,认为在目前中国证券公司不具有竞争优势的情况下,中国应学习日本、韩国和台湾地区的谨慎开放政策和与经济实力相辅原则,控制开放速度及培育有利于中国证券业可持续发展的竞争格局。不同规模的中国证券公司必须通过对外部环境和自身优劣势科学分析,找出促进自身价值增值的战略和途径,培育各具特色的核心竞争力。     

公司高管人员更换的影响因素——基于上市公司的实证分析

以深沪两市1084家上市公司作为样本,分析了中国上市公司高管人员变更的影响因素。实证结果显示,董事会规模、董事会会议次数、独立董事人数、领导结构、企业业绩、融资结构、资产规模、控股股东终极所有者的类型、控股股东的产权性质以及股权集中度都是影响上市公司高管人员变更的重要因素,但管理层持股比例不能显著地解释高管人员的变更。