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2007年发生的"华为辞职门事件"的实质,是华为公司向员工抛出N 1方案(N是员工在华为公司的本单位工作年限),也就是华为公司向员工发出要约,员工接受要约提出辞职,双方协商解除劳动合同,华为公司向员工支付经济补偿金,以此来"买断"员工的"工龄",从而将员工的本单位工作 相似文献
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现代社会竞争激烈,员工敬业度已经成为影响企业发展的重要因素。本文将儒家思想中的"贵人"、"重民"、"和"、"忠孝"等观点引入企业管理中,提高员工在工作中获得的虚拟回报,激发员工的主观能动性,强化员工的自我管理程度,提高员工敬业度。 相似文献
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员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,"80后"员工的心理特点与"60后"70后"不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好"80后"员工的管理工作。 相似文献
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"员工手册",简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的"准员工"能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的"合格员工":二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率. 相似文献
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竞争企业利用高薪"移植"本企业的核心员工,诱使任职多年的员工相继离职,由此该企业人力资源管理的问题凸显而出,除了薪酬,更值得人力资源管理者深刻思考的是关于员工"心理收入"的提升问题,因为企业终究无法在核心员工递交离职信的同时,以临时加薪的方式再次留住这些员工。薪酬之外,"心理收入"占据至关重要的位置。本文讨论关于员工的"心里收入"如何连接企业文化,即多元文化价值观背景下,员工工作的心理收入如何融入企业文化以提升员工忠诚度的问题。 相似文献
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随着企业员工或组织成员的民主、法制、维权意识增强,类似于与"特殊员工"的沟通问题会增多,这些问题也是矛盾的焦点和管理的难点,如果不能及时沟通解决,往往会造成不良后果,甚至恶性事件。这对企业(管理者)与员工之间的沟通提出了更高的要求。因此,企业或组织的思想政治工作者必须要对"特殊员工"问题的特点和与"特殊员工"的沟通原则有所了解,并能够动用与"特殊员工"的沟通技巧,做好与"特殊员工"的沟通及思想政治工作,才能有效保持内部管理信息、言路的畅通,化解管理矛盾,避免事件恶化,避免"特殊员工"的投诉上访,避免造成不良影响,维护企业的和谐稳定及协调发展。 相似文献
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正企业的根基是员工,员工的根本是健康,员工健康阳光,企业的发展就蒸蒸日上,这种"连锁效应"是我们工会工作的追究和目标。自从采油厂开展了"员工健康素质达标"工程以来,我们制定了工作方案、成立了领导小组,从员工身体健康、生活品质、幸福指数为切入点,通过积极开展"四个健康"工作,实现了全员的健康、安全、幸福,有效增强了员工的归属感,提振信心士气、凝聚队伍合力,促进了作业区各项工作出 相似文献
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加强企业文化建设是现代企业发展的内在需求,也是适应市场经济发展的需要。员工是企业的主人,企业的发展离不开员工。加强企业文化建设,必须坚持"以人为本"的管理理念,尊重人、关心人、理解人,满足人的全面发展需求。本文利用文献法对煤炭企业"以人为本"企业文化建设从五个方面进行了论述:树立"以人为本"的安全理念,保障员工生命安全;关心员工生活,提高员工的生活水平;提高企业员工素质,提高企业生产效能;加强企业文化宣传,突出人文关怀;打造和谐企业环境,让员工舒心工作和生活。煤炭企业通过文化建设可以丰富员工的生活,陶冶员工的情操,增强员工的凝聚力,提高员工的素质,充分调动员工的积极性,提高生产效率,有力地推动了企业目标的实现。 相似文献
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文化力是企业持续发展的引擎。当责任成为一种文化,文化可以培育员工的责任意识,催生员工的进取精神,强化员工履行使命的忠诚度,成就员工的个人价值,炼就企业的永久辉煌。以广大员工强烈责任感支撑起来的"追求卓越,勇于跨越"的企业精神,成为了中国中铁工程公司推进"两大转变"、实现"三大目标"、建设"四型企业"发展战略目标的强劲内驱力。中铁一局接连两年开展"标准执行年"、"流程管理年"活动,培育"责任明晰、恪尽职守、敢于负责、忠于企业"的责任文化,就是让责任理念融入人心、文化意识落地、打造责任员工、责任班子、责任企业,建立员工对企业负责,企业对员工负责,企业与员工共同对国家负责、对社会负责的责任体系;就是把责任文化延伸、拓展到企业管理的各个环节、各个部门、各个领域,以文化的导向、凝聚、激励功能为企业发展提供强有力的支撑。 相似文献
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企业发展靠什么?显而易见,靠员工.员工如何"靠"得住,这就要企业善待员工,而这"善待"的基础和核心便是要知道员工需要什么,用什么方法妥善处理和解决他们的需要.本文就此略谈一管之见. 相似文献
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利用"流动红旗"刺激员工的竞争意识;用"攻心术"激发员工的主观能动性……做了十几年管理工作的吴海认为,高效执行力不能单纯依靠员工自发形成,还要有自己的一套"手段"。 相似文献
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"90后"员工已逐步步入职场,该群体就业人数不断扩大,已是企业基层一线新生力量的代表。而"90后"员工有其独特的一面,企业要想得到持续健康的发展,必须针对该群体制定合适的管理模式,以充分发挥"90后"员工的优势,使"90后"员工在实现自我价值的同时为企业创造效益。 相似文献
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论基于组织文化交融的员工培训 总被引：1，自引：0，他引：1
张培德 《中国人力资源开发》2007,(7)
本文从"组织人"的视野,强调了员工培训必须与组织文化交融、分析了要成为组织人必须经历"四个阶段"、指出对新员工的培训首先应该打造合格员工、提出建立合格员工的行为规范模型和相关指标系统,最后围绕评价指标设置了新进员工培训的课程体系。 相似文献
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以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。 相似文献
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<正>明珠集团在构建和谐企业中,叫响"以人为本,员工第一"的企业文化理念,把员工当成自己的兄弟姐妹,潜移默化地把明珠的"家"文化贯穿到每个角落,以善待员工、理解员工、帮助员工、尊重员工、爱护员工、成就员工为己任,逐渐由人管人、制度管人,向文化管人转变,把明珠做成有浓厚家庭氛围的企业。一、叫响员工第一,实现企业和谐发展一是在情感上贴近员工。每天面对员工时,都会仔细观察他们的一举一动、一言一行,通过穿着、表情、气色等了解 相似文献
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<正>时下,大多数企业员工培训都是采用统一办班、统一教材、统一教学、统一考试的"四统一"培训模式。但由于员工的文化层次、专业经历、技能水平等参差不齐,这种"合餐制"的培训效果并不理想。笔者认为,要提高员工培训效果,应采取因人而异的"分餐制"培训法。有利于激发员工的学习兴趣。"分餐制"培训法的实施前提,就是要加强对员工培训需求的调研,充 相似文献