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王吉鹏 《企业管理(北京)》2014,(1):29-30
薪酬总额相同,发放方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如薪酬、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、 相似文献
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<正>奖金是用来对预定的绩效目标进行激励的,通常是为了奖励那些已经实现绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成那些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单来说,奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬,其支付依据是绩效标准。由此可以看出,奖金计划的目的在于通过激励员工,更好地完成绩效目标,从而提升组织绩效。 相似文献
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当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过,没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用。本文在回顾有关绩效管理和绩效面谈理论的基础上提出了研究假设,通过实证分析得出:员工认为企业所采用的激励因素的重要程度一般,而且员工对于企业所采用的激励因素的重要程度的认识差距太大;激励因素的实施效果一般.而且单个员工对激励因素实施的效果不具有代表性;绩效面谈情况总体较差。 相似文献
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企业激励是一个由多种相互作用的因素组成的复杂系统,企业要取得良好的激励效果,需要综合考虑多方面因素。本文构建了包括实施激励的主体、接受激励的客体、激励手段组合、激励力量、激励频度、社会比较、控制和反馈、激励强度及辅助系统等因素在内的激励模型。作者编制和发放了问卷,用主成分法对问卷结果进行因素分析,验证了以上激励模型的有效性;在因素分析的基础又进行回归分析,回归分析结果表明各因素对激励强度的贡献程度由大到小分别为激励手段组合、激励力量、社会比较、辅助子系统和激励频度。总之,为了获得较好的激励效果,不同企业应采取不同的激励方式,同一企业针对不同的员工或同一员工的不同职业发展阶段也应采取不同的激励策略。 相似文献
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<正>当前,国际金融危机仍在持续,钢铁行业微利经营特征明显,且短期难以改观,未来钢铁企业的竞争将越来越体现在以人才为重要内容的核心竞争力上。在国有企业工资总额总体受限的背景下,如何进一步完善企业激励体系,做好员工非薪酬激励工作,发挥有限激励资源的无限激励作用,提升员工期望与企业战略目标的匹配度,是当前钢铁企业人力资源管理一项非常紧要的工作。一、非薪酬激励的定义非薪酬是企业基于员工职位、能力和绩效的一种回报,是对员工的一种内在报酬。 相似文献
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本文根据114家民营企业的数据研究了民营企业分部经理报酬方案的影响因素,结果发现,员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心与分部经理报酬方案之间不具有统计上的显著相关性;企业规模与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性;财务业绩中,人均销售收入和利润指标与分部经理报酬之间不具有统计上的显著相关性,而资产报酬率与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性。上述发现对于民营企业设计合理、有效的激励方案有重要指导意义。 相似文献
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本文对经理报酬决定的经济与非经济因素进行了总结,分析了已有关于经理报酬研究的局限性;对未来研究作了展望:关注经理报酬激励、公司业绩和公司治理之间内生关系;采用公司战略导向的报酬契约观;关注经理报酬契约与未来业绩之间的关系;在经理报酬契约中采用相对业绩评价;采用面板数据的固定效应模型;关注非经济因素的影响;重新审视线性报酬函数的合理性。 相似文献
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战略薪酬理论是一个整合的理论,其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容:第一,薪酬理念或目标,包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念,为特别的薪酬政策提供指导和建议;第二,外部竞争性,指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况,这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关;第三,激励基薪组合,指激励性报酬(一般是变动的)与基础性报酬(一般是固定的)的相对比例,这个政策与可变工资与固定工资的区分相关,具有战略意义;第四,个人支付增长,增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响;第五,支付管理,支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论,现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示: 相似文献
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不同的岗位,对企业的贡献大小不同,对人员的知识和技能要求也不同。越来越多的人开始认识到,企业应该根据员工所从事的工作对企业贡献多少、责任大小以及其他相关因素来支付不同的报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的"岗位等级工资制"逐渐被广泛接受。那么,不同岗位的价值该如何衡量、对企业的贡献该如何判断、在企业中的地位该如何确定呢?于是,"岗位评估"这一工具应运而生。岗位评估是指在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的评估,从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。 相似文献
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薪酬不仅仅满足于员工的生理需要,在一定程度上也代表着员工的自身价值体现,设计和实施一个具有激励性的薪酬分配体系,对企业的生存和发展有着不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的重要方面,基于多年来对本企业内部薪酬分配体系的调查与探究,分析现行岗位薪点工资制度运作中存在的各种矛盾和问题,有针对性的阐述了薪酬分配体系设置应坚持“薪酬分配激励的有效性和公平性”,并采取总量控制,分级管理的原则,完善岗位薪点制工资设计方案、改策略和创新分配形式,全面考虑相关因素,突出薪酬设计在企业管理中以价值思维、效益导向的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展速度。 相似文献
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不同的岗位,对企业的贡献大小不同,对人员的知识和技能要求也不同。越来越多的人开始认识到,企业应该根据员工所从事的工作对企业贡献多少、责任大小以及其他相关因素来支付不同的报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的“岗位等级工资制”逐渐被广泛接受。那么,不同岗位的价值该如何衡薰、对企业的贡献该如何判断、在企业中的地位该如何确定呢?于是,“岗位评估”这一工具应运而生。
岗位评估是指在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的评估,从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。[编者按] 相似文献
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从信息机制角度透视我国上市公司管理报酬契约的设计--兼对年薪制及股票期权制的适应性评价 总被引:1,自引:0,他引:1
一、管理报酬契约形式的总体权衡,会计信息指标与股价指标是现代公司环境下管理报酬契约最主要的订约指标,由这两种订约指标所派生的主要报酬契约形式有奖金计划、业绩计划,股票期权及股票增值权、限制性股票等。由于不同的报酬形式往往倚重于不同类型的指标,如奖金计划及业绩计划往往以会计收益指标为主.而股票期权等则可视作是与股价相连结的激励性报酬。因此.报酬契约形式的总体构建和安排上,除了考虑激励成本等其他因素外.订约指标所处的信息环境也是重要的考虑因素。 相似文献
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研究以1190个来自东部地区98家医院的职工为样本,运用探索性因素分析和方差分析技术对医院不同岗位的绩效工资满意结构和满意度进行了分析,结果显示,医院不同岗位人员的工资满意结构存在差异,管理人员的工资满意结构相对简单,而其他岗位(医技人员和医护人员)的工资满意呈现多维结构;同时同一岗位性别、教育水平、年龄和雇佣关系对工资满意的影响也存在差异,因此,医院在设计制定绩效工资制度时要突出绩效与报酬的关联度,并针对不同的岗位在工资、福利、增薪机制、工资结构和管理等方面有所侧重。 相似文献
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<正> 激励效果不仅取决于企业的激励方案,还受到来自各方面因素的影响,如国家政策、经济环境、企业制度等。这些因素分别从不同角度影响着激励效果,概括起来主要有两类:外部因素与内部因素。 相似文献