销售企业工资结构急需改善

销售企业工资结构中绩效部分占比太低,不利于激发员工积极性,工资结构急需改善。近年来,销售企业不断深化完善工效挂钩机制,企业工资总量调控渐趋科学合理,但仍需进一步改进和完善。现有工资结构中存在的问题目前销售企业的工资结构仍需进一步完善,主要存在如下问题:1.工资总量与绩效考核之间的关系未理顺。一是工资总量中绩效考核浮动比例较低。目前销售企业绩效考核部分的工资占工资总量的     

中小型企业绩效考核存在的问题分析

本文首先介绍了绩效考核的概念和作用,然后分析了中小型企业的特点,最后主要从绩效考核指标、绩效考核方法、绩效沟通与反馈三个方面重点分析了中小型企业绩效考核存在的问题。     

企业绩效考核反馈重要性不容忽视

<正>绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效反馈是绩效考核中最重要的一个环节,是企业管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。它是绩效考核公证的基础、提高绩效考核的保证、增强竞争力的有效手段,同时也是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段。绩效反馈主要包括绩效反馈面谈和绩效改进两方面的主要内容。     

员工绩效考核和评价

<正>在绩效考核时应明确几点绩效指标落实到人。目标管理评价法是企业普遍采用的一种绩效考核方法,它的一个显著特点是将目标层层分解并落实到人,形成一个目标锁链或目标体系,每个人的目标完成了,团队的目标和组织的目标才能完成。有时,企业出于管理的需要(如奖金分配),除对个人绩效进行评价外,还要对部室或下属单位的绩效进行评价。对个人绩效的评价和对团队     

绩效考核指标对冲技巧——客观评价的局限性与主观评价的重要性

针对绩效管理的一种比较普遍的认识误区：认为绩效管理体系一定需要（也一定存在）系统的绩效指标，认为管理流程加上指标体系即可构成绩效管理的基本制度，很多企业期望建立“科学”的指标体系，特别是集团企业，期望将某一子公司的指标体系低成本拷贝到其他子公司，完成绩效考核指标。本文旨在通过阐述指标考核（客观评价）的局限性、主观评价的不可替代性以及其中的某些技巧，引导企业走出误区，实现绩效考核的科学合理与公证。     

煤矿绩效考核指标体系探析

文章将煤矿绩效考核指标体系分为部门和个人两部分,并借助于平衡计分卡构建符合煤炭企业实际的绩效考核指标,重点探讨了在确定考核指标、权重、标准和评分规则后如何计算部门或个人最终绩效得分等相关问题。     

季度绩效考核在发电企业的实践

坚持以“健全完善以预算为龙头、对标为主线、责任制为载体、绩效与薪酬挂钩的绩效管理机制,形成科学有效的指标、考核和薪酬分配三位一体的绩效管理体系”是公司对绩效管理的总体要求,季度绩效考核作为一项企业创新的管理方式,是达到企业经营成果事前控制和事中控制的有效管理手段。制定切实可行的季度绩效管理制度制度设计是确保季度绩效考核顺利实施,并保证实施     

中小型服装企业如何实施绩效管理

我国大部分中小型服装企业在前期高速发展过程中,人员管理的执行更多是以个人的经验来取代规范的制度流程,人少的时候,传统的模糊考核80%是正确的,可人多的时候,必须将员工绩效考核回归到真正的绩效量化指标上来才是正确的解决之道。     

对加油站员工绩效考核与分配的探索

如何将员工的劳动报酬同绩效挂钩，考核到人，分配兑现到人，最大限度地激发每个员工的工作积极性，是我们石化企业在改革中面临的一个重要课题。对于处于市场前线的石化销售企业来说，加油站员工的绩效考核和分配是一个关系员工活力的基础性问题。近年来，许多销售企业在推进油站分配制度改革和绩效考核方面做了     

KPI：指引绩效考核走向成功

辽宁省电力有限公司自2006年开始推行适应本公司特点及发展需要的，以KPI（关键绩效指标Key Performance Indicators）为核心方法的员工绩效考核改革，采用KPI模式，将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行分解，制定出动态、量化、规范的关键绩效评价指标及工作目标，建立了与现代企业制度相适应的人力资源管理制度。通过实施全员绩效考核制度，