南京某网络科技公司薪酬管理体系设计研究

文章从薪酬的基本概念出发,分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题,并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的,要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。     

Z公司薪酬现状调查及应对方案

伴随着企业规模的发展壮大,人才争夺战硝烟四起,Z公司也同样面临着一个两难境地:假如不增加薪酬在市场上的竞争力,将会导致人才流失,假如大幅加薪无疑会使企业成本增加。本文站在发展的角度,对Z公司薪酬管理现状进行了理性分析,通过资料收集、内部访谈、调查问卷等多种手段全面了解Z公司的薪酬管理现状,在对相关资料进行统计分析的基础上,提出了应对方案。     

互联网公司薪酬体系研究——以某网络公司为例

当前互联网公司的人才竞争与人才流失都比较严重,而随着市场的发展变化,人力资源和薪酬管理将成为公司竞争力提升的重要途径。薪酬体系作为公司人力资源的主要组成部分,其效用发挥程度与人力资源管理水平的高低有着直接的关系。文章以薪酬管理体系为切入点,通过分析和总结,归纳出互联网薪酬管理体系的不足点。并借鉴文献研究成果,提出相应的解决措施。认为应该对不同层级员工,针对性的展开薪酬优化,并建立健全管理制度,为薪酬管理提供保障。     

某口服液公司供应链分析及改进建议

某股份有限公司是一家生物制药公司，该公司的主打产品是某种口服液，通过对该公司口服液产品供应链的分析发现，该供应链存在高缺货与高库存并存等问题。本文从激励机制、需求预测、生产流程、库存管理等方面分析了这些问题，并提出了改进意见。     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

外部薪酬调查

"内具公平性,外具竞争力"是企业薪酬体系的建设目标.其中,薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查,掌握市场薪资水平并结合本公司的实际情况来实现的.所谓薪酬调查就是应用各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息,然后对调查的数据进行统计和分析,在此基础上,公司结合人事战略和经营业绩,确定公司薪酬水平的市场定位.了解某个地区,某个行业的薪酬水平已成为企业人力资源管理的重要题目.     

薪酬差距与公司绩效研究综述

薪酬差距是薪酬系统设计和管理中的重要问题,也是解决代理问题的激励领域的研究重点。近年来无论是高管团队内部薪酬差距还是高管与员工薪酬之间的差距引起了财务和会计学界的关注和重视,本文基于锦标赛理论和行为理论对薪酬差距与公司绩效之间关系的有关研究文献进行梳理,并指出薪酬差距的未来研究方向。     

中小企业薪酬管理的分析与建议

中小企业在国民经济中占有十分重要的地位,已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量,是科技创新的有生力量,是体制创新的推动力量,是安排社会就业的最大载体。吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势,而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处,结合中小型企业的特点,试图探索出适合我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法。     

企业博客 公司发展新媒体

博客作为企业的对外窗口、联系用户的桥梁、新兴的交流平台,以其超强的即时性和互动性、极高的可见度、可搜度和可信度、巨大的影响力以及无边界传播等特质,正日渐受到众多中国企业的青昧. 缘何要写企业博客?一来是观察博客已久,更重要的是大势所趋.每天,上千企业博客如同雨后春笋破土而出,而且很快便开始收获博客世界结出的累累硕果.博客火了.然而,当下大多数国内企业并没有成功地抓住博客带来的良机,让自己火上一把.现在,无论是新闻媒体还是广大企业都对博客宠爱有加,可以肯定地说,博客不仅将与企业紧密结合,而且还将改变、影响和改造整个经济社会.因此,本文仅就新形势下的企业博客发展作一浅析,祈望能对企业迅速运用企业博客有所启发.     

F公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破,实现“以职位定薪酬,同职位同薪酬”,国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。     

集团性公司如何管理薪酬

伴随着我国经济的持续高速增长,一大批公司由小到大,逐步从区域性发展成长为包含众多分子公司的全国性甚至全球性经营的集团性公司,薪酬管理必将出现诸多问题——不同分子公司的薪酬模式和水平差异较大,是否需要统一;总部和分子公司员工是否应该采用相同的薪酬模式,薪酬水平如何平衡;如何保证不同人群薪酬模式的一致性;如何管理薪酬总额;……     

NJ公司薪酬设计案例

一、薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较岛的薪酬。公司人力资源部将按"星探"机构或"猎头"公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的"薪酬特区"。     

基于薪酬满意度的C公司薪酬体系优化设计

如何使已有的薪酬体系优化,使之更适合企业的发展,是企业管理者和理论学家们关注的重点,尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点,并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化,从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析,构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。     

公司新媒体自愿披露与投资者关注

从新媒体披露这一视角研究公司自愿披露及其对投资者所产生的影响。全面梳理了主要新媒体渠道,通过对几十万条信息的实证研究发现,公司对网站、互动平台、微博和微信的接受程度较高。通过聚类分析将公司分为新媒体接受程度不同的高低两类,发现接受程度高的公司在新媒体上披露了更多信息,获得了更多投资者关注。最后,为公司新媒体披露提供以下启示:公司应积极运用新媒体披露信息,提升投资者关注度,减少信息不对称;政府应扩大信息披露渠道,丰富披露形式,鼓励和引导公司新媒体披露,增强信息披露及时性和公平性,提升信息披露和资本市场效率;还应运用新技术并制定相应披露制度,规范公司新媒体披露。     

上市公司管理者薪酬与公司绩效关系研究

管理者薪酬理论来源于委托--代理理论。委托--代理理论最早是由Ross,S提出的,后来经过Mirrless,J.和Stiglitz,J.E.的进一步发展,现在已经成为一种较为成熟的公司治理的分析框架。委托--代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的,该理论认为由于非对称信息的存在将导致"道德风险"和"逆向选择"问题的出现。从非对称信息发生的时间来看,非对称可能发生在当事人签约之前,研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型;非对称信息也有可能发生在当事人签约之后,研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型。在这种情况下,为了协调委托人和代理人之间的关系,人们希望设计出一种合理的合约代理机制,从而使代理人能够为委托人的利益行动,以实现委托人的效用最大化。     

管理层薪酬与公司绩效相关性研究综述

本文从国内外检索分析了有关高管薪酬的主要文献,并进行文献述评,在此基础上提出改进对策,以期对后续研究有所借鉴。     

M公司薪酬管理诊断与制度变革

薪酬是企业员工最为关注的话题，企业薪酬制度的合理与否直接影响着员工的工作积极性。本文选取M公司作为案例，通过对M公司薪酬管理现状的诊断与分析，查找企业薪酬制度中存在的问题，运用现代人力资源管理的理论与技术，提出相应的对策措施。     

薪酬粘性、高管变更与公司价值

文章选择2004年至2007年期间发生高管变更上市公司为研究样本,以薪酬粘性表征上市公司高管在企业财富分配中偏离公司业绩攫取私人收益的程度,探讨存在薪酬粘性的上市公司高管变更对公司价值将产生怎样的影响。研究发现薪酬粘性越严重的上市公司高管变更所引起的公司价值变动越显著,与民营上市公司相比,存在薪酬粘性的国有上市公司高管变更公司价值提升更明显。