成长型中小企业普遍性加薪的影响研究

薪酬策略的设计是成长型中小企业薪酬制度的有效方案,合理的薪酬策略可以大大提高企业员工绩效和企业绩效,进而促进企业发展。对企业员工进行普遍性加薪作为一种薪酬策略,在成长型中小企业的发展过程中有着不可忽视的积极作用,但也有其自身的缺陷。本文从成长型中小企业在市场经济中的地位作为出发点,对成长型中小企业普遍性加薪进行利弊分析,最终提出了成长型中小企业薪酬体系构建的建议。对企业的薪酬战略、薪酬水平策略、薪酬组合与结构策略进行设计和优化,能够有效提高成长型中小企业员工的绩效和薪酬满意度。     

企业“被加薪”现象及应对

继富士康、本田事件之后,员工维权事件频频发生。企业与员工的关系越来越紧张。面对员工持续增长的薪资需求,最终企业不得不以加薪来予以缓解。而与此同时,"用工荒"现象又在企业中不断扩散蔓延,加薪招人似乎是唯一有效的解决办法。而且,员工的高离职率也迫使企业提高待遇留住人才。本文分析了企业面对种种"被加薪"的困境,找出企业"被加薪"形成的原因,从企业人力资源的角度提出了应对策略。     

企业中不同层级的员工工资差异分析

如果你仅仅关注于薪酬，并且只是改变薪酬，你将得到的结果是：不会有任何结果，并且你将花费大量的金钱。因此说企业要想达到激励员工的目的，不仅仅是给员工加薪这么简单。给谁加薪，加多少，怎么加，为什么加是摆在企业管理人员的重要问题。通过对企业中处于不同层级的员工的需求分析，探讨合理的薪酬激励方案。     

员工流动调控与薪酬定位策略分析

随着国家经济的快速发展,为企业发展奠定坚实的经济基础,对企业发展有重要影响。人们生活水平的日益提高,使企业员工对薪酬体系有着更高的要求。企业薪酬水平在一定程度上影响着员工的流动性,进而关系着企业的市场竞争实力。所以,企业有必要依据有效的薪酬定位策略而制定完善的薪酬体系,既激发员工不断进取,又合理控制企业经营成本。本文主要对某公司进行了案例分析,并提出了有效的员工流动调控与薪酬定位策略。     

加薪引发的难题

当下中国企业的加薪浪潮在引发全球产业角色重新配置的同时，也结束了中国企业薪酬管理的简单化时代。管理者必须认识到，善用薪酬手段来实现最佳的激励效果，绝不只是在不得已的情况下为员工大幅加薪那么简单。     

数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计研究

传统的员工薪酬管理模式,已经不再适用于高速发展的现代企业,尤其以时间限定基础薪资、以绩效考核逼迫员工内卷、以名誉福利诱导员工加班、以弹性薪酬加速企业人力资源的裙带关系膨胀,均与企业员工薪酬管理体系缺乏数字化资源和条件有关。文章从绩效薪酬、弹性薪酬、加薪标准、薪酬信息的公平性和透明化等角度,进一步论证了数字化技术填补传统薪酬管理漏洞的关键要素。同时提出了以“全行业+全地域”大数据为定薪衡量指标,以“全周期+全岗位”数据库为加薪动态参考,以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准,以“全平台+全激励”开拓数字挑战行业卓越,以“智能算法+精准画像”实现薪酬模式转型等建议。旨在支持现代企业完成薪酬管理的数字化转型,为企业人力资源的良性发展提供借鉴与参考。     

金融危机下对我国上市公司高管薪酬的思考

上市公司高管薪酬一直是社会各界备受关注的问题,我国学者从20世纪90年代开始关注高管薪酬问题,当前,在金融风暴的影响下,高管薪酬话题再一次升温,上市公司高管薪酬的制度设计再次成为人们关注的焦点。在全球金融危机逐步波及实体经济经、济萧条的背景的大环境下,企业的高管薪酬策略以及计划管理也受到一定影响,原有的计划是否仍处在正确的轨道上,是否仍能达到期初的目标,高管得高薪酬是否就意味着更好的绩效,如何既保持与企业经营战略和股东利益一致,又不失市场竞争力,是企业需要重新审视并重点关注的话题。     

加薪潮让中国“代工中心”地位受损？

近日,在惊心动魄的“十几连跳”压力下,富士康公司连续两次加薪,累计幅度12296。与此同时,日本本田汽车在广东省的三家组装厂也受到了一连串罢工的影响。在第一家工厂罢工后,资方加薪24％的决定又导致第二家和第三家工厂罢工。富士康、本田的加薪行为引发了一股企业加薪潮。不仅是在珠三角,地处长三角的台资企业聚集的昆山,最近也发生了多起台资工厂工人罢工事件。     

薪酬管理与职工激励策略设计

企业的经营与发展离不开内部职工的支撑,因此要有效的激发企业职工的工作积极性和最大潜力,就需要企业实施科学的薪酬管理与职工激励策略,然而当前我国的许多企业在薪酬管理与职工激励策略上的设计上仍存在诸多问题。因此,本文对薪酬管理和职工激励策略及其问题进行了分析,并对其设计提出了可行性建议。     

富士康连跳现象解析与对策

本文以近来颇受关注的富士康连跳自杀事件为例,在分析富士康企业管理制度的基础上,详细解析了引起这一系列事件的企业方面可能存在的问题,并提出了解决问题的对策和方法.     

富士康加薪反映中国经济变迁

《纽约时报》2月18日报道，全球最大电子产品制造商富士康科技集团（Foxconn Technology）表示将大幅度提高中国厂区工人的工资待遇，工资涨幅达到16％至25％不等。此次加薪是富士康自2010年以来的连续第三次大幅加薪。     

企业薪酬水平与员工满意度关系研究

企业薪酬水平与员工满意度存在正相关关系,但是,对员工满意度的影响因素还有很多,企业的薪酬水平只是众多影响因素之一,所以在进行此项研究时要注重多方面的综合考虑,最终寻求一种不进行大幅度加薪也能提高企业员工满意度的解决方案。虽然此种措施的实施已经有很多企业正在尝试,但是由于各种因素的影响导致效果不佳。本文将对此问题进行深入探讨,希望总结出一个能适合大多数企业总体提高员工满意度的解决策略,为解决企业内部矛盾提供一些参考。     

本土代工企业的竞争力构成要素及提升策略探析

震惊全国的"富士康事件"又一次引起了人们对长久以来的代工商业模式的思考和探讨。代工模式是本土多数厂商与跨国公司合作及赖以生存的主要方式,在相当一段时间内从事代工生产仍是我国大部分代工企业的务实选择。目前对于代工企业的研究更多的是从评判的角度对其升级途径的研究,对其竞争力构成要素和提升策略的研究没有太多的关注。本文立足于代工企业角度,运用战略管理理论,认为专业代工能力和与品牌客户的关系是影响其竞争力的主要因素,继而提出了提升其竞争力的一些可行性策略。     

巨人逆势加薪

中国企业界裁员减薪潮涌，史玉柱旗下巨人网络公司却逆势加薪。2月20日，巨人网络董事长史玉柱宣布启动加薪计划，全体员工平均加薪幅度14％，最高加薪幅度30％。此次加薪继续向研发部门倾斜，体现了巨人网络“加大研发投入，厚待研发圃队”的一贯策略。据著名人力资源顾问公司德勤评估，巨人网络员工平均收入水平位于行业高端，其中研发人员薪酬处于行业最高水平之列。     

谈人力资源——薪酬管理

薪酬管理在现代化社会发展中越来越受到人们的关注与重视,已成为国内外各企业人力资源管理工作的重中之重,更是企业竞争力得以完善和发展的基础。迈入新世纪以来,以人才竞争为主的市场竞争不断加剧促使了人力资源管理的不断完善和优化,也为薪酬管理的完善与革新提供了基础和依据。本文就现有薪酬管理的基本理论进行了分析,简要阐述了我国企业薪酬管理工作中存在的各种问题,并提出了相关的预防和控制措施。     

新形势下提高薪酬激励机制有效性初探

随着信息技术日新月异,经济全球化的加速,国内企业将面临来自国外优秀企业的竞争与挑战,这对核心竞争力密切相关的人力资源管理提出了更高的要求。而薪酬激励作为人力资源管理至关重要的一环节,如何在新形势下建立合理的薪酬激励机制,提高薪酬激励机制的有效性也引起了人们的关注。     

富士康人力资源管理存在的问题与对策——以烟台富士康为例

近年来,富士康科技工业园区内部管理出现了很多问题,其中人力资源管理无法与企业发展相匹配尤其严重。本文旨在结合烟台富士康的业务发展战略目标对其人力资源管理现状进行分析,找出在人力资源管理方面存在的问题,然后对人力资源管理存在问题展开研究,提出相对应的改进策略。为烟台富士康的人力资源管理方面出自己的意见和建议。     

国企经营管理者薪酬激励研究

在现代化企业经营理念不断普及延伸的背景下,国企经营活动与以往相比表现出了很大的变化,其中企业所有权与企业控制权的分离表现较为显著,这同时也意味着经营管理者与企业所有者之间的目标表现出了一定程度的差异化,在这种情形下就更加凸显了薪酬激励制度的重要性.本文对国企经营管理者薪酬激励进行了综合性的分析并结合其中存在的问题提出了相关的建议,以供参考.     

论“东方树叶”的差异化营销策略

同质化是目前企业经营关注率较高的词汇之一,如何使产品和服务跳出同质化,引起消费者注意并打入消费者心中,也使企业在竞争中获胜,差异化策略可谓是一件利器。文章介绍了农夫山泉集团新上市的茶饮料“东方树叶”的差异化策略,以期对其他企业经营提供借鉴。     

实施差异化战略 创造差异化优势

面对技术与差异化的日新月异,文章创新性地提出了可持续的差异化战略这一新概念,并论述了可持续的差异化战略实施的策略与步骤,旨在让企业在激烈的竞争中长期保持着差异化优势,最后就如何实现可持续的差异化,创造持久性的差异化优势进行了探讨。