构建和完善我国私营企业和谐劳资关系的对策研究

2010年,广东南海工人罢工事件、“毒苹果”事件、以及富士康员工“十五连跳”的悲剧,在一定程度上折射出劳动者维权意思的增强和对和谐劳资关系的渴望。建设和完善我国私营企业和谐的劳资关系关系到社会的和谐发展。本文在总结了我国私营企业劳资关系现状的基础上,探析了劳资冲突凸显的深层次原因,最后提出了建立和完善我国私营企业和谐劳资关系的对策和建议。     

重视员工满意度管理构建私营企业和谐劳资关系氛围

员工满意才能有和谐的劳资关系,和谐劳资关系氛围取决于外部因素和组织内部的一般特征条件。在分析私营企业员工对内部管理满意度的基础上,提出了构建和谐劳资关系的建议。     

中国现阶段私营企业劳资关系的属性及特点——马克思主义政治经济学的解释

本文运用马克思主义政治经济学的经济理论及研究方法,结合笔者对山西省私营企业劳资关系的调研,对中国现阶段私营企业劳资关系的属性及特点等进行了研究,认为中国现阶段私营企业劳资关系具有雇佣劳动、生产关系的从属性和依附性、政治法律地位平等和非对抗及共存共赢共享等属性,且具有非平衡性、非稳定性、非规范性及非协调性的特点。目前私营企业的劳资关系基本呈现出和谐发 展的态势,私营企业主与员工之间的关系在总体上比较融洽。但私营企业中仍存在员工工作时间普遍超过国家法定工作时间、薪酬体系不健全、社会保障覆盖面较窄、福利待遇区别对待、劳动保护有所欠缺、劳动合同签约率较低、工会的组建流于形式等问题。政府、企业、员工及社会应共同努力,通过完善制度机制等多种渠道来促进和谐劳资关系的构建。     

构建中国私营企业和谐劳资关系措施的探析

改革开放以来,非公有制经济得到了长足的发展,与此同时私营企业也如雨后春笋般的涌现。但是在私营企业发展的过程中,劳资关系不和谐一直是影响其发展的绊脚石。所以,探究构建私营企业和谐劳资关系的措施显得尤为迫切,主要从内部措施和外部措施两个方面构建中国私营企业和谐劳资关系。     

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础,但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系,必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识,强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任,培育劳资双方集体谈判组织。     

完善私营企业劳资关系对策研究

建设和谐社会一项重要的内容就是构建我国私营企业和谐劳资关系。文章在总结我国私营企业劳资关系失衡现状的基础上,探析其产生根源,最后提出了完善私营企业劳资关系对策。     

企业和员工的和谐关系

富士康员工的连续"12跳"的事件引起社会广泛关注,企业不重视和员工之间的和谐关系,也就不会有一个和谐的企业坏境.和谐的劳资关系. 富士康科技集团创立于1974年,是全球最大的电子产业专业制造商,曾经连续7年雄居大陆出口200强榜首,这样一个优秀业绩的企业,其深圳厂区竟然在半年内发生员工连续"12跳"的事件,造成员工连环跳楼的原因到底是什么?除了各方探讨的各种原因,还应该从企业和员工的关系上来寻找原因.     

新合作主义：中国私营企业劳资关系整合的目标模式

20世纪欧美国家的实践证明,以合作主义理论为基础的劳资关系整合机制是与现代工业社会比较适应的一项重要机制,对于协调企业劳资关系成效显著。从旧合作主义模式向新合作主义模式转变,是市场经济国家劳资关系调整机制发展的共同趋势。由于传统的行政化劳资关系体制的惯性作用和中国私营企业"再生"阶段的不成熟性,使得现阶段中国私营企业的劳资关系模式更多地反映出旧合作主义劳资关系的模式特征。整合中国私营企业劳资关系应当分为两个阶段,近期目标是建立和完善政府主导下的劳资关系协调机制,在此基础上,将构建新合作主义为基础的劳资关系自主协调机制作为需要努力的中长期目标。     

构建新时期私营企业劳资关系的协调机制

劳资关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础。当前,我国劳资关系总体上是健康稳定的,但也存在一些比较突出的矛盾和问题,由此引发了私营企业劳资矛盾频发,劳工权益受侵害的现象日益增多,成为制约构建和谐社会的重要因素。调整私营企业的劳资关系,关键是劳资关系协调机制的建立和完善。     

私营企业劳资关系存在的问题与解决的途径

随着我国非公有制经济的发展，私营企业劳资关系中存在的问题与矛盾越来越显现出来。劳动合同的不完善、劳动安全措施的不规范、劳动保障的不全面、工会组织的不健全等等。妥善处理这些矛盾，找出解决问题的途径，对调整私营企业劳资关系，对促进非公有制经济发展及社会稳定具有重要的意义。     

现阶段私营企业劳动者权益保护研究——基于山西省的问卷调查与访谈

劳动者权益是私营企业劳资关系的核心问题,保护劳动者的合法权益是构建和谐劳资关系的关键所在。以课题组对山西省私营企业的问卷调查和访谈为基础,运用马克思经济学理论,采用规范分析与实证分析相结合的方法,对劳动者权益问题进行分析,提出相关政策建议。主要结论为:私营企业中劳动者权益整体情况较好,但也存在非正式用工形式、员工不能按劳取酬、工会职能边缘化、有关法律体系不完善等问题。借鉴美国、丹麦、瑞典、日本维护劳动者权益的经验,目前应强化我国政府的指导作用,尽快完善维护劳动者权益的相关法律体系和监测标准,加强劳动监察。同时要积极发挥工会的作用,构建集体协商制、三方协调制。劳动者要提高其个人素质,增强维权意识。     

对现阶段私营企业劳资冲突的初步探索

长期以来,我国私营企业的劳资冲突主要表现为潜在冲突,“工荒”的出现,使其在部分地区公开化,表现为“辞工潮”,其成因主要是劳资关系不对称与农村经济形势的好转。劳资冲突的解决,需要政府从过分依赖资本转为依赖资本和劳动,私营企业主从只追求利润转为追求利润和和谐的劳资关系,并在此基础上,建立“三方协商”机制。     

马克思的劳资关系理论与我国私营企业劳资关系的性质和特点分析

马克思的劳资关系理论是马克思主义政治经济学的重要组成部分。用马克思劳资关系理论分析我国私营企业劳资关系的性质,我国私营企业的劳资关系是以雇佣劳动为基础,私营企业主与工人之间的资本对劳动占有的经济关系。由于我国私营企业是在社会主义条件下产生的,因此与马克思所分析的私有制条件下私营企业劳资关系相比,在性质上又具有自身的特点。首先,我国现阶段私营企业中资本对劳动的强制只发生在单个生产过程中,而不会发生在整个社会生产过程中。其次,我国现阶段私营企业中资本对劳动的占有在客观上促进了我国社会生产力的发展,为满足人们日益增长的物质文化需要做出了贡献。最后,私营企业主与工人在企业内部的经济关系上具有一定的对立性,但是从宏观角度看,他们两者利益又具有一致性。     

基于和谐社会视角浅谈广东省劳资关系的构建

党中央一直强调构建和谐社会,就社会经济层面来说,创建和谐社会需要建立和谐的劳资关系,企业为实现长远发展目标也需要构建和谐的劳资关系.本文从和谐社会的角度出发,通过探讨广东劳资冲突群体性事件的成因及存在的问题,提出可行性的杜绝劳资冲突群体性事件发生的对策措施.     

浅析和谐视角下私营企业党建工作

加强私营企业党建工作,建设和谐企业,是构建社会主义和谐社会的重要方面.当前,私营经济领域劳资关系总体处于稳定态势,但是由于私营企业中天然具有"资强劳弱"的特征,雇佣职工权益在相当一部分企业中受到不同程度的侵害.能否有效协调私营企业中劳资矛盾,建设和谐企业,在微观政治层面上,是衡量党组织在私营企业中工作成效大小和职能是否到位的基本标准之一.     

企业劳资关系冲突管理探讨

劳资关系是产业关系领域中的一个子领域,主要研究员工、员工组织、企业在产业关系中的角色以及政府机构在建立和管理企业与员工关系方面所担当的角色.劳资和谐是建立和谐社会的应有之义,是政通人和不可或缺的一个方面,是企业实现安全发展、健康发展、和谐发展的有力保证.为此,笔者就劳资关系中的冲突的表现形式以及如何实现劳资和谐作一探讨.     

私营企业劳资冲突管理系统构建研究——基于价值增值理念的视角

基于价值增值的管理理念,构建私营企业劳资冲突的管理系统,有利于形成和谐的劳资关系。价值增值型劳资管理系统包括建立人力资本投资收益模型、建立"可雇用性"人力资源管理系统以及加入价值增值型工会等。     

中国情景下劳资关系氛围与双组织承诺关系研究

本文在对国内外相关研究文献梳理的基础上,通过深度访谈和问卷调查等研究方法,探索性地构建了中国背景下的以企业承诺和工会承诺为中介变量的劳资关系氛围对双组织承诺影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明,劳资关系氛围对双组织承诺产生正向影响;企业承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间具有部分中介作用;虽然劳资关系氛围对工会承诺产生正向影响,但工会承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间没有中介作用。这些研究结论不仅可以指导中国社会经济转型条件下的企业与工会关系的建设实践,而且对中国构建和谐的劳资关系氛围具有重要的现实意义。     

现阶段我国私营企业劳资关系的特点

在东莞以及沿海地区出现"工荒"的情况下,我国私营企业的劳资关系仍然处于不对称、不平等的地位,劳资矛盾表现为对立面的统一。我国政府应该抓住"工荒"这一历史机遇,颁布劳工标准,建立私营企业工会组织,尽快完善"三方协商"机制。     

和谐社会的经济基础：劳资关系和谐

作为两种最基础性、最重要的生产要素,劳动与资本的关系不仅关系企业正常的运行,更关系到一个社会的稳定和经济的持续发展。和谐的劳资关系是构建一个和谐社会的经济基础,制度创新来自于对劳资关系本身所具有的和谐成分的把握和引导。本文从经济发展史的角度分析了劳资关系变迁的规律,并从博弈论、外部性和利益相关者治理三个维度探究了劳资关系所具有的内外部和谐机制,对其政策含义进行了延伸。