职业发展，拒绝独木桥

国内某知名IT集团为顺利推进员工职业生涯规划项目，特聘专家对全体员工进行相关培训，结果到场的多是年轻人，而那些年逾四十的员工却说：“我们一大把岁数了，不可能再规划什么，还参加这个干嘛？”更有甚者说：“人到三十五，若还没做到管理岗位，职业生涯也就到头了”。     

企业培训后员工流失的原因及影响

成功的员工培训是提高企业整体绩效水平的有力武器，是调动员工积极性的有效方法，是企业创造竞争优势的重要途径，还是增强企业凝聚力的有力杠杆。但是很多员工受培训之后很快跳槽或流失，企业投资得不到应有的收益，甚至很多人跳槽到竞争对手公司，企业培训为自己培训了对手。因此很多企业管理者感叹，不培训，没人才公司就是“等死”，但培训后却发现公司在“送死”。培训后的员工为何会流失？     

员工培训后流失风险问题

一、我国企业培训现状分析 国内相关培训专家在1995年就指出：“不重视员工培训的企业加入世贸组织后将必死无疑。”但据2001年广州劳动管理协会和北京西三角认识技术研究所联合开展的一项调查结果显示，只有5％的国有企业加强员工的人力资本投入；20％左右的国有企业的教育培训费人均仅10元～30元；     

将价值观认同进行到原

在联想，企业文化培训被称之为“入模子”：在平安保险，企业文化培训以“员工同化管理”体现：在南方李锦记，高层则以“麻辣火锅”来比喻企业文化培训。这样的文化案例，多在拥有强势而严谨的企业文化模式中体现得淋漓尽致。企业文化培训被提升到极高的地位，其重要性不言而喻。在经盛管理咨询的企业文化管理咨询实践中，     

基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训

员工培训对企业发展的作用不言而喻。但是,在中小企业的员工培训实践中,由于各种主客观原因的影响,常常将员工培训定位为企业发展的“营养品”,培训工作陷入了“效益好时没时间培训,有时间培训时效益又不好”的两难境地。因此,对于中小企业来说,如何正确定位员工培训并付诸实施,是一件富有挑战性和创造性的工作。基于此,本文提出中小企业开展员工培训实践应学会“搭便车”,并围绕“如何搭便车”这一主题,分析中小企业在实施员工培训时应掌握的“搭车”技巧以及应避免的“陷阱”,以便能给中小企业员工培训实践带来切切实实的效益。     

如何构建企业中员工培训长效管理机制

随着社会经济的发展，企业越来越重视员工培训，在取得良好效果的同时仍存在诸多问题，主要表现在：培训体系不健全，对培训长期性的认识不到位；培训管理有漏洞，培训的资金投入严重不足：缺乏激励措施，未能激发员工参加培训的积极性等。因此，本文主要探讨企业中员工培训长效管理机制存在的问题，提出解决策略，提高管理水平，促进企业发展。     

外资企业员工的压力应对策略探索性研究

通过问卷调研对在华的357位外资企业知识型员工的压力应对策略进行了探索性实证研究。通过因素分析发现，员工主要采用四种应对策略：积极应对、消极回避、社会支持和默默承受。此外，性别、职位、服务年限以及岗位对于员工的应对策略选择产生显著影响：（1）性别上，女性员工比男性员工较多地运用“社会支持”策略；（2）职位上，基层员工更喜爱“社会支持”和“默默承受”，而中层管理者则偏爱积极应对；（3）服务年限上，新员工喜爱积极应对，而老员工喜爱消极回避；（4）岗位上，非线性员工比线性员工更喜爱社会支持。     

广西乡镇企业培训工作线装及对策

一、广西乡镇企业培训工作的现状广西乡镇企业培训工作是和广西乡镇企业的现状分不开的。广西乡镇企业的现状有如下五个特点：1、 劳动者素质比较低据统计，“九五”末，即2000年底，广西乡镇企业共有从业人员3531533人。以文化素质而言，除私营、个体企业员工暂无统计数字外，乡镇集体企业员工的现状也不令人乐观。集体企业有员工516146人，其中，小学文化程度的84682人，占16.4%；初中的259426，占50.3%；高中的162684人，占31.5%；大专以上的9354人，占1.8%；高级职称1467人。科技员工会计22967人，只占职工总数的4.4%。2、 私营、个体企…     

用心度过年后“第一天”

Susan在一家外资企业任HR经理。春节长假的最后一天，她收到了好些员工发来的临时请假短信，声称自己“感冒还没好”或是“没有买到返程车票”等等。第二天一早上班后，Susan发现大多数员工都出现了迟到现象，并且很多员工没有进入工作状态。有的员工兴奋地相互分享春节期间的趣事和见闻，有的员工仿佛在“梦游”，注意力不集中，反应很迟钝；还有的员工情绪很低落，满脸焦虑不安。看到这些影响企业生产力的工作情景，     

看看你像谁？——中国企业领导人素描

该如何描绘中国企业里形形色色的领导呢?对于同一位CEO，有些员工认为他“果断勇敢”，而另一些员工则指责他“武断鲁莽”；有些员工称赞他“从善如流”，而另一些员工则批评他“毫无主见”。     

培训,赔钱赚吆喝吗?

大部分HR专家主张培训，有些企业为员工提供了培训机会，但后期监督没有跟上，是学而无用、学而不查；有些企业为个别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了人最的纠纷。于是，企业对员工的培训心有余悸，担心“赔了夫人又折兵”，难道——     

让内部培训师“闪亮登场”

企业内训中常常有这样两个场景：一个是企业外请来的培训师，旁征博引，滔滔不绝，大家听得热血沸腾，且时而释怀大笑，可是听完后却感觉和企业的实际、自己的工作关联不大，留在脑海里的除了精辟的比喻和生动的案例外，再没什么了；另一个则出于贴近企业实际的考虑，尤其是在专业技能培训方面，企业安排员工担任内部培训师，但要么是因为企业文化的原因，员工怕惹来招摇之嫌不愿意做内部培训师，要么是应了那句歇后语“茶壶里煮饺子——有料倒不出”，     

职业发展,拒绝独木桥

国内某知名IT集团为顺利推进员工职业生涯规划项目,特聘专家对全体员工进行相关培训,结果到场的多是年轻人,而那些年逾四十的员工却说:“我们一大把岁数了,不可能再规划什么,还参加这个干嘛?”更有甚者说:“人到三十五,若还没做到管理岗位,职业生涯也就到头了”。     

好的管理者从哪来

员工是冲着企业来的,但是能留下来发展成为好的员工,则是因为有好的管理者.顶用的管理者一定会培养出一群能干的员工;相反,不顶用的管理者手下一定是庸才居多.如果问老板们：他们对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多,但真正顶用的没几个.”     

浅谈水电施工企业如何加强职工的培训管理工作

企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快：重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。     

小心,培训资源打水漂

《天下无贼》中曲头黎叔的一句话甚为精典：“21世纪什么最贵?人才。”不错，聪明的企业总是对员工进行不间断地培训，以使他们跟上市场竞争的步饯。企业只有重视培训工作，才会拥有适合自身条件的人才；企业只有拥有一套完善的培训体系，才不至于让培训资源打水漂。     

没挂门牌的房间

一天，有家公司的总经理叮嘱全体员工，“谁也不要走进六楼那个没挂门牌的房间。”但他没解释为什么。在这家效益不错的公司里的员工都习惯了服从，谁也不去六楼那个没挂牌的房间。     

关注员工的职业敏感期

在企业员工的职业生涯管理中，有三个职业敏感期需要特别关注：职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工，最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑；处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工，他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间，种种受挫感可能导致情绪异常，工作态度不稳定，工作绩效不佳；处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感等的职工。     

培育世界级人才 托起中国工业化大业

在市场竞争中，企业最珍贵的是人力资源。管理者和员工的归属感、积极性和技能、素养是企业竞争力的基本要素。借鉴发达国家的企业人力资源管理经验是必要的，但创建适合中国企业特点、“本土化”的人员选拔、配置、激励、培训和管理制度则更为关键；尊重职工、鼓励参与，使员工在企业有机会实现自己的价值并分享企业发展的成果，保障合法权益，是我们必须坚持的“以人为本”原则。     

“00后”时代的企业文化重塑

<正>企业文化实质就是经营员工的心。“员工的心，企业的根”，只有经营好员工的心，才会使员工忠诚和热情地投入工作，企业才能发展。要经营好员工的心，则要了解员工的心、赢得员工的心、凝聚员工的心、留住员工的心。这个心就是心理、心思、心态。“00后”员工因为出生的时代背景和成长经历，有其特有的心理特征和性格特点，比如他们思想观念多元化，接受新鲜事物能力强；见识多，知识面广；自我意识强烈；注重个人奋斗；娱乐爱好广泛；三观正；自信度和自我认同高。在马斯洛需求的五个层次中，“00后”更多关注“自我认同”和“价值的实现”。