浅谈施工企业项目的公司制管理

施工企业由于受固有特点的影响，使之不能象其它工业企业一样拥有自己的厂房、车间，进行相对集中式的管理，由此派生出一些弊端。其一．施工企业一般采取由公司本部外派人员，代表公司进行施工生产，履行与业主的建筑施工合同，基本上属于粗放式的管理模式，使得政令、信息不能快捷的传递、执行，有的在执行时极易产生误解，违背了企业的原始意志。其二，由于施工企业外派人员的水平、素质、处理问题的能力参差不齐，也使得企业总部的有关领     

企业外派人员篚遴选与管理

外派人员水平影响企业国际化进程外派人员（expatrlates,又称Internatlonalassignee）,是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民,也包括在母公司工作的外国公民,其中以在东道国工作的母国公民为主。外派人员可以分为外派经理（expatriate manager）和外派技术人员（expatriate technicians）,其职责各有不同。     

基于AHP法的外派人员心理韧性影响因素研究

为研究承包商外派人员心理韧性影响因素，本文采用文献综述法，从个人、工作、组织、社会4个方面总结出13个外派人员心理韧性影响因素。首先，通过层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）建立心理韧性影响因素指标体系；其次，通过确定各层次的指标权重值，对承包商外派人员心理韧性影响因素进行重要度分析。本研究旨在为承包企业加强外派人员心理韧性、提高外派成功率提供参考意见。     

集团化企业财务人员外派必要性及建议

<正>鉴于财务管理对于公司战略发展及日常管理作用日益凸显,集团化企业外派财务人员成为管控子公司财务、进而推动集团企业战略发展及核算一致的行之有效的方式。本文针对财务人员外派,重点阐述了其必要性及对于实施中的问题提出了相应的建议。一、集团化企业财务人员外派必要性分析集团化企业,尤其是通过并购等形式形成多样化产业布局的集团企业,会存在较多子公司,     

基于三维视角的企业外派人员管理策略

随着企业经营的全球化和国际化,外派人员管理已成为企业人力资源管理的关键环节。针对目前外派人员管理存在的问题,本文从外派人员的甄选、培训、监督与支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨,提出了外派人员甄选的指标体系,外派人员培训内容、方式和外派人员管理的监督支持策略。     

严禁以中介方式外派劳务

商务部、外交部日前联合下发紧急通知，要求各地进一步强化外派企业责任，监督外派企业落实劳务人员的社会保障和境外管理，严禁以中介的方式外派劳务和不负责任的行为。     

外派经理人的成功经验对跨国公司的重要性分析

在经济全球化的大背景下,我国企业规模不断发展扩大,对外投资也随之迅速发展。但由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,使人员外派成为企业配置的必然选择。外派人员的成功经验对于跨国公司的未来发展以及实现跨国公司的经营目标具有重要的作用。     

我国跨国企业外派人员薪酬问题研究

外派人员的薪酬设计在全球化背景下越来越值得关注,本文以我国某上市公司海外人员薪酬方案设计为例进行探讨。文章剖析了该公司外派人员现行薪酬体系的不足与缺陷,并对外派人员薪酬体系进行重塑。     

外派人员管理三部曲

“海外团队的管理主要需要解决三个方面的问题:招聘、培训、控制和支持。”美世(Mercer)人力资源管理咨询公司北京分公司高级经理李力在接受本刊记者采访时总结说。除此之外,外派之前的组织准备工作也很关键。一般情况下,在制定了海外拓展战略后,企业在外派人员之前都会在总部建立相应的执行机构。比如同仁堂的外经办、阿里巴巴的海外部等。这些专门负责海外业务的机构,大都肩负着选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责。李力认为:随着海外机构的规模越来越大…     

跨国企业员工外派失败的原因及对策分析

在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够：企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训l和外派人员归国安置不当：政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训l系统等对策。     

寻求激励与约束的最佳结合充分调动经营者的积极性

现代企业面临两大难题：一是激励问题或称动力问题，二是约束问题或称制动问题。企业不能没有激励（动力），否则就不会发展；企业不能没有约束（制动），否则就会倒退。     

商务部编发安全手册加强外派经贸人员安防

最近．商务部组织编写了《外派经贸人员对外安全工作须知》手册．供驻外经商机构、各省市商务主管部门、国有大型企业，各商会会员企业、有关国家部委及相关部门和单位进行对外安全教育及外派人员学习使用。     

国有企业合资公司外派高管人员履职管理模式案例研究——以S公司为例

国有企业作为我国国民经济的重要支柱,肩负着维护国有资产保值增值的重任。S公司为全面落实深化国有企业改革的政策和任务,充分发挥外派高管人员管理合资公司的抓手作用,强化合资公司管理,近些年来通过不断的实践探索,建立了外派高管人员“选、任、育、考、评”全周期的闭环管理模式,对我国大型国有企业外派高管人员管理具有一定的参考价值。     

社会信息

外派打工者投诉有“门”了为了加强对外派劳务人员合法权益的保护工作,中国对外承包工程商会专门设置的投诉机构已经正式开展工作。据商会负责人介绍,新设立的投诉机构负责受理国家批准具有对外劳务合作经营资格的公司外派劳务人员的投诉,负责对投诉事件进行调查、取证和处理,对违反国家规定的行为向有关主管部门提出处理意见;同时接受与投诉有关的政策咨询,指导并监督经营公司做好外派劳务人员的合法权益保护工作。截至去年底,中国累计派出劳务人员近260万人     

我国上市公司股权激励存在的问题及对策

一、股权激励概述 （一）股权激励的含义 股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发，勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。     

进一步完善外派监事体制 推动监事会工作再上新台阶

一、积极创新，建立具有深圳特色的外派监事体制机制 （一）立足适用性，创新外派监事管理体制我国的外派监事会制度是从早期稽察特派员制度的基础上演变而来，具有其独特的历史背景，对于国有独资企业特别是大型国有企业不失为一种有效的监管方式和手段，目前依然发挥着重要作用。     

国有企业加强外派员工心理健康管理工作的对策研究

在推进“一带一路”建设背景下，国有企业贯彻落实“走出去”的积极性不断提高，外派员工规模与日俱增。实际上，很多国有企业外派员工的派驻国并不属于发达国家，派出员工需要面对条件艰苦的自然环境、风险较大的政治局势、文化矛盾、家庭关系不稳定等不安定因素产生的心理健康问题，从而大大影响了国有企业员工承担外派任务的积极性，进而降低了外派人员在外的工作质量和效率。本文分析了国有企业外派员工心理健康问题的影响因素，并深入探讨了国有企业加强外派员工心理健康管理工作的有效对策。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

石油企业外派人员的职业生涯管理

本文结合案例剖析了石油企业外派人员的职业生涯管理中存在的问题,并提出了相应的对策建议。     

中国跨国公司员工社会资本对外派适应的影响研究

理论界从社会资本视角探讨外派适应的研究仍处于探索阶段。本文在回顾相关文献的基础上,首先,构建了中国企业外派人员社会资本对外派适应影响的理论框架;其次,采用问卷法进行调查,获取255份有效问卷;再次,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法对这些问卷进行,结果显示,外派人员与东道国居民的工具性关系对一般适应和互动适应有显著正向影响,在工作适应中,仅外派人员与母国其他外派人员的情感性关系发挥显著作用;最后,根据研究结论,本文提出相应的建议,希望能为跨国公司外派实践提供帮助。