万达文化，实在!

我遇到很多企业家，他们说企业文化很难做，因为它无法落到实处，说说容易，做起来难。其实，从万达和王健林的管理之道我们可以发现： 企业文化需要个性化，企业文化的个性化不应只体现在文字表述上，更重要的是要体现在具体行为上。万达的文化理念表述很朴实，但他们想到、说到、落实了，使雇主和员工形成了一种心理契约，这就成为了员工都能认可的企业文化。     

太合景观 把冬天变成春天

身体力行悟蓝海 高 只做高端、口碑取胜、高附加值 强 “现在是1个员工顶同类公司2个员工，未来争取1个员工顶同类公司3个员工。” 酷 不参与竞标 只做一个最适合的方案 方案一直都只有微调     

浅析绩效考核在酒店的应用

任何企业发展到一定阶段，都需要考虑如何使企业能够持续稳定发展，能够不断创新，推动企业做大做强，做到这些，都需要企业的员工与企业共同努力、共同发展、共同进步。     

让每个员工都成为CEO

一个企业的成功，不仅在于它为社会制造了多少好产品，也在于它“制造”了多少CEO。这并不是说要让众多员工都当CEO，而是说企业要为员工搭建一个实现自身价值的平台，使员工直接参与企业的经营管理，真正发挥主人翁的作用，从而实现企业的永续发展。     

活力职场快乐员工

所谓“活力旺盛”的快乐职场环境。是让员工来做决定、彼此间分享信息、以礼相待、针对员工表现提出反馈。快乐员工的生产力一般都高于不快乐员工。他们会准时上班，不会随便辞职，会主动做分外的工作等。然而要如何才能“对工作感到快乐”？老板要如何创造一个快乐的环境让员工持久维持良好的绩效呢？     

关于激励——年关激励：搔到痒处最关键

激励措施是企业提升员工士气的法宝，它可以挖掘员工内在的潜质，激发员工的工作激情，提高员工的忠诚度。又是一年春来到，团队业绩的冲跑、人员流动的高峰期都使年关的激励措施显得尤为重要。     

IBM的商业逻辑

一位为IBM做微博推广的宣传人员刘静对本刊记者赞叹道：“IBM是一个庞大的帝国，而且它正在鲸吞与它有关的众多企业。”而另一位为IBM公司做设施维护的员工对它的评价则充满奚落，在IBM工作的员工似乎就有一种理所当然的优越感，不管是显得脑满肠肥的印度女人还是做事莫名其妙的年轻人，他们走路都带着让人难以接近的睥睨感。IBM为什么会给人带来如此大的不同，它的逻辑是什么？     

别给员工贴标签

当一个经理对一个员工主观性地做了一个判断，给员工的行为做了定性，贴上了标签，那么，这时候，无论员工行为背后的原因是什么．经理对员工的看法都是只有两个极端，非黑即白，没有中间路线。管理当中，很多经理喜欢做判断，按照自己的想法给员工贴上标签。例如，懒惰是一个经常用的标签——如果经理认为某个员工很懒惰，那么，无论这个员工在做...     

变革时期的管理

鼓励冒险和创新。处于变革时期的企业，无论是管理者还是员工都需要积极主动，为企业的振兴与发展出谋划策。转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉，员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态，不愿意积极主动地去工作。     

变革时斯的管理

鼓励冒险和创新处于变革时期的企业,无论是管理者还是员工都需要积极主动,为企业的振兴与发展出谋划策。转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉,员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态,不愿意积极主动地去工作。应该向员工传达这样一种信息,容许他们犯错误,但是不容许他们懒惰。换言之,要让员工知道,并不期望他们把工作做得很完美,但是要求他们要有独立的思考能力,做事果断,注重行动。创造支持环境处于良好工作环境中的人更愿意接受变革。企业应给员工带来心理安全的工作环境,使下属更乐于冒险,乐     

透过文化窥探企业

——自己都不信奉，却希望员工去做好，把企业文化当成一种道具。如果老板不是动真格地信奉文化，说的和做的不一样，文化既不可能生根，也是长不大的。     

飞利浦──看重员工潜能

记者：为了对员工做出评价，企业都在一定时间进行业绩评估工作，而飞利浦除业绩评估外，还准备对员工做潜能评估。潜能评估是一个比较新的概念，你们为什么要做潜能评估？ 金喜康：业绩评估是对一种现象总结性的评估，是对员工一定时间的表现做出评价。潜能评估是带有前沿性的评估，是对员工的潜能、潜力做出评价，来预计员工未来的发展方向。目的是为了从发展方面考虑提拔人的问题，可以使人员呈现一个比较合理的分布状态，还可以通过这种预测性评估使培训工作更有现实性。 我觉得人力资源工作如果只是考核员工的工作结果，谈不到人力资源…     

压迫式监督的理由

大亚湾并不神秘，它的成功首先缘自它有一个良好的治理结构和一整套划分得极为精细的工作制度。在这个框架下，上至董事会成员，最高管理者，下至一线员工，能干什么、该干什么、怎么干，每个人都一清二楚。继而，它有一套严密的监控体系和监督机制，不能做什么或做不好什么应当承担什么样的责任，每个人也都心知明肚。     

企业转变增长方式要远离物美价廉

在全国政协十届四次会议第二次全体会议大会发言中，全国政协委员、重庆市政协副主席尹明善提出，企业转变增长方式，要远离物美价廉。他说，物美价廉有悖客观规律；物美价廉可以使企业做大，但难以做强；可使企业做快，但难以做久；使员工不宽裕、股东少回报：使我国难富强，他国不领情。     

企业里的先进PK麻将桌前的英雄

1.凡是打麻将的人一般都不迟到,也不早退,并且是主动申请加班,就是熬夜也心甘情愿。大概除了老板以外,一般没有几个常人可以做到这样。做老板不希望每个员工都同自己一样敬业,唯一能做的就是唤醒员工的责任感,令     

增强协作能力建设和谐团队

由于每一个人性格、知识、生活经历、人生观等的差异，使每个人对待同样的事情持有不同的看法和态度，有时也因为这些原因导致大家不团结。每个人不可能任何事情都做得十全十美，当有人做错事的时候，或者意见不一致的时候，如何引导员工和同事团结协作，共克时艰，进而推荐企业健康和谐发展是每位企业思想政治工作者面临的崭新课题。     

“隐形表扬”如何进行？

曾几何时，薪酬福利开始流行采取“背靠背”制，即每个员工的薪酬奖金等都要保密，员工间也不得互相询问薪酬。这种做法的目的之一，就是避免员工间因攀比产生心理不平衡。再公平的组织和上司，也做不出绝对公平和完美的薪酬方案，更重要的是每个人心中都有一个关于公平的标准。因此，“隐薪”无疑是一个解决之道。     

管理能力之我见

一、激励的能力。1、激励员工。优秀的管理者要善于激励员工，要让员工充分发挥自己的才能努力去工作，要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令式的向员工安排工作，更能使员工体会到自己的工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反，你会更加容易地安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。     

如何建立薪酬激励有效性

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,所付给相应的回报和酬谢。如果企业的薪酬制度不健全,薪酬发放不公平就会影响员工的工作积极性,也会导致员工的积怨越来越多,使工作效率下降。因为在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以薪酬对员工起着很大的推动或反推动作用。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。     

"薪情"不平如何为之

每个企业都希望拥有所需的人才来实现企业的目标。而之后如何留住人才，让人才在工作中发挥最大效应，也是令众多企业看中而又头疼的事。古人云：不患寡而患不均。其实在企业里每个员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失、员工心理不平衡的却往往是由于企业“薪情”不平。不合理的“薪情”会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性发挥。所以，如何针对企业员工打造一个合理的，完善的绩效评估系统并予以实施也就成为必然。