员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

内在激励因素、工作态度与知识员工工作绩效

双因素理论和工作特性模型都揭示了内在激励因素对员工激励的重要作用。但是,不同群体员工的内在激励因素是有差异的。本文基于对知识员工的特性分析,提出内在激励因素包括工作自主权、上级支持、晋升机会以及人与组织匹配等4个方面,建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型,并进行了实证检验。结果发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有显著的正向影响。     

Reswitching as a cusp catastrophe

This paper examines a model with an infinite and differentiable technology for which the presence of reswitching generates discontinuous behaviour along the optimal dynamic path. The form of this dynamic discontinuity will be shown to be a cusp catastrophe of three dimensions. The bifurcation set of catastrophe points will be delineated. Also the cusp point will be identified which is the bifurcation set of the bifurcation set.     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

组织反应行为动力学研究——基于尖端突变模型

运用尖端突变模型对组织反应行为动力学进行研究,有力地解释了在组织设计和外部环境压力的共同作用下不同组织会产生相同或不同的反应行为这一组织现象的原因,并提出了可具操作性的定量化分析方法。     

民营企业领导—员工“关系”对员工工作态度的影响

本文分析了国内外学术界关系研究的局限性,指出领导-员工关系这一概念更能真实地反映中国企业领导-员工的人际互动情况,进而构建了领导-员工关系量表,领导-员工关系影响员工的组织公平及员工工作态度的理论模型,对该模型进行了实证检验。结果表明,领导-员工关系对员工的组织公平和工作满意度具有直接正向影响,领导-员工关系通过分配公平对员工工作满意度,通过互动公平对员工情感承诺具有间接正向影响。     

Leadership-organizational culture relationship in nursing units of acute care hospitals

The phenomena of leadership and organizational culture (OC) has been defined as the driving forces in the success or failure of an organization. Today, nurse managers must demonstrate leadership behaviors or styles that are appropriate for the constantly changing, complex, and turbulent health care delivery system. In this study, researchers explored the relationship between nurse managers' leadership styles and OC of nursing units within an acute care hospital that had achieved excellent organizational performance as demonstrated by a consistent increase in patient satisfaction ratings. The data from this study support that transformational and transactional contingent reward leaderships as nurse manager leadership styles that are associated with nursing unit OC that have the ability to balance the dynamics of flexibility and stability within their nursing units and are essential for maintaining organizational effectiveness. It is essential for first-line nursing leaders to acquire knowledge and skills on organizational cultural competence.     

协同工作设计能缓解组织知识隐藏“困境”吗——基于防御型与促进型心理所有权视角

如何有效干预知识隐藏、突破知识型组织发展的约束性因素，是组织管理中亟需解决的难题，尤其是在竞合交织的工作情境下鲜有研究同时考虑合作性、竞争性工作情境对知识隐藏行为的影响机制，导致对知识隐藏的认知存在片面性。鉴于此，结合心理所有权理论，探讨协同工作设计与团队竞争氛围影响知识隐藏的联动机制。通过对77个知识团队的457名成员进行两阶段问卷调查，研究发现，知识心理所有权、组织心理所有权在协同工作设计(任务互依性、社会支持和他人反馈)与知识隐藏之间起中介作用，团队竞争氛围在协同工作设计要素通过知识心理所有权、组织心理所有权影响知识隐藏的中介路径中发挥调节作用。上述结论不仅为深入研究知识隐藏行为提供了全新的理论视角，也为构建竞争与合作平衡的知识型组织提供了有益启示。     

Job satisfaction and co-worker pay in Canadian firms

One reason to be concerned about income inequality is the idea that people care about not only their own absolute income but also their income relative to various reference groups (co-workers, friends, neighbours, relatives, etc.). We use Canadian linked employer–employee data to estimate the casual effect of co-worker pay on a worker's reported job and pay satisfaction. Since worker satisfaction can affect the worker's productivity, organizational commitment, turnover, creativity and innovation as well as the firm's productivity and profitability, this is an issue that requires more attention and careful examination. In models that control for a rich set of workplace characteristics, we find that co-worker pay has a large positive and significant effect on both pay and job satisfaction. In our preferred models with establishment-level fixed effects, the effect of co-worker pay on pay satisfaction is half as large and the effect on job satisfaction completely disappears, suggesting that part (all) of what previous studies attribute to the effect of co-worker pay on worker pay (job) satisfaction is driven by unobserved heterogeneity across firms or establishments. Our results also suggest that the effect of co-worker pay on worker satisfaction is much stronger for workers who leave their job during the following year. Finally, we find that while co-worker pay has a positive effect on pay satisfaction among Canadian-born whites, it has a negative effect among immigrants and Canadian-born visible minorities.