管理层权力、国有控股与高管薪酬激励

我国企业高管的薪酬激励存在着一定的激励扭曲(激励过度与激励不足)现象。利用2008～2010年我国上市公司的面板数据,实证分析了管理层权力、国有控股对高管薪酬激励扭曲程度的影响。实证结果发现管理层权力与激励过度程度正相关而与激励不足程度负相关,国有控股企业存在着一定的激励不足,且管理层权力越大越能减轻这种激励不足。研究结论对企业尤其是国有控股企业设计其高管薪酬激励方案有一定的参考价值。     

高管团队长期薪酬差距影响因素

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距的影响因素进行了实证研究。研究结果表明,公司绩效、公司规模、国有股比例及独立董事比例对高管团队长期薪酬差距有显著的影响,而股权集中度、两职合一及竞争CEO人数对高管团队长期薪酬差距尚未构成显著影响。     

组织权力配置对企业业绩和高管薪酬的影响北大核心CSSCI

本文利用中国沪深A股上市公司为样本,研究了两职分离或两职合一的权力配置对企业业绩与高管个人薪酬的影响。研究发现,两职分离或两职合一的权力配置与企业业绩并不存在显著的相关性;相反,对高管个人的效用产生了显著影响。具体表现在两职分离相比于两职合一,会显著降低高管的薪酬水平,同时也会降低其薪酬业绩敏感性,主要表现在业绩上升时的薪酬业绩敏感性。研究发现,两职合一权力配置的获得与董事长个人社会资本显著相关,拥有政治资本、政治资本级别越高以及政治资本在管理者团队中越稀缺的高管,更容易获得两职合一的权力配置。本文研究的结论表明,作为公司治理的重要制度安排,两职分离或两职合一在企业层面实现了帕累托最优,是企业基于自身组织特征的理性选择;而对于高管个人而言,其基于自身效用最大化的考虑,可能存在两职合一的选择偏好。但是,这种选择偏好的实现依赖自身的社会资本。本文的研究从企业层面和高管个人层面探讨了两职分离或两职合一的经济后果,打开了权力配置的黑箱,同时,为人力资源理论、管理者权力理论在管理者薪酬契约中的应用提供了经验证据。     

我国银行业上市公司管理层权力与薪酬关系研究

文章基于管理层权利对高管薪酬的影响进行研究,针对我国银行业公司治理的特点,选取两职合一、董事会构成以及高管任期等三方面作为衡量管理层权力的代理变量。选取我国沪、深两市上市的16家银行2003—2013年的数据作为研究样本进行统计分析。结果显示,行长与董事长的两职合一程度与高管薪酬正相关,董事长与党委书记的两职合一会抑制高管薪酬,内部董事比例的提高并不能使提高高管薪酬,董事会中与高管有关联的外部董事比例越高,高管薪酬也越高,董事长的任期与高管薪酬正相关,而行长的任期则相反。     

基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究

针对我国上市公司高管薪酬激励过度与不足并存的状况,究竟是上市公司高管激励过度还是激励不足导致了高管去职率居高不下的问题,文章从我国上市公司薪酬契约设计理念、数量与期限结构、所发挥作用等方面入手,通过构建相容薪酬契约模型,进行了全面规范分析和实证检验。     

努力不足、过度冒险与金融高管薪酬激励

次贷危机后人们普遍将金融高管薪酬激励不当视为引起危机的重要原因之一,并提出了相应的薪酬改革原则和方案,那么如何理解金融高管薪酬激励的特点及这些改革举措呢?本文依据金融中介的基本职能(通过收集信息和积极监督进行资产组合投资)和(投机性)金融资产的泡沫特性,认为金融高管的薪酬激励需要同时考虑诱导努力和风险控制,当面临经理可以同时控制努力水平和资产选择的双重道德风险时,由于资产选择对努力的替代效应,线性激励会导致无关性结果即激励强度与努力水平无关,造成努力不足,而投机性资产的泡沫性进一步强化了这种效应,并诱发经理的过度冒险行为,即使存在良好治理的董事会时也是如此。各种薪酬改革措施和监管政策讨论需要同时解决努力不足和过度冒险这两个基本问题。     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

股票期权风险承担激励、管理者权力与企业研发创新

以2006-2016年公布股票期权激励方案的上市公司为样本,探讨高管期权薪酬风险承担激励和管理者权力对企业研发创新的影响。研究表明,管理者期权薪酬风险承担激励和管理者权力均对企业研发创新具有促进作用;当二者同时存在时,期权薪酬激励与管理者权力之间会产生负向协同效应,反而会阻碍企业研发创新。其原因可能在于,管理者可以利用手中的权利影响薪酬合约制定过程而轻松获取租金,从而放弃风险较高的研发创新活动。研究结论丰富了企业创新、管理者权力和高管股权激励相关研究,对于提高企业创新能力、改进公司治理具有一定借鉴意义。     

高管激励与利润操纵之间关系的实证研究

本文以2007年沪深两地上市公司中随机选取的55家为研究样本,利用横截面修正的Jones模型对上述公司的可操纵性利润进行计算,在此基础之上,考察了高管激励（通过平均年薪、持股性激励和隐性报酬三个变量来衡量）与可操纵性利润之间的关系。在控制了外部审计质量、两职合一两个变量之后,研究发现,高管持股激励与可操纵性利润呈显著正相关,而高管平均年薪和隐性报酬（公司规模）对于可操纵性利润的影响并不显著。     

限薪、晋升激励与国企高管风险承担

结合激励替代效应、资源依赖理论和管理者自利理论,以2009年和2014年两次"限薪令"为背景,以2001—2008年和2009—2014年"限薪令"实施前后两个时间段的国有上市公司为研究对象,对限薪环境下的晋升激励与国企风险之间的关系进行了实证检验。研究发现,薪酬激励与晋升激励都会刺激高管承担风险且两种激励手段对高管风险承担的动机存在替代效应,即限薪前两种激励手段对国企风险的影响都比较显著,限薪后,薪酬激励对国企风险的影响下降,晋升激励对高管承担风险的影响显著提高。其他外部环境变量,如国企所在的行业和所处的年度,对研究没有显著影响。     

公司高管“天价薪酬”成因的理论分析与实证解释

近年来,我国上市公司高管＂天价薪酬＂现象层出不穷,该现象既与我国政府提出的构建和谐社会、注重社会公平的精神不符,又与十七届五中全会提出＂促进社会公平正义＂的目标相悖。本文基于理论与实证的视角对＂天价薪酬＂问题进行解释,研究发现公司业绩、规模、所处行业等契约因素和两职兼任等环境因素都会对高管薪酬产生深刻影响。增加业绩指标的权重,提高绩效薪酬占全部薪酬的比例,同时降低非业绩因素和不合理环境因素对高管薪酬的影响,是抑制高管＂天价薪酬＂和实现有效激励的重要途径。     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

股权激励对上市公司投资效率影响的实证研究

选取2008~2014年1484家A股上市公司和宣告并实施股权激励计划的249家上市公司为样本,从股权激励计划实施和高管激励比例两个层面检验股权激励对上市公司投资效率的影响。结果发现,股权激励计划的实施整体上提高了上市公司的投资效率,既能缓解上市公司投资不足,也能抑制其过度投资行为;高管激励比例与非效率投资程度整体呈负相关关系;高管激励比例与上市公司投资不足程度显著负相关,而与过度投资呈U型曲线关系,拐点位置在51%左右。因此,应稳妥深化高管股权激励改革,在全面总结国内外相关改革经验和教训的基础上,进一步完善股权激励制度及相关配套政策与措施,防止股权激励改革的异化发展。对于已实施股权激励的上市公司,应根据自身情况,逐步提高授予高管的股权激励数量占激励总量的比例,以缓解投资不足问题,并抑制过度投资行为,提高上市公司的投资效率。     

民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响研究

以实际控制人为逻辑起点,本文理论剖析了民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响,并探讨了薪酬激励对其绩效影响的调节作用.实证检验发现:①在两职合一民营企业中,经营者的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响;②在两职分设民营企业中,董事长的股东权力关联有利于改善企业绩效,而总经理的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响或产生不利影响;③薪酬激励有助于强化经营者股东权力关联的积极影响,抑制其消极影响.     

投资者情绪与公司投资效率——基于薪酬激励与债务融资治理效应的实证研究

将投资者情绪与传统理性视角下公司治理机制相结合,检验管理层薪酬激励和债务融资两种治理机制与投资者情绪交互作用对投资非效率的治理效应。研究发现,考虑投资者非理性影响,管理层薪酬激励、债务融资均与投资不足显著负相关;其与投资者情绪的交乘项均与过度投资显著正相关。研究结果表明两种治理机制对投资不足具有显著的抑制作用,而对过度投资的治理效应却依赖于投资者情绪状态。     

基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析

薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

董事长个人激励与公司研发--来自中国地方国有上市公司的证据

文章以2007—2014年沪深两市主板上市的地方国有公司为研究对象,研究董事长个人激励及薪酬激励对研发投入的影响。研究发现,地方国有上市公司的高管激励与研发投入显著正相关。并且,给与董事长个人激励能够进一步加强薪酬激励对研发投入的促进作用。文章的结论表明,我国地方国企的高管激励机制能够促进研发活动,给与董事长个人激励会进一步加强激励机制对研发活动的促进作用,是进一步提升地方国有企业创新能力的方式之一。     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响——薪酬与股权激励的调节作用北大核心

在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。