国有商业企业如何应对“人才战”

加入WTO，一场没有硝烟的“人才战”已拉开了序。外企凭借其雄厚的财力，挖走国企的人才，为其所用；民营业、私营企业也因发展需要，纷纷使出“杀手锏”，加紧人才争。而近些年国有商业企业普遍经济效益不景气，加剧了国有业企业的人才流失。面对日益激烈的“人才战”，国有商业企如何应对？笔者认为：要留住人才，国有商业企业要树立三种观念：第一，以人为的观念。人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业管理工作就是员工创造良好的环境，帮助或引导员工成为能够自我管理的才，在特定…     

私营企业的用人方向与策略

当前,人才已成为制约私营企业发展的重要因素。得人才者得市场,市场的竞争实质上是人才的竞争。许多私营企业都感叹人才难得,有的老板为争到一名人才,不惜采用高薪聘请、提供专车、宽敞住房等优厚条件,有的还以“技术入股”、“智力股”、“年薪制”等吸引人才,在市场竞争中展开了一场人才争夺战,并且有越演越烈的趋势。今后一个时期,私营企业对人才的需求有增无减,一些有远见的私营企业来到大学校园公开招聘大学生,使许多人才对私营企业刮目相看。在经营管理实践中,许多私营企业老板已认识到：企业和人才的关系可谓鱼水关系,企…     

21世纪人力资源管理十大特点

一、知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代所谓人才主权时代,就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应企业或工作的要求。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义:一是越是高素质,越稀缺、越热门的人才,越容易获得选择工作的机会,其报酬也越高;二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力,也就越容易吸纳和留住一流人才。二、员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务企业向员工提供的产品与服务主要包括——共同愿景:通过提供共同愿景,将企业的目标与员工的期望结合在一起,满足员工的事业发展期望;价值分享:通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部     

私营企业的用人方向与用人策略

当前，人才已成为制约私营企业发展的重要因素。得人才者得市场，市场的竞争实质上是人才的竞争。许多私营企业都感叹人才难得，有的老板为争到一名人才，不惜采用高薪聘请、提供专车、宽敞住房等优厚条件，有的还以“技术入股”、“智力股”、“年薪制”等吸引人才，在市场竞争中展开了一场人才争夺战，并且有越演越烈的趋势。今后一个时期，私营企业对人才的需求有增无减，一些有远见的私营企业来到大学校园公开招聘大学生，使许多人才对私营企业刮目相看。在经营管理实践中，许多私营企业老板已认识到：企业和人才的关系可谓鱼水关系，企…     

员工满意度与“跳槽”的经济学分析

员工“跳槽”作为一个社会普遍关注的问题日益受到各界的重视。员工是否“跳槽”取决于其对所服务企业的忠诚度,而忠诚度又来自于其对所服务企业的满意度。本文通过构建模型,对具体员工“跳槽”之动机因素进行了图形透析,从微观角度给企业如何留住人才提供参考。     

以人为本动态激励留住企业关键人才

根据80/20的原理,企业里80％的工作绩效是由20％的关键岗位员工创造出来的,20％的关键岗位员工又影响着80％的普通岗位员工。然而,目前我国国有企业的人才现状却不容乐观,大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才;另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资和私营企业。随着经济全球化的发展,以及我国加入WTO,短期内难免会造成国有企业的人才流失,面对这种现状,国有企业必须以人为本,树立“尊重知识、尊重人才”的人才观,积极探索如何留住人才的方式,化被动为主动。     

企业员工的“跳槽”与“反跳槽”

随着我国社会主义市场经济的建立,企业之间的竞争也日益激烈。这种竞争不仅表现在产品市场上,也表现在如何吸引、使用和培训人才上,因为如何留住人才、用好人才,关系到企业能否持续发展,增强竞争力,在激烈的市场竞争中继续生存。近年来,企业员工跳槽率呈上升势态,已成为制约企业发展的瓶颈。本文剖析了当前企业员工跳槽的原因和员工跳槽对企业的影响,并探讨了其对策。企业员工跳槽的原因探析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽的行动的,导致员工跳槽的原因通常是多方面的。企业方面的原因…     

员工持股断想

员工持股一直是企业领导或关键人才类的员工关注或希望解决好的问题.也是经济界、法律界、媒体等热点话题,之所以受到社会这么多方面关注,笔者认为主要是三方面的原因:其一,部分企业因为持股员工跳槽引发的官司越来越多;其二,很多企业施行或推出员工持股的政策,主要是希望借此解决员工忠诚度、积极性的问题、吸引与稳定关键人才的问题,然而不同地区、不同企业在员工持股方面各有各的制度,员工持股的政策在一定程度上成为企业关键人才去留的重要砝码;其三,国有企业改制是企业改革深入进行、迈向新的发展里程的标志,很多国有企业改制过程中,员工持股是必须解决的问题.     

民营企业如何留住人才

在现代社会里 ,能否招揽人才、留住人才已成为一个企业兴衰的关键 ,而民营企业没有稳定的人才基础。面对频繁跳槽现象 ,经营者应该反思失误的原因和寻找有效的对策。民营企业人才流失的原因1、过分追求物质报酬 ,忽视员工精神追求。很多民营企业老板认为 :“我给员工报酬 ,员工留在企业工作这是天经地义的事。”殊不知 ,报酬虽是留住人才的重要因素 ,但不是最重要的因素。根据行为科学理论 ,人的需求极为复杂 ,层次有高有低 ,内容丰富多彩 ,因个性及环境不同 ,满足需求的方法也千差万别。要使人的需求得到满足 ,不但要解决他们的衣食住行等…     

8C,牵动员工管理

有关提升员工敬业爱岗方面的培训是越来越多，说明企业越来越重视人才的培养。但如果只是从员工单方面的改进，而不是企业系统性地提高，那是“拔苗助长”，适得其反。瞧，不少员工把企业的培训活动不当福利、也不当学习的机会，反而误当作“剥削”的代名词，把培训片面理解为“创造剩余价值”。     

建筑施工企业新生代员工流失问题原因及其对策分析

近年来,随着“90后”成为就业主力军,新生代员工进入职场,作为企业发展的新鲜血液,其稳定性和流失问题越来越受到关注。建筑施工行业作为国民经济的支柱行业,随着劳动力成本的增加和行业高速发展,其岗位流动性大、工作环境艰苦、工作条件较差等问题更加突出,与新生代员工的鲜明个性形成冲击,导致人才流失大、企业人才成本增加等一系列问题。文章首先介绍新生代员工流失现状及对企业的影响,其次分析建筑施工企业新生代员工流失的原因(分为个人原因、组织原因和社会原因),最后探讨针对新生代员工流失问题的对策。     

民营企业员工激励机制建设研究

随着市场经济的不断发展,私营企业的竞争日益激烈,其生存和发展面临重大挑战。私营企业发展的时间较短,面临科技实力薄弱、资金短缺和技术人才短缺等问题。文章主要参考国内研究者对员工激励理论的研究成果,从心理学和管理学的角度进行分析,采用文献资料统计分析、问卷调查、定性分析和定量分析、研究整合等方法进行研究。根据不同类型人员的特点和需求,总结了相应的员工激励基本理论,重点分析了A企业的员工激励,并针对这些问题提出了A企业激励体系建设的具体措施,希望能在一定程度上缓解企业员工激励体系和设计问题,为后续其他企业提供借鉴。     

企业内部心理服务人才队伍建设的探索实践——以国网客服中心北方分中心沁心专员孵化行动为例

企业内部心理服务人才队伍是企业为员工提供心理关爱服务的重要力量,内部心理服务人才队伍的能力和素质也决定了企业能够为员工提供心理关爱服务及延伸服务促进卓越管理的水平。国家电网有限公司客户服务中心北方分中心（以下简称“北方分中心”）为响应党中央“加强社会心理服务体系建设”的号召,打造健康企业,强化企业心理风险防范能力和心理健康促进能力,积极布局内部心理服务人才梯队建设,以沁心专员孵化行动为抓手,初步建起了一支素质优良、结构合理、分工有序的内部心理服务人才队伍。     

从构建和谐劳资关系入手解决民营企业人员流失问题

<正>一、劳资关系紧张是造成当前民营企业人员流失的重要原因据调查,在今天的民营企业中,人才问题已是仅次于贷款问题的第二大问题。与外资企业和大型国有企业相比,民营企业在吸引人才方面缺乏优势,而员工流失严重更使其雪上加霜, 不少企业频频出现“集体跳糟”的现象,大大影响企业正常的生产经营活动。民营企业人员流失率高,不仅体现在高层次的管理人员和技术人员身上,也体现在一般员工身上。在东莞等     

麦肯锡:离职员工也是财富

离职员工究竟是“泼出去的水”,还是宝贵的源泉?精明的企业深知建立“毕业生网络”的重要性。随着知识成为企业运营最重要的资源,全球范围内的人才大战也愈演愈烈,企业为管理和培养人力资源所投入的人力、物力和财力越来越多。现实中,企业管理者往往更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上,却一直很忽视人才宝库的另一个重要组成部分——离任的员工。而一些精明的公司早已盯上了这个人才宝库,与那些离开公司的员工一直保持着密切联系,视他们为潜在的客户。麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”(麦肯锡将员工     

阻碍民营企业成长的几个因素

改革开放以来的20多年里，私营企业为繁荣经济、创造税收及增加就业等方面作出了不可磨灭的贡献。但在私营企业的成长中我们也看到，大部分私营企业处于“高出生率/高死亡率”状态，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业。然而我们也看到，在过去短短的几年里，“太阳神”、“巨人”、“红桃K”、“三株”这些曾经的榜样如今已经成为烈士。     

呼唤“名牌员工”

有道是“市场的竞争归根到底是人才的竞争”。在企业里,不仅优秀的领导者、管理人员、科研人员是人才,高素质的员工也是人才。因为高质量的产品是高素质的员工生产出来的。员工的素     

无限成长创造非凡——沃尔玛的人力资源管理

沃尔玛,这个从2001年起连续四年荣膺全球500强企业之首的零售业“巨无霸”,始终将员工视为最大财富,通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才(Keep,Grow．Get)”的人力资源管理平台,让员工在沃尔玛的助推下无限成长,拥有创造非凡的机会和力量。由此,沃尔玛也多次被冠以“卓越雇主”、“最具员工成长价值企业”、“最受赞赏公司”和“大学生最佳雇主”等称号。     

油田企业基层员工的心理健康问题分析及对策研究

本研究立足于油田基层员工面临的心理健康等现实问题,通过对员工的心理健康状况及产生原因进行分析,帮助油田企业设计科学合理、全面可行的心理问题解决方案,为员工提供“精神福利”保障,缓解员工心理压力,提升企业留职率,在充实人力资源的条件下,为企业创造更多的收益,同时也为同类企业组织开展员工心理健康援助提供借鉴和参考。     

职场新人进阶，“跟踪培养”引路

<正>新员工培养是推进企业高质量发展的基础性、战略性工程,也是企业人力资源管理工作中的基础项目。如何将这项基础工程夯实打牢,使其真正成为员工快速融入公司的“推进器”？近年来,笔者所在公司按照集团公司“生才有道、聚才有力、理才有方、用才有效”的人才发展机制,不断完善与企业发展相适应的新员工基础培养体系,优化政策环境、创新培养模式,扎实推进支撑企业高质量发展的新员工跟踪培养工作,为推动企业战略落地培养高素质人才提供有力支撑。完善体制机制,抓实顶层设计按照集团公司人才强企工程的实施要求,笔者所在公司加强制度建设,完善管理体制,依据人才成长规律和新入职员工自身特点,坚持组织需求、岗位需求与个人需求相结合,建立符合成才规律的人才识别和培养机制,制订新员工3年跟踪培养计划。