向老板说“不”的艺术

作为老板，可能他不屑于员工所谓的解释或理由，但他肯定会对事件的利害关系感兴趣，所以对上司说“不”时，不能仅站在自己的立场和角度上，而要更关心公司的利益。[编者按]     

浅谈如何调动员工积极性

每当与担任企业领导职务的朋友闲侃,他们大都感到“活得很累,管好企业太难”,尤其是抱怨员工人心不蛊,毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁,有的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者,多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”,唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑,但下属员工却毫无感觉,甚至麻木不仁。越是这样,企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事,就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心,结果,领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说:“夫以四海之广,兆民之众,受制于一人…     

HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

我的成就老板看不见？

“在我的老板看来．很多事情都是员工应该做出来的，根本不会存在认可不认可的问题！但人付出总是期望会有回报，哪怕是一句‘你干得不错’也可能就让我们倍感温暖！”“踏踏实实为公司做出贡献却没人关注，而有些人没有做出什么成绩却能得到过人的关注和待遇！这样的企业如何能发展？怎么会留住人？”     

开启中国企业社会责任之门

2006年1月成都市蜀都公证处受理了一起特殊的公证：一保洁公司老板为了挽留因担心领不翻工资要求辞釉部门经理，而签订“在任何情况下绝不拖欠工资”的协议，成为全国第一位与员工进行公证的企业老总。 通过这件事，促发了我们的强考：在我国加入WTO后，中国企业得翻了更大的发展空间，享受翻了市场经济中的主人翁地位。但是，在企业地位得翻保障后，企业又应该对其员工．对社会有什么样的承诺呢？一起“四川工资”公证事件实际上呈现了社会对“企业社会责任”追求的迫切和渴望。[编者按]     

HR为高管输送信任

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后,对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中,老板家里即使不富丽堂皇,也要比一般人家派头一些。虽然在此之前,老板在员工面前一再说明,自己为了维持公司的持续生存,已经想尽了办法,把个人财产都投进去了,但大部分的普通员工还是不信。     

构建新型激励模式--一个个性化的激励理论

在实际工作中 ,领导者们在实施激励过程中 ,往往把“人”看作是“群体” ,关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视整体“员工”的利益 ,即所谓“对事不对人” ,而不是激励个体。随着激励机制的深入开展 ,要求实施重视个体的人性化激励 ,并把尊重员工作为一个个性化的激励理论的出发点和构建新型激励模式的基础。     

当制度遭遇犯规员工

制度化管理一直是企业力图摆脱“人治”后所追求的境界。但在黎晓网络开发公司人力资源经理吴刚看来，采用刚性的制度去管理一些有才华的员工，往往会陷入误区。     

盘子大了怎么办

“盘子”是民营企业老板们常说的一个词，大约是指企业规模、营业利润、员工人数之意。相对应的动宾词语是“操盘”。老板们都希望企业盘子越来越大，但盘子越大操盘也就越来越困难。很多企业在经历最初每年两位数甚至三位数的增长速度后，却突然发现不仅变大变强举步维艰，连维持现在的状态都勉为其难。一个踉跄可能盘子就跌得粉碎，往昔的心血瞬时就可能人间蒸发。     

私营企业管理刍议

改革开放以来，私营经济发展迅速，已成为我国经济生活中的一支重要力量，然而曾经辉煌一时的“巨人”、“三株”、“飞龙”等私营企业却先后倒下了，他们失败的一个很重要的原因是其管理落后，不适应市场经济对企业管理现代化的要求，是自己打倒了自 己。 一、私营企业的管理是以家为模式的管理，其基本特点是： １．企业即是家业，老板即是家长，员工则是家庭成员。往往是老板管企业，夫人管财务，要害部门要么是亲戚，要么是好朋友，企业领导就是家长，对待员工的事情无论工作、生活一律管到底。 ２。私营企业在用人上的裙带现象十分严重…     

知识型员工可持续发展能力的培养

随着知识经济的到来,企业间的竞争日益激烈,各种竞争在本质上就是人才的较量,企业中知识型员工已成为企业提高自身竞争力的宝贵资源。根据当代著名管理学大师彼得·德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。知识型员工的能力强弱是企业立足于激烈竞争环境的根本保证,因此,知识型员工的可持续发展能力也就决定了企业的生命周期。一、知识型员工可持续发展能力的构成与企业中一般员工相比,知识型员工大多受过高等教育,个人综合素质较高,他们的自主性、创新能力和成就动机较强,会主动寻求、学习知识…     

浅议“个人所有制”

一些现实的经济现象常常引起人们的深思:为什么有些强大的国有企业往往竞争不过集体企业?而国有企业和集体企业又竞争不过个体企业?为什么许多已实行了两权分离的国有大中型企业的生机和活力也并不是那么理想?形成这种种情况的原因当然是多方面的,但是最根本的原因是我们在理论上和实践上都没有认识到重建“个人所有制”的重要性。     

要满足骨干加薪要求吗？

某深圳电子企业近年发展不错，并培养了批得力的骨干员工，老板对他们格外重视。但在经历了次猎头公司的“挖角战”后，些留在企业的员工出现了变化，他们总是以跳槽相威胁提出增加薪资福利的要求。这位老板尽量满足了他们的条件，但换来的却是更多类似的要求。     

顺利完成员工职责转移的四个步骤

第一步,对沟通做有效的准备。首先应该向员工澄清这一职责的变动是企业的原因.而这样做是是持企业的未来发展目标和满足未来的需求。为后面的对话提供了一个很好的铺垫。这时一定要对员工心理的不平衡有所准备,被减少职责的员工在会谈时会关心哪些问题?一般来说,职责发生转移会使员工产生积极的和消极的感受。积极的一面是员工可以集中更     

差异化战略:我国产品转型升级的方向

价格战对中国企业来说早已司空见惯,现阶段被普遍认为是扩大产品的市场份额、在商场上决胜的法宝。但企业从中得到的往往是“增产不增收”的结果。同时,价格战的负面效应也是显而易见的,它不仅大大降低了行业的利润率,导致产品的品质下降,而且还会拖累产业链上的其他供应商,影响整个产业的健康发展。相比之下,成熟的跨国公司对于价格战要谨慎得多,它们往往运用差异化战略而不是价格战来获取竞争优势,这一点值得国内企业借鉴。差异化战略是企业通过树立品牌形象、提供特性服务,以及优势技术等手段来强化产品特点,让消费者感觉其支付的费用尽…     

以人为本加强企业思想政治工作浅说

思想政治工作是人做的工作，也是做人的工作，其主体是人，客体也是人。而人是生产力中最基本、最活跃的因素，现代企业的竞争说到底是人才的竞争，因此，以人为本，坚持人本管理，发挥每一位员工的生产积极性，做到人尽其才，才尽其用，是新时期思想政治工作的新途径、新方法。现在“以人为本”的思想在企业管理、企业文化和企业思想政治工作中已较为流行，但是“以人为本”的含义到底是什么?怎样进行人本管理，恐怕也是仁者见仁，智者见智，说法不一。     

企业员工培训的有效性分析

人才是企业的生命线,人力资源开发则是企业发展的动力之源。企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。因此必须注视员工的培训,员工培训的好坏对企业有至关重要的作用。本文针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析,提出了一些合理化的建议与理性思考,从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。     

离职员工是一笔财富

员工离职对老板来说是一个可怕的字眼,企业的好多紧急问题都是员工离职造成的.离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见,前员工与企业交恶,闹上法庭的案例也常见报端.因此,"前员工"往往成为一些企业不太欢迎的对象. 可怕的离职员工 选择离职的往往是那些有能力的和老板不希望走掉的人.一个重要管理者离职,不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子,他还可能带走很多部下,让这个部门或业务永久失去基础.一个有能力的技术人员离职,可能带走公司的核心技术,给公司增加竞争对手.一个销售骨干的离职,可能让销售收入一下子损失几百万,即使能够招到新的能干的业务人员,和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间.     

浅谈民营企业人力资源激励策略

一、激励机制在民营企业管理中的重要性 1．激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业有了良好的绩效才能生存，而企业的绩效往往来自于员工所具有的较高的个人绩效水平。在一些企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见良好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”（如下）我们可以看出，除个人能力外，员工的个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。美国企业界的巨人艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。     

浅析企业掌控销售渠道的五种手段

销售渠道的建立是关系企业市场命运的一个大问题，近年来，各种所谓的“终端为王”、“渠道为王”的提法不断，然而，企业怎样掌控销售渠道，需要各仓企业认真研究和实践，通过什么榉的手段控制渠道是每一个企业关心得问题。本文从五个角度分析企业控制渠道的方法，希望给人们一个启发，绷住企业取得竞争优势。