师徒关系对徒弟创新行为影响研究---基于能量视角

基于社会交换理论,从能量视角探究了师徒关系如何影响徒弟的创新行为,并分析了人力资源管理强度在其中的调节作用。结果表明师徒关系正向影响徒弟的创新行为;关系能量在其中起中介作用;人力资源管理强度负向调节师徒关系和关系能量对徒弟创新行为的影响。研究结果为解释师徒关系对徒弟创新行为的作用机制提供新的途径,理论上丰富了师徒关系、创新和能量的相关研究,实践上提出了促进员工采取创新行为的有效措施。     

“严”师出“高”徒？导师完美主义对徒弟创造力的双元影响路径

师徒关系正在成为被制造业企业广泛开发的关键人力资源关系，导师人格特质会对徒弟日常工作态度和行为塑造产生关键作用。基于压力源-应变关系的理论观点，具体探讨了师徒关系中导师完美主义特质对徒弟创造力的双元影响路径和适用情境，基于制造企业中342对师徒样本进行实证检验，得出以下结论：①导师完美主义特质正向影响工作倦怠,工作倦怠负向影响徒弟创造力,导师完美主义通过工作倦怠负向作用于徒弟创造力；②导师完美主义对工作重塑行为产生积极影响,徒弟的工作重塑行为正向影响其创造力,导师完美主义通过工作重塑行为正向作用于徒弟创造力；③工作倦怠/工作重塑对导师完美主义和徒弟创造力间关系的中介作用，均受到促进性焦点的调节。     

企业师徒关系对徒弟工作活力与创新绩效的影响

基于积极情绪理论，研究师徒关系对徒弟工作活力这种积极情绪的作用机制及情绪智力的调节机制。结果显示，师徒关系与徒弟的创新绩效、工作活力显著正相关；工作活力与创新绩效显著正相关；工作活力在师徒关系影响徒弟创新绩效的过程中起完全中介作用；情绪智力在工作活力对创新绩效的影响过程中不具有调节作用。     

师傅面子需要对徒弟敬业度的影响

基于社会交换理论,研究师傅面子需要对徒弟敬业度的影响,探讨师徒关系的中介作用以及情绪智力的调节作用机制。研究结果显示,师傅挣面子需要和护面子需要对师徒关系有正向预测作用;师徒关系对徒弟敬业度有正向预测作用;师傅挣面子需要及护面子需要均对徒弟敬业度有正向预测作用;师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系中起部分中介作用,在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系中起完全中介作用。     

师傅面子需要对徒弟敬业度的影响——师徒关系与情绪智力的作用

基于社会交换理论,研究师傅面子需要对徒弟敬业度的影响,探讨师徒关系的中介作用以及情绪智力的调节作用机制。研究结果显示,师傅挣面子需要和护面子需要对师徒关系有正向预测作用;师徒关系对徒弟敬业度有正向预测作用;师傅挣面子需要及护面子需要均对徒弟敬业度有正向预测作用;师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系中起部分中介作用,在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系中起完全中介作用。     

企业导师指导如何激发徒弟创新——基于认知和情感的双路径机制研究北大核心CSSCI

面对复杂多变的商业环境,创新对于企业的重要性不言而喻,员工创新是推动企业创新的根本动力。企业导师制作为流行的人才培养制度,能否促进员工的创新行为,又是如何推动员工创新的?基于认知—情感个性系统理论,本研究探讨了导师指导对徒弟创新行为的影响以及创造力自我效能感和积极情感在其中的作用。通过对两阶段收集的261份有效数据进行统计分析发现:导师指导能显著影响徒弟的创新行为;徒弟被激发的创造力自我效能感和积极情感在导师指导与创新行为之间起双中介作用;创造力自我效能感和积极情感具有相互替代效应,创造力自我效能感负向调节了情感路径中积极情感的间接效应,积极情感负向调节了认知路径中创造力自我效能感的间接效应。本研究揭示的导师指导对徒弟创新行为的双路径影响机制,能够增进人们对导师与徒弟的复杂互动过程的理解,并为企业激发员工创新提供了理论指导。     

职场排斥对员工创新行为的影响

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明：职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

职场排斥对员工创新行为的影响——知识共享和消极情绪的作用及互动

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明:职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

伦理型领导与员工知识共享行为:组织信任的中介作用和心理安全的调节效应

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现:伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

家长式领导风格下知识共享行为研究:主管信任的中介效应

家长式领导在非西方文化下普遍存在,研究其对企业中知识管理行为的影响机制具有一定理论和现实意义。通过对191个中国医院工作人员进行问卷调查,研究了家长式领导、主管信任与员工知识共享之间的作用机制。研究结果表明:家长式领导显著影响了员工的知识共享行为;主管信任在威权领导与知识共享之间具有中介作用,而在仁慈领导与知识共享之间发挥了部分中介作用。     

学习目标导向对员工创新的影响：基于元分析的心理与行为机制

学习目标导向会对员工心理和行为产生影响进而影响员工创新,有必要厘清其作用机制和边界条件。整合社会认知理论与知识管理理论,运用元分析结构方程模型,定量化综合检验关于学习目标导向与员工创新关系的84份实证研究文献。结果显示：学习目标导向与员工创新显著正相关,团队层面的正向影响比员工个体层面更强;创新自我效能感、知识共享在学习目标导向与员工创新之间存在链式中介作用,即创新自我效能感通过激发知识共享促进员工创新;员工特征、企业特征、文化背景等情境因素,以及测量工具、测量方法等测量因素,均显著影响学习目标导向与员工创新之间的关系。     

企业内部创业团队知识异质性对创造力的影响机制：信息交流视角

企业内部创业团队异质性特征显著，如何充分利用成员知识异质性，提升创业团队和成员个体创造力具有重要意义。基于信息交流视角和共享领导理论，构建以团队知识共享和个体信息细化为中介变量，共享领导为调节变量的团队知识异质性同时影响团队创造力和个体创造力的多层次模型。通过对51个企业内部创业团队的实证研究发现：①团队知识共享在团队知识异质性对团队创造力的影响中起中介作用，个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力的关系中起中介作用；②共享领导在团队知识异质性与团队知识共享之间、团队知识异质性与个体信息细化之间发挥正向调节作用；③共享领导正向调节团队知识共享在团队知识异质性与团队创造力之间的中介作用，同时正向调节个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力之间的中介作用。结论对企业内部创业团队如何有效利用团队知识异质性，激发团队和个体创造力具有一定参考价值。     

企业内部创业团队知识异质性对创造力的影响机制：信息交流视角

企业内部创业团队异质性特征显著，如何充分利用成员知识异质性，提升创业团队和成员个体创造力具有重要意义。基于信息交流视角和共享领导理论，构建以团队知识共享和个体信息细化为中介变量，共享领导为调节变量的团队知识异质性同时影响团队创造力和个体创造力的多层次模型。通过对51个企业内部创业团队的实证研究发现：①团队知识共享在团队知识异质性对团队创造力的影响中起中介作用，个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力的关系中起中介作用；②共享领导在团队知识异质性与团队知识共享之间、团队知识异质性与个体信息细化之间发挥正向调节作用；③共享领导正向调节团队知识共享在团队知识异质性与团队创造力之间的中介作用，同时正向调节个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力之间的中介作用。结论对企业内部创业团队如何有效利用团队知识异质性，激发团队和个体创造力具有一定参考价值。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

互依性、知识获取与员工创新行为关系研究：一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现：任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。     

资质过高感对员工知识共享行为的影响：一个被调节的中介模型

基于差异-减少机制和自我验证理论，探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明：资质过高感显著负向影响员工知识共享行为；核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用；领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小；领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。     

新生代知识员工的认同与创新行为关系研究

文章聚焦于新生代知识员工,从影响创新行为的心理因素入手,深入剖析自我认同、组织认同与创新行为的作用机理,打开个体认知、情感与行为之间的"黑箱"。实证分析结果发现,新生代知识员工的自我认同直接正向影响创新行为,并通过组织认同的中介作用间接影响创新行为。     

隐性知识共享对知识型员工越轨创新的影响机制研究——角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下，企业面临内外环境变革的双重压力，如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础，知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉，具有强烈的内在激励响应动机，越轨创新则是员工在内在积极心理动机驱动下产生的主动创新行为，因此，研究隐性知识共享是否以及如何促进知识型员工越轨创新是值得现代管理者关注的重点问题。运用社会认知理论，结合“认知—动机—行为”传导机制，探讨隐性知识共享、角色宽度自我效能、工作繁荣与越轨创新的作用边界，采用层次回归分析、Bootstrap法，基于494份知识型员工问卷数据进行实证检验。研究发现：隐性知识共享正向影响知识型员工越轨创新；角色宽度自我效能感与工作繁荣在二者内在影响机制中发挥中介作用；角色宽度自我效能和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间发挥链式中介作用。